22. Линейная структура

Достоинства:

Четкое разграничение ответственности и компетенции

Простой контроль;

Быстрые и экономичные формы принятия решения;

Простые иерархические коммуникации;

Персонифицированная ответственность.

Недостатки:

Высокие профессиональные требования к руководителю;

Сложные коммуникации между исполнителями;

Низкий уровень специализации руководителей;

Ярко выраженный авторитарный стиль руководства;

Большая нагрузка руководителя.

22. Функциональная структура

Достоинства:

Эффективное использование ресурсов

Экономия за счет эффекта масштаба

Углубленная специализация и развитие

Руководство и контроль со стороны топ-менеджеров

Недостатки:

Слабые связи между функциональными отделами

Медленная реакция на внешние изменения

Задержка с внедрением инноваций

Решения принимаются на вершине иерархии, что замедляет их исполнение

22. Дивизиональная структура

Достоинства:

Быстрая реакция, хорошая адаптируемость к нестабильной внешней среде

Стимулирует повышенное внимание к нуждам потребителей

Отличная координация действий функциональных подразделений

Недостатки:

Дублирование ресурсов в подразделениях

Менее высокий уровень технического развития и специализации в подразделениях

Слабая координация взаимодействий подразделений

22. Матричная структура

Достоинства:

Более эффективное использование ресурсов, чем в традиционной иерархии

Адаптируемость к изменяющейся среде

Сотрудничество смежных функций, приобретаемый опыт становится доступным всем подразделениям

Недостатки:

Наличие двойной командной цепочки порождает путаницу и разочарование

Возможность острых конфликтов между сторонами матрицы

Проводится много заседаний

Слов больше, чем дел

22. Сетевая структура

Достоинства:

Гибкость и быстрая реакция

Снижение административных расходов

Недостатки:

Отсутствие непосредственного контроля

Возможность незапланированной утраты частей организации

Дополнительная потребность в менеджерах

Ослабление лояльности сотрудников

22. Мотивация – силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определённых действий.

Мотивирование – создание и поддержание и повышение степени готовности сотрудника к определенному поведению, может осуществляться с помощью стимулов.

Контроль – процесс соизмерения фактически достигнутых результатов с запланированными.

22. Содержательная теория мотивации описывает потребности, лежащие в основе мотивации людей. Эти потребности трансформируются во внутреннее побуждение, под влиянием которого формируются определенные образцы поведения индивида, направленные на удовлетворение возникших нужд. Человеческие потребности можно сравнить со скрытым списком вещей, которые индивид желал бы получить и ради обладания которыми готов работать. Степень понимания менеджерами потребностей своих подчиненных определяет, насколько точно они могут построить систему вознаграждения и направить энергию работников на достижение целей организации.

23. Иерархия потребностей Маслоу

1. Физиологические потребности (пища, вода, воздух). Оклад

2. Потребности в безопасности (отсутствие войн, загрязнения природной среды, насилия). Безопасность труда, дополнительные льготы, гарантии сохранения рабочего места.

3. Потребности в принадлежности (семья, друзья, общественные группы). Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники.

4. Потребности в самоуважении (одобрение семьи, друзей, общества). Признание высокий статус, дополнительные обязанности.

5. Потребности в самоактуализации (образование, религия, хобби, личностный рост). Возможности для обучения, продвижения, роста и проявления творческих способностей.