2. Методичні поради до вивчення тем дисципліни та питання для самостійного вивчення

3.Питання підсумкового контролю (залік)

ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ:

1. Арсенал методів навчання в організації.

2. Вибір процедури селекції кадрів.

3. Від яких умов залежить максимальне використання здібностей, кваліфікації і творчої енергії кожного працівника?

4. Вплив тенденції науково-технічного і організаційного прогресу з врахуванням прогнозної конкуренції та вимог клієнтів на кадрову роботу в організації.

5. Головні фактори, які визначають суть і цілі кадрової політики в організації

6. Джерела набору кадрів.

7. Диференційований підхід до використання наявних у організації нематеріальних засобів виробництва для побудови ефективної організаційної культури.

8. Забезпечення атмосфери відчуття результативності в роботі. Допомога в розумінні користі від навчання.

9. Збір і впорядкування інформації про результати праці оцінюваних працівників.

10. Знаряддя, які дозволять осягнути об’єктивного виміру ефективності праці працівника. Описові і кількісні форми оцінювання.

11. Зовнішні і внутрішні фактори формування структурного складу працівників.

12. Зовнішня і внутрішня організаційна культура підприємтсва.

13. Класифікація видів організаційної культури.

14. Людський фактор і його значення при визначенні вартості підприємства.

15. Методи навчання на робочому місці (hands on).

16. Моделі підходу до формування кадрового потенціалу організації.

17. Мотивація до праці і синергічний ефект роботи в організації.

18. Навести приклади застосування поведінкового рівня організаціної культури в реальних умовах структур різного профілю і характеру виробництва.

19. Найбільш ефективні і найменш ефективні форми набору працівників та вибір оптимального варіанту.

20. Організаційна культура і її роль у рівні конкурентоспроможності підприємства на сучасному ринку.

21. Основні напрямки технології формування колективу.

22. Оцінка праці як вимірник ступені придатності працівника. Методи оцінки праці працівника.

23. Переваги і недоліки внутрішнього набору кадрів.

24. Переваги і недоліки зовнішнього набору кадрів.

25. Підбір комплексу доцільно і логічно взаємопов’язаних мотиваторів для реалізації місії і цілей організації та врахування потреби і сподівань працівників.

26. Поняття про організаційну культуру у фірмі.

27. Поняття про управління кар’єрою працівника. Планування кар’єри прапцівника.

28. Пояснити зміст зовнішньої і внутрішньої організаційні культури на підприємстві.

29. При якій формі соціально-трудових відносин в організації можна добитися колективного вирішення проблем і прийняття рішень?

30. Приклад Ґенрі Форда у побудові організаційної культури у США.

31. Пристосування кадрової стратегії до загальної стратегії організації.

32. Пристосування кадрової стратегії на підприємстві до ситуації на ринку.

33. Причини необ’єктивності оцінки працівника.

34. Рівні організаційної культуи (за Е. Шейном).

35. Робота з анкетними даними кандидата на посаду. Аналіз рекомендацій. Технологія інтерв’ювання і тестування:

36. Розкрити взаємозв’язок головних факторів, які визначають суть і цілі кадрової політики в організації.

37. Роль кадрової політики при вирішенні проблем продуктивності і ефективності виробництва.

38. Роль організації, безпосереднього начальника і самого працівника у розвитку його кар’єри.

39. Соціально-трудові відносини в організації і їхній взаємозв’язок з її організаційною культурою

40. Створення умов для реалізації плану кар’єри працівників.

41. Теоретичне підґрунтя технології кадрової роботи в загальній стратегії організації.

42. Технологія активного управління кадровим потенціалом структури.

43. Технологія використання морально-етичних принципів у кадровій роботі на підприємстві.

44. Технологія використання у фірмі нематеріальних засобів виробництва при побудові організаційної культури.

45. Технологія набору працівників.

46. Технологія оцінки ефективності навчання.

