7. Науково-педагогічне стажування

Тема лекції: «Управління дисципліною»

План лекції

1. Поняття трудової дисципліни. Дисциплінарний вплив.

2. Методи забезпечення трудової дисципліни

3. Стягнення за порушення трудової дисципліни.

4. Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків

5. Юридична відповідальність за порушення трудових обов'язків». Поняття дисциплінарного проступку

Конспект лекції

– 1 –

В організації працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власни­ка, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна в організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до пращ, ме­тодами переконання, виховання, а також заохочування за сумлін­ну працю.

У трудових колективах повинна створюватись обстановка нете­рпимості до порушень трудової дисципліни, суворої вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних ви­падках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Власник повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для підвищення продуктивності праці, забез­печувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержу­ватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колекти­вами за поданням власника і профспілкового комітету на основі типових правил.

До працівників можуть застосовуватись будь-які заохочення, передбачені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Заохочення застосовуються власником разом або за пого­дженням з профспілковим комітетом підприємства.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в уро­чистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги ці галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення жит­лових умов та ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і присвоєння почес­них звань і звання кращого працівника за даною професією.

– 2 –

КЗпП визначено три методи забезпечення трудової дисципліни: а) переконання і виховання, б) заохочен­ня, в) покарання. Усі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов'язків.

Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого став­лення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Працівник, що усвідомив правові норми про внутрішній трудовий роз­порядок, поступає правомірно, самостійно і добро­вільно. Ним у цих випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожно­го працюючого на цьому виробництві зокрема.

Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до ча­стини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до пра­цюючих, які порушують трудову дисципліну. Перш ніж засто­совувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спо­чатку застосовують метод переконання і виховання.

Поєднання переконання і примусу проявляється на всіх ста­діях трудового процесу, у вирішенні економічних і організаційних питань. В умовах ринкових відносин працівники повинні мати переконання в економічній вигоді і доцільності тих чи інших заходів. Головна мета переконання — добитися сумлін­ного виконання норм трудового права, добровільно, без при­мусу, за переконанням їх виконувати. Це досягається за допо­могою виховної роботи, попередження правопорушень, нема­теріальними та матеріальними заходами заохочення, методом матеріального і морального стимулювання.

Матеріальні і моральні стимули знаходять своє відображен­ня у праві як система засобів, що заохочують більш продуктив­ну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника.

Матеріальні стимули в нормах права передбачають матері­альне заохочення працівників шляхом певних систем заробіт­ної плати, надбавок до заробітної плати за досягнення значних показників у роботі, преміювання, щорічної винагороди за на­слідками роботи підприємства за рік, винагороди за вислугу років тощо.

Моральні стимули відображені в нормах, що встановлюють різні форми суспільно-морального заохочення шляхом публіч­ного визнання заслуг, нагородження і надання трудової пошани.

У випадках порушення працівником трудових обов'язків до нього у необхідних випадках можуть застосовуватись заходи дис­циплінарного і громадського впливу.

– 3 –

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення:

• догана;

• звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому на­дано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і при­значення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звіль­нені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підста­вах, передбачених законодавством.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником безпосе­редньо за виявлене порушення, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебу­ванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення порушення.

До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосо­ване лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого порушення і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких його вчинено, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідом­ляється працівнику під розписку.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стяг­ненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стя­гнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стя­гнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом терміну дисциплінарного стягнення заходи заохо­чення до працівника не застосовуються.

Власник має право замість накладання дисциплінарного стяг­нення передати вирішення питання про порушення трудової дис­ципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Практика керівництва колективами організацій свідчить, що недостатньо досвідчені і початківці-менеджери допускають велику кількість помилок у питаннях, які пов'язані зі стягненням \ за­охоченням підлеглих. Такі помилки допускають також менедже­ру з великим досвідом роботи, але які не здатні правильно оцінити наслідки прийнятих рішень, особливо коли йдеться про дисциплінарне стягнення.

Право застосування стягнення і заохочення підлеглого с од ді­єю з переваг менеджера, яка ставить його у нерівне станові:ще відносно підлеглого. Самі по собі ситуації, у яких здійснюється практика застосування стягнення, не відносяться до конфліктних, яких треба уникати. У деяких випадках нерішучість менеджера і його надмірна м'якість по відношенню до підлеглих, які допус­кають порушення трудової дисципліни, приведе не до сприятли­вих умов праці, а до результатів прямо протилежних.

Порушники трудової дисципліни, користуючись своєю безка­рністю, негативно впливають на нестійких членів колективу, по­даючи поганий приклад, особливо молодим працівникам, крім того, сам факт порушення негативно впливає на продуктивність і якість праці.

Менеджер, який розглядає порушення трудової дисципліни як щось неминуче і не приймає заходів до його усунення, невірно розуміє свої завдання і ставить себе у безглузде положення перед підлеглим.

