Мероприятия для повышения эффективности использования опф:

1. Ввод в действие неустановленного оборудования, его замена и модернизация.

2. Сокращение целодневных и внутрисменных простоев путем введения прогрессивных организационных и технологических мероприятий.

3. Повышение коэффициента сменности за счет оптимизации графика работы предприятия, проведения ремонтных и наладочных работ.

4. Более интенсивное использование оборудования.

5. Внедрение мероприятий НТП.

6. Повышение квалификации рабочего персонала, обеспечивающее более эффективное и бережное обращение с оборудованием.

7. Экономическое стимулирование основных и вспомогательных рабочих (зависимость зарплаты от выпуска и качества производимой продукции, формирование фондов стимулирования и поощрения рабочих, достигших высоких показателей работы).

8. Социальные мероприятия – улучшение условий труда и отдыха.

11. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

11.1. Общая характеристика и задачи анализа использования трудовых ресурсов

Труд представляет важнейший элемент любого хозяйственного процесса, поэтому оценка и рациональное использование трудовых ресурсов занимает важное место в анализе финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Трудовые ресурсы — это население в трудоспособном экономи­чески активном возрасте (мужчины в возрасте 16—59 лет, женщи­ны в возрасте 16—54 года), исключая неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку. К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры и подростки.

Трудовые ресурсы характеризуются по половозрастному, образовательному, профес­сиональному составу, общему и специальному стажу работы. В со­ставе трудовых ресурсов выделяют собственников (акционеров) и наемных работников. По занимаемым должностям различают руководителей, специалистов, менеджеров, инженерно-технический персонал и рабочих.

Факторы, связанные с трудовой деятельностью:

1. прямые − объективные специфические условия, характеристики производственной ситуации;

2. косвенные − система се­мейного и школьного воспитания, воздействие средств массовой информации и среды проживания.

Уровень профессионализма работника и владение им необходимой информацией образуют оборотный капитал, а наличие инвестиционных проектов, инновационных предложений, идей составляет основной капитал.

Трудовые ресурсы организации ─ численность и состав ее персонала.

Основные задачи анализа использования трудовых ресур­сов:

1. обеспеченность органи­зации трудовыми ресурсами;

2. эффективность использования трудовых ресурсов;

3. использование фонда оплаты труда.

Источники информации для анализа трудовых ресурсов:

1. форма статистической отчетности № П-4 «Сведения о чис­ленности, заработной плате и движении работников»;

2. форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»;

3. первичная документация по труду.

11.2. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами

Конечные результаты деятельности зависят от обеспеченности производства рабочими кадрами и соответствия профессионального и квалификационного уровня характеру выполняемых работ.

11.2.1. Состав и структура кадров.

Анализ проводится по возрастным, образовательным, профессиональным и квалификационным показателям раздельно по руководителям, специалистам и рабочим.

Анализ состава аппарата управления предусматривает группировку работников по функциям управления и группам должностей.

Персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный ППП и непромышленный НПП.

К промышленно-производственному персоналу ППП, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 г. № 367 о введе­нии в действие «Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), отнесены две категории работающих: рабочие и служащие.

Рабочие (основные и вспомогательные) — персонал, непосредственно занятый в процессе производства: основные − создают продукт труда, вспомогательные — обеспе­чивают условия и обслуживание основных рабочих всем необходимым для производства.

Служащие − руководители, специалисты и технические исполнители, занимающие соответствующие должности. Должность — харак­теристика рабочего места, поясняющая обязанности, ответствен­ность и права служащего.

Технические исполнители (служащие) — работники, осущест­вляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное об­служивание.

Соотношение работников по категориям характеризует струк­туру трудовых ресурсов организации.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уров­ню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) работ­ника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность — вид деятельности в рамках профессии, имеющий специфические особенности, требующий дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, в рамках профессии экономиста.

Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, оцениваемая в квалификационных разрядах и категориях.

Штатное расписание является внутренним докумен­том организации определенного периода действия (один год), которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих по каждой профессии производят сопоставлением наличной и плановой или нормативной численности.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды рабочих Тр и работ Трр:

Тр =	∑ (Трi ∙ Чрi)		Трр =	∑ (Трi ∙ V i)
	Чр			V

где Тр  — тарифный разряд;

Чр  — общая численность рабочих;

Чрi — численность рабочих i -го разряда;

Vi  — объем работ i -го разряда;

V  — общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже тарифного разряда работ, то часть работ выполняется рабочими, не имеющими соответствующей квалификации, в результате чего снижается производительность труда и качество работ.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то квалифицированные рабочие используются на работах, не требующих такой квалификации. Это снижает заработки рабочих и ведет к повышению текучести кадров.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответ­ствие уровня образования каждого работника занимаемой должно­сти, возраст, стаж работы, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалифика­ционной структуре работников.

Современный этап развития строительных предприятий требует существенного обновления технического потенциала, внедрения новых ресурсосберегающих и экологически чистых технологий, что обусловливает необходимость увеличения инженерно-технических работников (ИТР).

Необдуманное сокращение специалистов, работников управления и организации производства проводит к отрицательным результатам и в конечном итоге к ухудшению финансового положения предприятия.

Уровень квалификации рабочих и служащих, в основном, определяется тарифным разря­дом.

Другие характеристики квалификации:

1. диплом об образовании (в том числе с отличием);

2. аттестат, свидетельствующий о профессионализме (бухгалтер, аудитор);

3. свидетельство о повышении квалификации (внутри страны и за рубежом);

4. знаки отличия присвоенных категорий квалификации, степеней и званий;

5. дипломы о присвоении ведомственных и го­сударственных премий;

6. классные чины работников государственной службы, ведомственные государственные награды знаками почета, медалями, орденами и т.д.

Если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска про­дукции.

Анализ кадрового потенциала предприятия проводится:

1. с позиций конкурентоспособности строительного предприятия на рынке подрядных работ;

2. с целью поиска резервов для повышения эффективности деятельности предприятия.

Состав показателей, характеризующих кадровый состав:

1. достаточность и квалификация ИТР и руководящего персонала;

2. достаточность и квалификация рабочих по профессиям;

3. возможность привлечения дополнительной рабочей силы.

Дополнительный косвенный критерий – опыт возведения объектов, характеризующий навыки управленческих кадров в организационно-управленческой работе по отведению земельного участка.

Кадровая политика на предприятии предусматривает перспективный рост квалификации работников путем обучения, переобучения и повышения квалификации (ученичество, наставничество, курсы с присвоением квалификационных раз­рядов).

Анализ системы подготовки специалистов предусматривает рассмотрение затрат на заявки в средние и высшие учебные заведения, затрат на именные стипендии, на проведение занятий во время практик, стажировок, пребывание в бизнес-школах, на специали­зированных курсах, в институтах повышения квалификации.

Прямыми характеристиками качества работы служащих могут быть перемещения по горизонтали (по уровням сложности рабо­чего места — должности) или по вертикали должностей, включаю­щих рост числа управленческих функций (старший, ведущий, глав­ный сотрудник).

Косвенными характеристиками качества работы персонала слу­жат: стаж работы в должности, рост образовательного уровня, ма­териальные и моральные поощрения, присвоение званий, победы и конкурсах и т.д.