47. Технологія пасивного управління кадровим потенціалом структури.

48. Технологія побудови видимих рівнів організаціної культури в реальних умовах структур різного профілю і характеру виробництва. Навести приклади.

49. Технологія побудови профілю вимог до кандидата на конкретну посаду і їх експертна оцінка.

50. Технологія селекції кадрів при наборі.

51. Умови побудови організаційної культури фірми.

52. Формування зв’язку потреб навчання з цілями фірми як функції від передбачуваного майбутнього.

53. Часові аспекти обумовлення потреби на фактор праці і їх використання у технології кадрової роботи.

54. Чим пояснити процес старіння людських засобів??

55. Що таке мотивація до праці? Цілі мотивації. Форми мотивації до праці.

56. Як добитися самомотивації до праці?

57. Який вплив на діяльність економіко-господарської структури має ґлобалізація світової економіки в плані кадрової політики?

58. Які вимоги сучасна світова економіка висуває перед економіко-господарською структурою в плані кадрової політики?

59. Які основні умови досягнення високої якості продукції і послуг залежно від кадрової політики підприємства?

60. Якість людського капіталу.

ТЕСТИ:

1. Поняття «кар’єра» наповнене змістом

а) позитивним,

б) негативним,

в) ніяким.

2. Якої помилки при оцінюванні праці працівника найважче уникнути?

а) догматизму,

б) ефекту Пігмаліона

в) ефекту гало,

г) іншої (вкажіть якої) ________________________________________

3. Наслідки плинності кадрів в організації можуть бути:

а) негативні,

б) позитивні,

в) позитивні і негативні,

г) жодних.

4. Якість системи мотивування посередньо верифікується виконанням головного завдання працівника ‑ забезпечення задоволення:

а) свого керівництва,

б) клієнтів,

в) особистого,

г) нічийого.

5. Якого рівня організаційну культуру (за Е. Шейном) легко виявити на виробничому підприємстві?

а) першого рівня,

б) другого рівня,

в) третього рівня,

г) всіх рівнів,

д) жодного.

6. Якщо Ви влаштовуєтеся на працю, то вибиратимете:

а) низькооплачувану посаду, але за фахом,

б) високооплачувану посаду, але не за фахом,

в) шукатимете іншого місця працевлаштування,

г) Вам байдуже,

д) назвіть свій варіант працевлаштування _______________________________________

7. Що є найбільш суперечливим і таким, що вимагає великого нервового напруження, елементом управління кадрами в організації?

а) набір і селекція кандидатів при прийомі,

б) формування колективу однодумців,

в) навчання персоналу,

г) оцінка роботи працівника.

8. Вартість підприємства є категорією, яку не можна оцінити на короткому проміжку часу його функціонування. Її оцінка вимагає довготривалого спостереження та всесторонньої (комплексної) інформації, яка стосується не тільки минулого, але й перш за все майбутнього підприємства. Джерелом її є економічний прибуток, який дорівнює різниці між балансовим прибутком та мінімальною величиною прибутку, очікуваною інвестором (власником). Чи система мотивування працівників впливає на вартість підприємства та на його позицію на ринку?

а) вирішально,

б) певним чином,

в) не впливає.

9. .Якщо Ви приймаєте на роботу нового працівника, то цікавитеся?

а) його освітою,

б) його зовнішнім виглядом,

в) преференціями,

г) іншими рисами (вкажіть якими)________________________________________.

10. Моделі підходу до формування кадрового потенціалу організації бувають:

а) активна,

б) пасивна,

в) комбінована,

г) жодної правильної відповіді,

11. Оцінка праці працівника може бути:

а) об’єктивною,

б) необ’єктивною,

в) жорстокою,

г) лагідною.

12. Кар’єрний ріст працівника у віці 38 років це:

а) рання кар’єра,

б) кар’єра у відповідному віці,

в) пізня кар’єра,

г) непотрібна кар’єра.