Заохочення, як і утримання від стягнень, не треба розглядати як дієвий засіб упередження конфліктів або їх припинення. За­охочення матеріального і морального характеру, виходить від ке­рівника, який недостатньо авторитетний або ж викликає негатив­ні емоції своєю поведінкою, не може розглядатись як дійовий засіб налагодження хороших відносин.

Нервовий характер менеджера, нетактовність та грубість не можуть компенсуватись систематичними і посиленими заохоченнями.

Сам факт заохочування людини, яка була перед цим ображена, розглядається як явище негативне, як задобрювання і загладжу­вання провини перед підлеглим.

Дисциплінарне стягнення накладається особою або органом, від якого залежить призначення працівника на посаду.

Загальні принципи заохочень і стягнень, встановлені законо­давством, не слід розглядати як закінчений набір правил, достат­ніх для вирішення менеджером численних життєвих ситуацій, у яких він бере участь в якості однієї із головних діючих осіб.

Вирішення проблем, пов'язаних з практикою заохочень і по­карань, має передбачати знання у першу чергу деяких специфіч­них соціальних явищ, які впливають, наприклад, на характер по­рушень, їх причини, склад осіб, які порушують трудову дисципліну.

В результаті досліджень встановлено, що перше місце серед порушень трудової дисципліни займають прогули, друге — явка на роботу у нетверезому стані, третє — самовільне залишення роботи і четверте — запізнення на роботу.

Невміння використовувати можливості, які надає розумна практика застосування заохочень і стягнень в управлінні органі­зацією, приводить до конфліктів не тільки прихованих, але н на­явних.

Управління колективом у поєднанні з глибоким знанням спра­ви, суворості і вимогливості з високою культурою спілкування, поважним ставленням до підлеглих створює менеджеру автори­тет, робить його загальновизнаним лідером, який є першою лю­диною в організації не за посадою, званням чи віком, а тому що має найкращий життєвий і виробничий досвід, вміє краще за ін­ших вирішувати складні проблеми керування людьми.

При використанні права здійснення покарань підлеглих мене­джер має дотримуватись таких правил:

1. Кожний конкретний випадок порушення дисципліни вима­гає ретельної оцінки як причин, так і індивідуальних рис харак­теру людини, тому що на різних людей покарання справляє різ­ний вплив.

2. При накладанні стягнення не слід керуватись підозрами, виносити його поспіхом або за неперевіреними свідченнями.

3. Треба уміти співробітничати з людьми, які були покарані. Менеджер не повинен кожний раз підкреслювати без особливої погреби недоліки підлеглих, перетворювати їх у людей «другого сорту». Необхідно налагоджувати з ними ділові стосунки і своєю поведінкою викликати у них бажання виправити допущені поми­лки і не повторювати їх у майбутньому.

4. Якщо дисциплінарні стягнення повторюються часто, то во­ни втрачають будь-яке значення. У підлеглих зникає бажання працювати ініціативно і виникає прихована неприязнь до мене­джера.

5. До всіх без винятку підлеглих повинні висуватись єдині вимоги, які мають бути справедливими. Дуже помиляються ті менеджери, які заводять серед підлеглих любимчиків, до яких проявляють поблажливість, тоді як до інших — байдужість або підвищені вимоги.

6. Навіть серйозні помилки підлеглого не можуть виправдати бажання менеджера негайно накинутись на нього і вчини «роз­нос».

7. За необхідності винести догану підлеглому краще всього починати з позитивних відгуків про його минулі успіхи, а потім вже вказати на недоліки, наголошуючи при цьому на особистих його інтересах, яким він власноручно шкодить, допускаючи прорахунки в роботі. В кінці бесіди треба також сказати щось хоро­ше про працівника. Таке звернення мобілізує його на усунення недоліків.

8. Перша догана в усіх без винятку випадках виноситься у бе­сіді менеджера один на один з підлеглим. Догана у присутності інших працівників є самим суворим покаранням. Як наслідок, воно не досягає мети, викликає ненависть злість, образу.

9. Будь-які успіхи і досягнення підлеглого, якими б незначни­ми вони не були, не повинні проходити поза увагою менеджера.

10. Якщо людина заслуговує похвали, то це треба робити вго­лос, а за необхідності відзначати офіційно у наказі. Публічне за­охочення позитивно впливає на усіх працівників і стимулює до кращої роботи.

– 4 –

КЗпП не визначає навіть примірного переліку заохочень, що може застосовувати власник або уповноважений ним орган до сумлінно працюючих. Стаття 143 КЗпП лише визначає, що до працівників підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних трудовими колек­тивами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Це означає, що при затвердженні правил внутрішнього тру­дового розпорядку підприємства трудовий колектив визначає будь-які заходи, що можуть бути застосовані власником або уповноваженим ним органом за сумлінне виконання трудових обов'язків. Такі заходи можуть бути як моральними (оголошен­ня подяки, нагородження грамотою, занесення в книгу поша­ни, на дошку пошани, фотографування біля прапора підпри­ємства), так і матеріальними (нагородження цінним подарун­ком, видача грошової премії).

