Развитая система социальных льгот и выплат должна способствовать:

1. привлечению квалифицированных специалистов;

2. сохранению групп квалифицированных специалистов в течение необходимого срока;

3. поддержанию конкурентоспособности предприятия на рынке труда за счет более выгодных форм поощрения;

4. стимулированию производительного труда.

В настоящее время даже небольшая организация, насчитывающая несколько человек, должна заботиться о социальной стороне своей деятельности как основе устойчивого существования в качестве субъекта рынка, что выражается в предоставлении сотрудникам определенного набора социальных благ (социального пакета), которые характеризуют непосредственно условия труда и обстоятельства жизни работников, косвенно влияющие на результаты труда.

8.5. Эффективность социального развития предприятия

Эффективно функционирующий механизм управления социальным развитием организации позволяет целенаправленно воздействовать на социальную подсистему с целью достижения качественно более высокого состояния организации, дающего возможность осуществления инноваций и стратегического управления.

Эффективность управления социальным развитием организации оценивается сочетанием экономических и социальных результатов, полученных при реализации управленческих решений (целей, планов, программ), и связанных с ними затрат.

Содержание и структура плана социального развития – система показателей, доступных количественной оценке, и последовательность мероприятий, согласованных по времени, ресурсам и исполнителям.

План социального развития организации включает два раздела, отражающие намечающиеся изменения социальной общности ее работников и социальной инфраструктуры организации (табл. 8.3). К документам плана прилагаются (в качестве обоснования) расчеты эффективности реализации плановых мероприятий.

Таблица 8.3

Факторы социального развития организации

Факторы изменения социальной общности	Факторы изменения социальной инфраструктуры
1. Общая численность. Социальный состав и структура персонала.	1. Степень механизации и автоматизации труда.
2. Трудоспособность и работоспособность.	2. Физическое состояние производственной среды.
3. Уровень образования и квалификации.	3. Режим труда.
4. Трудовая активность и качество труда.	4. Условия производственного быта.
5. Трудовая и производственная дисциплина.	5. Условия оплаты труда и состав предоставляемых благ.
6. Производственная инициатива, участие в прибыли и управлении организацией.	6. Возможности повышения образования и квалификации.
7. Мобильность персонала.	7. Обеспеченность жильем и детскими учреждениями.
8. Организационная структура.	8. Обеспеченность медицинским обслуживанием.
9. Сплоченность работников организации.	9. Предоставление бытовых услуг вне работы.
10. Формы проведения досуга.	10. Обеспеченность образовательными и культурно-просветительскими учреждениями.
11. Общественная активность.
12. Материальное благосостояние.
13. Удовлетворенность трудом и работой.

Социальная общность организации является ее самым активным компонентом, стимулирующим развитие организации, как единого целого. Наиболее тесно управление социальными процессами в организации связано с реализацией функции управления персоналом.

В управлении социальным развитием организации важным механизмом является система социального партнерства. Социальное партнерство как система, сложившаяся к настоящему времени в развитых странах Запада характеризуется трипартизмом – социальным «треугольником», вершинами которого служит государство в лице правительства, профессиональные союзы наемных работников и союзы предпринимателей.

Отношения предпринимателей с наемными работниками объективно носят конфликтный и противоречивый характер. Государство в системе трипартизма должно быть представителем интересов общества в целом, но на практике отражает интересы конкретных политических сил, находящихся у власти и соответствующих социальных слоев.

По Трудовому кодексу РФ социальное партнерство представляет систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Планы (программы) социального развития организации служат основой коллективного договора, заключаемого между работниками и администрацией согласно трудовому законодательству.

В целом управление социальным развитием основано на программно-целевом подходе по блокам управления – научно-аналитическому, нормативно-правовому, организационно-управленческому, по которым вырабатываются цели, реализуемые специальными управляющими воздействиями конкретных субъектов управления (табл. 8.4).

Наиболее широко применяется системно-аналитический метод, при котором социальная подсистема организации, рассматривается, с одной стороны, как часть организации, с другой – как часть более широкой социальной общности.

Хорошо зарекомендовал себя нормативный метод, заключающийся в разработке комплекса стандартов, отражающих состояние основных элементов социальной подсистемы, служащих не только индикаторами состояния социальной подсистемы организации, но и плановыми показателями социального развития. По мере выполнения плана и его завершения величина, состав и методы определения стандартов, как правило, пересматриваются с учетом новых условий и накопленного опыта.

Таблица 8.4