13. Чи існує зв’язок між системою мотивації в організації та її позицією на ринку? Якщо існує, то який?

а) односторонній: організація – позиція на ринку.

б) односторонній: позиція на ринку – організація,

в) зворотний,

г) жоден.

14. Величина і структурний склад працівників організації формується під впливом з одного боку певних потреб, а з другого – її можливостями. В такому аспекті розглядаються внутрішні і зовнішні фактори при плануванні засобів праці.

Що відноситься до зовнішніх факторів?

а) ринок праці;

б) позиція організації на ринку і її імідж;

в) завдання і роль,

г) завдання і роль, яку відіграє структура по відношенню до споживачів, інакше – мета діяльності.

д) застосовувана техніка і технологія;

е) продуктивність праці;

є) використання часу праці.

15. На чому полягає зміст посередницької функції безпосереднього начальника за плануванні та розвитку кар’єри працівника:

а) проведенні навчання специфічних технічних навиків, зв’язаних з роботою на даному робочому місці, сприянні створенню необхідної творчої атмосфери;

б) наданні підтримки працівнику і популяризації його досягнень;

в) консультування з питань професійного і посадового зростання;

г) зв’язку між працівником і вищим керівництвом по різних питаннях, наприклад, включення у списки на всілякі курси підвищення кваліфікації, навчання тощо.

16. Навчання працівників в організації проводяться шляхом використання методів презентації і методів навчання на робочому місці. Ділові ігри, моделювання поведінки, симуляція, інтерактивне відео відносяться до:

а) методів презентації,

б) методів навчання на робочому місці.

17. Яку краще обрати процедуру селекції кандидатур при наборі на посаду продавця?

а) «біг з перешкодами»,

б) «стрибки у висоту»,

в) компенсаційну,

г) комбіновану.

18.Організаційна культура підприємства може бути спрямована:

а) назовні,

б) усередину,

в) нікуди не спрямованою.

19. При оцінюванні праці працівника оцінювач оцінить окремого оцінюваного кращою оцінкою, ніж насправді той заслуговує. Таке явище називається:

а) лібералізм оцінюючого,

б) явище випромінювання

в) ефект контакту,

г) інше (вкажіть що) _________________________________________________________

20. Які бувають процедури селекції кандидатур при наборі?

а) «біг з перешкодами»,

б) «стрибки у висоту»,

в) компенсаційна,

г) комбінована.

21. Якщо приймаєте на посаду продавця, то стараєтеся прийняти:

а) оптиміста,

б) песиміста,

в) байдуже.

22. Кадрова політика організації визначається фактором часу. У часовому аспекті визначається характер потреб на працівників, який характеризується масштабом:

а) стратегічним,

б) тактичним,

в) операційним,

г) погодинним,

д) відрядним.

23. При оцінюванні праці працівника допущена помилка оцінювання – так зване «явище випромінювання». Така помилка полягає в тому, що:

а) керівник оцінюватиме працівника на основі прийнятих теорій, принципів або власних міркувань;

б) оцінка однієї риси (дуже добра або дуже погана) переноситься на інші риси, що тягне за собою певні узагальнення;

в) миловидні особи сприймаються більш позитивно, ніж решта людей;

г) при оцінці перш за все орієнтуємося на загальному враженні, до якого підтасовуємо часткові оцінки.

24. Головні фактори, які визначають суть і цілі кадрової політики в організації:

а) стратегія структури,

б) організаційна побудова,

в) організаційна культура,

г) всі перелічені,

д) жодного з перелічених

25. Тактичне планування потреби на фактор праці охоплює період:

а) до 5 років і більше,

б) в межах 1 року,

в) в межах 1 місяця,

г) протягом дня.

26. Моделі формування колективу бувають «Фортеця», «Спортивна команда», «Клуб» і «Академія». Які з цих моделей характеризуються великим ступенем відкритості

а) «Фортеця»,

б) «Спортивна команда»,

в) «Клуб»,

г) «Академія».