Допускається одночасне застосування декількох видів зао­хочення.

При успішному і сумлінному виконанні працівниками своїх трудових обов'язків їм можуть надаватись певні пільги та пере­ваги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового об­слуговування. До таких пільг і переваг слід віднести надання путівок до санаторіїв та будинків відпочинку, просування по Роботі, поліпшення житлових умов тощо. Керівники підприємств і організацій за погодженням з профспілковим комітетом і урахуванням рекомендацій трудових колективів мають право направляти кошти заохочувальних фондів на надання безвідплат­ної допомоги і часткове погашення пільгового дострокового державного кредиту на будівництво житла.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, нагородження орденами, медаля­ми, почесними грамотами, нагрудними значками і присвоєння почесних звань та звання кращого працівника за даною про­фесією.

За видатні трудові заслуги в певних галузях народного гос­подарства, науки і культури присвоюються почесні звання «За­служений працівник вищої школи України», «Заслужений пра­цівник культури України».

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим комі­тетом. З цього приводу видається наказ або розпорядження, який оголошується в урочистій обстановці. В трудовій книжці робиться запис про заохочення у порядку, визначеному Інструк­цією про порядок ведення трудових книжок.

– 5 –

Дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення пра­цівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступ­ком визнається внновне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, ко­лективним і трудовим договорами трудових обов'язків.

Безпосередні обов'язки працюючих закріплені в ст. 139 КЗпП та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Саме за неви­конання або неналежне виконання працівником з його вини трудових обов'язків може настати дисциплінарна відпові­дальність цього працівника.

Дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спе­ціальною. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП і правил внутрішнього трудового розпо­рядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного госпо­дарства, де діють статути чи положення про дисципліну, знач­на частина працівників несе загальну дисциплінарну відпові­дальність. Під відповідальність за статутами і положеннями підпадають лише ті працівники, які безпосередньо зайняті ос­новною експлуатаційною діяльністю даного підприємства. Пе­релік працівників, що підпадають під дію того чи іншого стату­ту або положення, досить часто міститься у самих статутах і по­ложеннях.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть праців­ники, на яких поширюється дія статутів і положень про дис­ципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обов'язки відпо­відних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосувати, порядок накладення і оскар­ження стягнень.

Статути і положення про дисципліну в Україні діють в усіх організаціях транспорту (крім автомобільного) і зв'язку. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транс­порту затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників України. Статут про дисципліну працівників зв'язку затверджений постановою Ка­бінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. № 877.

Щодо окремих категорій працівників, наділених особливи­ми службовими повноваженнями, діють спеціальні положення про дисципліну. До таких працівників віднесені судді, проку­рори, слідчі.

Рецензія на статтю доцента, кандидата фізико-математичних наук О. Шебаніної «Економічні інтереси найманих працівників аграрного сектору», Економіка України, 2007, №12, ст. 68-72

Врахування інтересів найманих працівників сільськогосподарського виробництва, зацікавленість в результатах власної праці визначає продуктивність праці, ефективність використання засобів виробництва, наявних у підприємстві матеріально-технічних ресурсів. Протягом останніх років мало враховується людський фактор, як визначальний чинник виробництва, і, як наслідок, знижується мотивація до праці. Це призводить до нераціонального використання людських ресурсів. Тому особливої актуальності набувають питання стимулювання працюючих, які розглядає автор у статті.

Головна увага зосереджена на необхідності вдосконалення матеріального стимулювання найманих працівників, підвищення рівня оплати праці. Автор при аналізі стану оплати праці в аграрних підприємствах застосовує методи статистичного співставлення показників в динаміці, порівняння аналогічних показників аграрного сектора з промисловістю, будівництвом, транспортом.

Досить детально проаналізована структура витрат на виробництво продукції різних галузей економіки, наголошено на необхідності збільшення частки витрат на оплату праці.

Автором визначено реальні шляхи підвищення ефективності аграрного сектора, його дохідності, наголошується на необхідності нарощуванні урожайності сільськогосподарських культур завдяки системному оновленню матеріально-технічної бази і широкому застосуванні ресурсозберігаючих технологій, усунення диспаритету цін, державної підтримки та соціального захисту вітчизняного товаровиробника, розвитку інфраструктури внутрішнього і міждержавних ринків.

Стаття містить обґрунтовані науковими дослідженнями рекомендації щодо вдосконалення системи матеріального стимулювання працівників аграрного сектору, розроблено рекомендації щодо рівня оплати праці на довгострокову перспективу до 2015 року. Проведені автором дослідження мають високу наукову цінність та можливість практичного використання при плануванні функціонування аграрних підприємств, визначенні прогнозованої структури затрат на виробництво продукції за умови оптимального рівня витрат на оплату праці.

Текст статті наведено в додатку А.

Анотація до статті В. В. Неситова «Організація та перспективи розвитку виробництва продукції галузей рослинництва і тваринництва»

В статті висвітлено сучасні проблеми функціонування аграрного сектору економіки, зосереджено увагу на проблемах фінансування та кредитування підприємств. На основі впровадження нових технологій та максимізації ефективності наявних ресурсів сплановано результати виробничої діяльності підприємства на 2009 рік. В статті розроблено шляхи підвищення рентабельності галузей рослинництва та тваринництва, визначено потребу в кредитних ресурсах для здійснення рекомендованих заходів та наведено порівняння результатів виробництва 2005-2007 років та проектного 2009 року.

Текст статті наведено в додатку Б.

Висновки і пропозиції

Під час проходження практики в управління агропромислового розвитку Христинівської районної державної адміністрації було розглянуто проблеми організації сільськогосподарського виробництва, фінансування підприємств, забезпечення ефективного управління, розглянуто стратегічні напрямки розвитку.

Під час виробничого стажування було проаналізовано склад та структуру трудових ресурсів району, показники оцінки майнового стану сільськогосподарських підприємств, ефективності виробництва.

Підприємства Христинівського району мають певні труднощі в організації ефективного фінансування операційної діяльності через нераціональну кредитну політику та високу вартість залучених ресурсів. Пропонується складання бізнес-планів, циклограм надходження та витрат коштів для мінімізації строку використання кредитів та збільшення оборотності кредитів банків.

Для покращення виконання своїх функціональних обов’язків та підвищення продуктивності праці пропонується додатково закупити два комп’ютери і розподілити їх між відділами управління.

За період 2005-2007 років відбулось істотне зростання продуктивності праці, фондовіддачі, що свідчить про зростання ефективності використання сільськогосподарськими підприємствами району наявних ресурсів.

Список використаних літературних джерел

1. Анічин Л.М., Дрощенко М.Г., Лебідь М.Т., Філатов В.П. Розподіл матеріальних ресурсів як фактор підвищення ефективності їх використання // Вісник ХДАУ– 2001. - № 5. – С. 122-130.

2. Березівський П. С., Михалюк Н.І. Організація виробництва в аграрних формуваннях. Навчальний посібник. К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 560 с.

3. Бойчук М. І. Економіка підприємства: Навчальний посібник. – К.: Атіка, 2002.—480 с.

4. Зінь В. А., Турченюк М. О. Планування діяльності підприємства: Підручник. – К.: ВД «Професіонал», 2004. – 320 с.

5. Економіка аграрних підприємств: Підручник. – 2-ге видання., доп. і пероробл. / В. Г. Андрійчук. – к. КНЕУ, 2004. – 624 с

6. Основи підприємницької діяльності та агробізнесу: Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей вищих аграрних закладів освіти. Бідзюра І. П., Збарський В. К., Ільчук М.М. – К., 2001. – 320 с.

7. Організація і планування виробництва на сільськогосподарських підприємствах / За ред. Л. Я. Зрібняка. – К.: Урожай, 2001, -- 352 с.

8. Організація сільськогосподарського виробництва / За ред. Г. С. Тарасенка та ін. – К.: ФАДА ЛТД, 2000. – 446 с.

9. Т. Олійник. Тенденції, фактори та перспективи розвитку господарств різних категорій в аграрному секторі економіки України. // Економіка України – 2007 - № 7, с. 56-64.

10. Б. Пасхавер. Цінова конкурентність аграрного сектора. // Економіка України – 2007 - № 1, с. 78-87.

Додаток А

О. ШЕБАНІНА,

доцент, кандидат фізико-математичних наук

(Миколаїв)

ЕКОНОМІЧНІ ІНТЕРЕСИ НАЙМАНИХ ПРАЦІВНИКІВ АГРАРНОГО СЕКТОРУ

Розглядаються з теоретичних засад економічні інтереси - визначальний фактор цілеспрямованої діяльності людей з метою задоволення їхніх життєво необхідних по­треб. Висвітлюється роль системи матеріального стимулювання учасників суспільно­го виробництва в підвищенні його ефективності. Розкривається роль піднесення рівня оплати праці в сільському господарстві як визначального фактора соціально-еконо­мічного відродження села.

Глибокі соціально-економічні перетворення аграрного сектору України є наслідком перебудови суспільного виробництва на ринкових засадах. Здійснено роздержав­лення і передачу земель та майна у власність трудових колективів сільськогоспо­дарських підприємств з наступним розпаюванням, сформовано мережу нових ви­робничо-правових структур ринкового типу, що грунтуються на приватній власності. Проте через деструктивні явища в матеріально-ресурсній базі, послаблення з боку держави управління суспільним виробництвом, зруйнування системи матеріального забезпечення, зниження економічної мотивації товаровиробників в аграрній сфері загострилася системна криза, що призвела до звуженого відтворення виробничого потенціалу. У сільськогосподарських підприємствах країни значно скоротилися ма­шинно-тракторний парк й обсяги застосування мінеральних та органічних добрив, хімічних засобів боротьби з хворобами, різними шкідниками культур та бур'янами, зменшилися майже на 20% посівні площі і валові збори зерна, цукрових буряків, інших видів продукції.