27. Яку прийняти модель підходу до формування кадрового потенціалу організації, щоб добитися ефекту синергії?

а) активну,

б) пасивну,

в) комбіновану,

г) жодної з перелічених.

28. Для розвитку кар’єри працівників організація в особі відділу кадрів що повинна забезпечити із перелічених:

а) доступність потенціальних шляхів кар’єри поряд із створенням нових посадових місць і ліквідацією непотрібних;

б) поширення інформації про можливі посади з перевіркою доходження її до всіх зацікавлених;

в) створення умов, які полегшують працівникові професійний розвиток і вдосконалення;

г) збір інформації про роботу працівників.

29. Яку форму соціально-трудових відносин потрібно побудувати в організації, щоб добитися ефекту синергії?

а) патерналізм,

б) партнерство,

в) конкуренція,

г) солідарність,

д) субсидіарність,

е) дискримінація,

є) конфлікт.

30. У чому полягає явище антропопресії?

а) кількість населення у світі завелика,

б) кількість населення у світі замала,

в) людських засобів у світі є одночасно забагато і замало,

г) всі відповіді правильні,

д) жодної правильної відповіді.

31. Назвіть суб’єкти планування кар’єри працівника:

а) організація,

б) безпосередній керівник,

в) сам працівник,

г) співпрацівники.

32. Причини несправедливої оцінки праці працівника можуть у найбільшій мірі залежати від:

а) лінійного керівника,

б) самого працівника,

в) від атмосферних збурень.

33. Планування персоналу організації служить для:

а) формування витрат на особовий склад (запобігання недостатнього або надмірного особового складу);

б) оптимального використання можливостей і компетенції працівників шляхом створення прозорих програм професійного розвитку;

в) визначення потрібних, з точки зору цілей організації, видів і кваліфікаційного рівня працівників;

г) збереження стабільності і неперервності функціонування організації шляхом досягнення якнайменшої плинності кадрів,

д) зменшення безробіття.

34. У чому полягає корінне завдання технології кадрової стратегії організації?

а) пристосуванні кадрової стратегії до загальної стратегії організації,

б). пристосуванні кадрової стратегії організації до ситуації на ринку,

в) пристосуванні кадрової стратегії до вимог керівництва організації,

г) пристосуванні кадрової стратегії до вимог працівників.

35. До планування кар’єри працівника належить:

а) визначення цілі його кар’єри,

б) окреслення засобів для реалізації його кар’єри,

в) ситуаційний аналіз поведінки працівника,

г) вік працівника,

д) зріст і вага працівника.

36. Технологія селекції кандидатів при наборі на роботу полягає в роботі з анкетними даними кандидата на посаду, аналізі рекомендацій кандидата, інтерв’юванні кандидата, тестуванні кандидата. Що з цих пунктів є вирішальним?

а) анкетні дані,

б) рекомендації,

в) інтерв’ювання,

г) тестування.

37. Які з нижче перелічених функцій повинен виконувати безпосередній начальник при плануванні і реалізації кар’єри працівника:

а) інформавційну

б) консультативну

в) оцінювальну

г) навчальну?

38. На кому лежить безпосередня відповідальність за плануваня та розвиток кар’єри працівника:

а) на керівництві організацією,

б) на безпосередньому начальнику,

в) на самому працівнику,

г) на кон’юнктурі ринку?

39. На чому полягає зміст кураторської функції безпосереднього начальника за плануванні та розвитку кар’єри працівника:

а) проведенні навчання специфічних технічних навиків, зв’язаних з роботою на даному робочому місці, сприянні створенню необхідної творчої атмосфери;

б) наданні підтримки працівнику і популяризації його досягнень;

в) консультування з питань професійного і посадового зростання;

г) зв’язку між працівником і вищим керівництвом в різних питаннях, наприклад, включення у списки на всілякі курси підвищення кваліфікації, навчання тощо.