Особливої руйнації зазнала тваринницька галузь. З 1990 р. поголів'я корів змен­шилося у 2,3 рази, свиней - майже у 2,8 рази . Скорочення поголів'я корів

Продовження додатку А

навіть при підвищенні середньорічних надоїв молока з 2863 до 3487 кг призвело до зни­ження загального обсягу виробництва молока за 1990-2005 рр. з 24,5 млн. до 13,7 млн. т3. Виробництво валової продукції сільського господарства зменшилося в Україні більш як на третину, зокрема продукції рослинництва - більш як на 1/5, тва­ринництва - у 2,1 рази. Падіння обсягів виробництва і реалізації аграрної продукції, порушення оптимальних строків виконання технологічних процесів через погіршення технічного забезпечення, поглиблення диспаритету цін на промислові вироби й аг­рарну продукцію спричинили падіння ефективності роботи сільгосппідприємств, збит­ковість багатьох з них.

Таке становище призвело до істотного погіршення харчування населення країни. Якщо в 1990 р. споживання м'яса та м'ясопродуктів на 1 особу за рік становило 68,2 кг, молока і молочних продуктів - 373,2, цукру - 50 кг, то у 2005 р. ці показники становили, відповідно, 39,1; 225,6 і 38,1 кг. Як наслідок, зменшилися калорійність добового раціону харчування і вміст у його складі протеїну та жирів: у 1990 р. ка­лорійність спожитих за добу продуктів харчування на 1 особу становила 3597 ккал із вмістом 105,3 г протеїну і 124 г жирів, у 2005 р. ці показники дорівнювали, відповід­но, 2916; 79,7 і 89,7.

Через погіршення ситуації в аграрному секторі економіки стримується розвиток ряду важливих галузей переробної, харчової, легкої промисловості, Україна витис­кується із зовнішнього продовольчого ринку, створюється загроза продовольчій без­пеці держави. Серед комплексу факторів, що визначають сталу тенденцію до спаду агропромислового виробництва, зниження його ефективності, слід виокремити та­кий, як втрата товаровиробниками економічного інтересу до розвитку суспільного виробництва.

У теоретичному плані економічні інтереси розглядаються як основа активної діяль­ності людей, спрямованої на задоволення їхніх життєво необхідних потреб. Останні об'єктивно зумовлюють відтворення і прогрес виробництва в напрямі постійного підтри­мання життєдіяльності та розвитку людини як важливої складової продуктивних сил.

Продовження додатку А

Характерна особливість потреб - постійна їх змінюваність. Задоволення од­них потреб породжує виникнення нових, стимулюючи трудову діяльність людей. Потреби мають досить різноманітну сутність. Вони фактично відбивають попит у формі споживання матеріальних засобів та духовних благ, необхідних для розвит­ку як окремої людини, так і соціальних груп, колективів, суспільства в цілому. В економічних потребах проявляються внутрішні мотиви господарського життя сус­пільства. Це слугує підставою для віднесення потреб до визначальних економіч­них категорій розвитку виробництва, оскільки вони характеризують саму сутність людини як продуктивної сили, розкривають об'єктивні умови її існування, вплива­ють на здійснення відтворювального процесу. Як відомо, потреби задовольня­ються здебільшого не всі і не в повному обсязі, і це активізує працю людей. Се­ред різних за змістом потреб виділяються насамперед економічні, бо вони безпо­середньо пов'язані із здійсненням процесу праці як одного з головних факторів виробництва.

В енциклопедичних виданнях економічні інтереси тлумачаться як усвідомлені потреби окремих людей, колективів, верств населення, як умова існування суб'єктів господарювання, як об'єктивні спонукальні мотиви їхньої економічної діяльності, викликані розвитком потреб, місцем у системі суспільного поділу праці, характером інституцій власності й управління нею. Економічні інтереси проявляються як форми існування виробничих відносин і разом з тим самі є структурною складовою соціально-економічних відносин. Сутнісний вектор економічних інтересів спрямо­ваний на задоволення потреб індивідуумів чи спільнот у засобах виробництва, ро­бочій силі, предметах особистого споживання. Значення економічних інтересів як визначальної економічної категорії у розвитку суспільного виробництва полягає в об'єктивній мотиваційній діяльності людей, характеризуючи рівень і динаміку задо­волення їхніх потреб.

Економічні інтереси є найбільш конкретною формою прояву відносин економіч­ної власності, яка має три основних типи - приватна, колективна і суспільна. Відпо­відно до цих типів формуються індивідуальні (особисті),

Продовження додатку А

колективні та суспільні еко­номічні інтереси, які є формою вияву відповідних видів економічних потреб. Отже, економічні інтереси й економічні потреби виступають рушійною силою способу ви­робництва. Залежно від макро-, мезо-, мікрорівня економічного розвитку та складу суб'єктів господарських структур, котрі беруть участь у виробничих відносинах, фор­муються різні системи економічних інтересів, які можуть мати загальнодержавний, регіональний, колективний чи особистий характер, відбиваючи економічні потреби відповідних спільнот, категорій населення, соціальних груп, індивідів. Зауважимо, що у суб'єктів виробничих відносин у процесі господарської діяльності з'являються окремі інтереси, пов'язані з матеріально-ресурсним потенціалом, фінансовим забез­печенням, соціально-трудовим регулюванням тощо. На регіональному рівні економічні інтереси його суб'єктів формуються, зокрема, в напрямі адаптації виробничої діяль­ності до природних та економічних умов, якнайповнішого їх використання у процесі господарювання. З цією метою важливо вдосконалювати територіальне розміщення і підвищувати концентрацію сільськогосподарського виробництва за певними вида­ми продукції.

У нинішній ситуації зростає роль економічних інтересів членів трудових колек­тивів на шляху подолання деструктивних процесів у виробничо-правових структурах. На передній план висуваються створення і функціонування системи матеріального стимулювання працівників аграрних підприємств.

Система матеріального стимулювання учасників виробництва зазнає безпосе­реднього впливу економічних відносин, що проявляється у формі одержання прибут­ку та його розподілу за результатами праці. Йдеться про використання пільгових кредитних ресурсів, надання субсидій, державне регулювання соціально-економіч­них відносин, спрямоване на оптимальне поєднання особистих інтересів членів тру­дових колективів і виробничо-господарських структур.

Система матеріального стимулювання являє собою досить складну сукупність економічних форм і методів, що спонукають учасників виробництва

Продовження додатку А

працювати з мак­симальною віддачею. Ця система спирається на використання матеріальної заінте­ресованості людини в підвищенні рівня грошової оплати праці, одержанні додаткової винагороди в тій чи іншій формі. Стрижнем системи, як відомо, є заробітна плата. Аналіз свідчить, що рівень заробітної плати найманих працівників у сільському госпо­дарстві ось уже довгий час залишається найнижчим серед інших галузей народногосподарського комплексу країни. Так, з 2000 до 2006 р. середньомісячна номіналь­на заробітна плата найманих працівників зросла в Україні з 230 до 1041 грн., утому числі в сільському господарстві - зі 114 до 581 грн.; у промисловості цей показнику 2006 р. дорівнював 1212 грн., будівництві - 1140, на транспорті і у зв'язку - 1328, у сфері фінансів - 2050, державному управлінні - 1578, освіті - 806, охороні здо­ров'я - 658 грн.

Важливим позитивом є істотне щорічне підвищення середньомісячної оплати праці найманих працівників аграрного сектору, що зумовлює скорочення зазначено­го розриву з іншими сферами народногосподарського комплексу. Якщо в сільському господарстві середньомісячна оплата зросла за період 2000-2006 рр. у 5,1 рази, то в промисловості і торгівлі - в 4 рази, будівництві - в 4,4 рази. Водночас підкресли­мо, що рівень середньомісячної оплати праці на селі багато в чому визначається регіональними особливостями природних та виробничих факторів, а саме структу­рою посівних площ, застосовуваними технологіями, обсягами виробництва тих чи інших видів продукції, рівнем механізації тощо. Так, у 2006 р. найнижчий і найвищий рівні середньомісячної оплати праці в сільськогосподарському виробництві станови­ли, відповідно, 355,6 грн. (Волинська область) і 743,0 грн. (Донецька область).

Найбільшою середньомісячна оплата праці найманих працівників в аграрному секторі була в регіонах з високим рівнем механізації виробничих процесів. В окремих областях цей показник не досягає гарантованого законом мінімального рівня, і дер­жава повинна вжити невідкладних заходів, щоб відродити роль економічних інтересів сільськогосподарських працівників.

Продовження додатку А

Важлива умова зростання ефективності аграрного виробництва - збільшення частки затрат на оплату праці в структурі собівартості продукції'. Адже приріст обсягів валової продукції відбувається насамперед завдяки активізації людського фактора, яка проявляється через збільшення середньомісячної зарплати найманих працівників та її частки в структурі загальних витрат, пов'язаних з розвитком виробництва. Част­ка затрат на оплату праці в загальній сумі витрат на виробництво продукції у сільсько­господарських підприємствах у 2005 р. становила лише 14,4%, у тому числі в рос­линництві - 13,7 і тваринництві - 15,6%. Поряд з тим матеріальні затрати, включені до собівартості виробництва сільськогосподарської продукції, досягли 67,7%, з них у рослинництві - 63,3%, тваринництві - 75%. У 1990 р. в структурі витрат на вироб­ництво продукції затрати на оплату праці були на рівні 33,6%, у тому числі в рослин­ництві вони становили 35,2%, у тваринництві - 32,3%. Частка матеріальних затрат, включених до собівартості продукції, дорівнювала 49,4%, у тому числі в рослинниц­тві - 40,9%, тваринництві - 56,2%. У подальшому, з поглибленням кризової ситуації, затрати на оплату праці значно зменшились, а матеріальні - помітно зросли. У 2003 р. частка перших у структурі витрат на виробництво продукції в сільськогоспо­дарських підприємствах знизилася до 14,2%, у тому числі в рослинництві-до 13,5%, тваринництві - до 15,6%. Такий їх рівень зберігся і у 2004-2005 рр. Водночас частка матеріальних затрат збільшилась у ці роки, відповідно, до 65,2; 67,5; 67,2%. У рос­линницьких галузях у 2003 р. вона дорівнювала 58,7%, у 2004 р. - 62,9, у 2005 р. -63,3%; у виробництві тваринницької продукції частка матеріальних затрат зросла, відповідно, до 76,0; 76,3 і 75,0%.

Зниження частки оплати праці в структурі витрат на виробництво продукції у сільськогосподарських підприємствах при найнижчому її номінальному середньомі­сячному рівні серед усіх галузей країни свідчить про втрату сутності матеріального стимулювання працівників аграрної сфери як важливої складової формування систе­ми економічних інтересів у розвитку суспільного виробництва. Тому істотне підви­щення рівня оплати праці в

Продовження додатку А

сільському господарстві та її частки у структурі загальновиробничих витрат слід вважати одним з визначальних факторів соціально-еконо­мічного відродження українського села, підвищення заінтересованості кожного члена трудового колективу в результатах роботи.

Вирішити це завдання в аграрній сфері можна насамперед через підвищення ефек­тивності суспільного виробництва, вжиття необхідних організаційно-економічних і техніко-технологічних заходів, виділення державних дотацій з метою раціонального вико­ристання земельних угідь, матеріально-технічних і трудових ресурсів. Пріоритетом е нарощування обсягів конкурентоспроможного виробництва сільськогосподарської продукції при значному зниженні її собівартості, підвищенні прибутковості галузей.

Головні умови підвищення ефективності аграрного сектору, його дохідності такі:

• нарощування урожайності культур завдяки системному оновленню матеріально-технічної бази і широкому застосуванню ресурсозбережних технологій;

• усунення диспаритету цін, про який мовилося вище;

• реальна державна підтримка, соціальний захист вітчизняного товаровиробника;

• розвиток інфраструктури внутрішнього і міждержавних ринків.

За рахунок державних дотацій на виробництво сільськогосподарської продукції та власних нагромаджень необхідно розширити застосування високоякісного насіння інтенсивних сортів, у кілька разів збільшити внесення мінеральних та органічних доб­рив, забезпечити виконання технологічних операцій в оптимальні строки, поліпшити якість і конкурентоспроможність аграрної продукції. Ці та інші заходи мають підвищи­ти рентабельність аграрного виробництва до 18-25%, ліквідувати його збитковість.

Тільки на основі підвищення продуктивності праці, постійного збільшення до­ходів від господарської діяльності створюються реальні можливості підвищити рівень матеріального стимулювання, насамперед середньомісячної

Продовження додатку А

заробітної плати як важ­ливого фактора мотивації. За попередніми розрахунками Інституту аграрної еконо­міки, до 2015 р. частку оплати праці у структурі витрат на виробництво сільськогос­подарської продукції слід довести до 38-40%, а рівень середньомісячної оплати пра­ці - підвищити у 2,5-2,6 рази, довівши його до 1450-1500 грн. Безперечно, для цього потрібно забезпечити нарощування ефективності агропромислового виробниц­тва, тому нагальними є практичні заходи, спрямовані передусім на системне онов­лення матеріально-ресурсного потенціалу. З цією метою слід значно збільшити інве­стиції в основний капітал за рахунок внутрішніх нагромаджень сільськогосподарських підприємств, державної підтримки, системи довгострокового кредитування товаро­виробників, розвитку лізингу у використанні технічних засобів, застосування досяг­нень науково-технічного прогресу та впровадження у сільськогосподарське вироб­ництво інновацій.

Додаток Б

Організація та перспективи розвитку виробництва продукції галузей рослинництва і тваринництва

В. В. Неситов, студент 5 курсу факультету менеджменту

Керівник: кандидат економічних наук, професор А. Ф. Бурик

За роки незалежності України розвиток аграрного сектору супроводжувався значними змінами форм власності і методів господарювання. Було здійснено роздержавлення і передачу земель та майна у власність трудових колективів сільськогосподарських підприємств з наступним розпаюванням, сформовано мережу нових виробничо-правових структур ринкового типу, що ґрунтуються на приватній власності. Проте через деструктивні явища в матеріально-ресурсній базі, послаблення державного управління та підтримки аграрної галузі економіки, зруйнування систем матеріального забезпечення, зниження економічної мотивації товаровиробників в сільському господарстві відбувається зменшення прибутковості значної частини підприємств району, зменшення трудових ресурсів та рівня їх кваліфікації, через відсутність раціонально спланованого фінансування виробничої діяльності та ефективної кредитної політики підприємства не мають можливості придбати мінеральні добрива, хімічні засоби боротьби з хворобами, різними шкідниками культур та бур’янами, що призводить до втрат урожайності, підвищення собівартості продукції, зниження конкурентоспроможності та рентабельності підприємств.

Метою даної статті є пошук найбільш ефективних способів використання наявних ресурсів підприємствами, розроблення рекомендацій щодо підвищення прибутковості діяльності підприємств, а також прогнозування економічного ефекту від застосування рекомендованих заходів. Дослідження наведених проблем та їх вирішення проведено на прикладі діяльності СТОВ «Верхнячка-Агро» Христинівського району Черкаської області

Для забезпечення зростання рентабельності виробництва підприємству рекомендовано використання безорної технології, що дозволить зменшити потребу в паливно-мастильних матеріал (на 1кг на 1 умовний еталонний гектар), підвищити родючість грунтів та урожайність сільськогосподарських культур (на 15-20 % в середньому), знизити собівартість продукції. Для

Продовження додатку Б

впровадження запропонованої технології господарству потрібно додатково придбати два ґрунтообробні агрегати: Європак-2000 вартістю 40000 гривень та КАПП-6 вартістю 30000 гривень.

Для збільшення рентабельності та обсягів виробництва продукції тваринництва планується збільшити продуктивність тварин за допомогою використання збалансованих кормових раціонів, покращення умов утримання та оновлення основного стада. У 2009 році планується збільшити середньорічні надої на одну фуражну корову до 6000 кг (в 2003-2007 роки цей показник становив в середньому 5506 кг), приріст ВРХ буде становити 700 грам на добу (на 14 % вищий, ніж у 2007 році), приріст свиней – 400 грам на добу (на 67 % більше рівня 2007 року). Для реалізації запланованих заходів господарству необхідно придбати для оновлення основного стада племінних високопродуктивних тварин загальною вартістю 535 000 гривень (20 голів корів, 300 голів молодняку ВРХ, 20 голів свиней). Основні фінансово-економічні показники 2005-2007 років та проектного року наведено у таблиці 1.

Таблиця 1

Фінансово-економічний стан СТОВ «Верхнячка-Агро»

Показники	Фактично			Проект на 2009 р.
	2005 р.	2006 р.	2007 р.
Середньорічна чисельність працівників зайнятих у с.-г. виробництві, чол.	230	253	267		161
в т. ч. в рослинництві	83	78	63		46
в тваринництві	98	175	140		55
Основні виробничі фонди, тис. грн.	4415	4821	2232		2837
Оборотні засоби, тис. грн.	3492	4436	4742		6241
Валова продукція сільського господарства в порівнянних цінах 2000 р., тис. грн.	2233	4581	4458		7847
в т. ч. рослинництва	1027	2105	2084		3818
тваринництва	1206	2476	2374		4029
Середньорічна оплата праці одного працівника, грн.	2213	2119	2906		7906
Чистий прибуток, тис. грн.	1524	1702	919		5595,5
Рівень рентабельності, %	24,65	40,61	18,12		120,2
Короткострокові зобов’язання, тис. грн.	411	657	492		1874,4
Довгострокові зобов’язання, тис. грн.	—	—	418		—

Продовження додатку Б

За рахунок впровадження розробленої у бізнес-плані виробничої програми планується збільшити обсяг валової продукції порівняно з 2007 роком на 3389 тисячі гривень (на 76 %) в цінах 2000 року. Чистий прибуток підприємства збільшиться з 919 тисяч гривень у 2007 році до 5595,5 тисяч гривень у проектному. Рівень рентабельності підприємства у 2009 році планується збільшити до 120,2 % (у 2007 році – 18,1 %).

Для забезпечення реалізації запланованих заходів підприємству потрібно додатково залучити за рахунок короткострокових кредитів 1874,4 тисячі гривень. Обсяг власних коштів для реалізації проекту становить 5219,2 тисяч гривень. Кредити планується залучити під 22 % річних. Перший кредит у розмірі 578,7 тисяч гривень потрібно отримати у січні 2009 року, повернення кредиту планується на протязі трьох місяців. Другий кредит необхідно отримати у лютому 2009 року в розмірі 1295,7 тисяч гривень. Розрахунки за цим кредитом буде завершено у серпні 2009 року.

За умови отримання необхідного фінансування, раціонального розподілу ресурсів підприємства впровадження нових технологій існує реальна можливість значного підвищення ефективності виробництва. Значну роль у розвитку аграрного виробництва відіграє планування виробництва та реалізації. Без розробленого бізнес-плану, встановлених тактичних та стратегічних цілей неможливо забезпечити отримання максимального ефекту від залучених коштів, розрахувати потребу в кредитах, строки їх отримання та повернення. Це призводить до відсутності необхідного обсягу фінансових ресурсів чи навпаки надлишку їх в певні періоди, це спричиняє затримки у виробничому процесі, перевитрати за користування залученими коштами.

Проведені розрахунки підтверджують високу економічну ефективність запропонованих заходів і можуть бути впроваджені на більшості підприємств без значних інвестицій та витрат.