Экзаменационный билет № 19
Как производится оценка качества продукции?
Для того чтобы судить об уровне качества выпускаемой продукции (или процесса) и планировать её повышение, необходимо определить методы его оценки. Уровень качества - это не абсолютное значение качества продукции (или процесса), а относительная величина, показывающая, насколько выше или ниже фактическое качество продукции относительно качества аналога. При этом сравнение идет не самих значений качества, а величин показателей, характеризующих это качество. Аналогом могут выступать проектные показатели того же изделия, приведенные в техническом задании на проектирование, или фактические показатели того же изделия на какой-то момент производства либо показатели другого изделия (проектные или фактические) аналогичного назначения. В зарубежной литературе оценка уровня качества носит название эталонного тестирования. Методы оценивания качества разрабатываются в рамках квалиметрии.
Для оценки уровня качества применяются, как правило, два наиболее распространенных метода:
дифференцированный метод заключается в сопоставлении единичных показателей качества данного изделия с соответствующими единичными показателями аналога;
комплексный метод заключается в определении уровня качества по совокупности показателей. В результате получают показатели качества двух видов:
обобщенный показатель качества, который рассчитывается суммированием единичных показателей по определенным правилам;
интегральный показатель, который применяется чаще всего для оценки сложных экономических показателей, например эффективности изделия.
Обычно под эффективностью изделия понимается отношение суммарного полезного эффекта W от работы изделия к сумме затрат на его создание К0 и эксплуатацию S:
.
Функциональное разделение труда и организационная служба управления персоналом.
Функциональное разделение труда - это разграничение сфер деятельности различных групп работников в зависимости от их роли и места в производственном процессе предприятия. Оно предполагает расчленение производственного процесса на отдельные обособленные фазы и закрепление за каждой фазой определенных групп работников, занятых определенным видом трудовой дисциплины, т. е. это разделение труда по выполняемым различными группами работников функциям.
Функциональное разделение управленческого труда находит свое отражение в организационной структуре аппарата управления и образовании его функциональных структурных подразделений и служб. Оно обеспечивает равномерную занятость управленческих работников, нормальную напряженность их труда, исключить параллелизм и дублирование.
Согласно функциональному разделению труда существует разделение всех рабочих на:
- основных, занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ;
- вспомогательных, которые сами непосредственно товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих;
- обслуживающих, которые своим трудом создают условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих.
В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих.
Повышение эффективности функционального разделения труда предполагает специализацию рабочих, инженерно - технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, менеджмента, производства товаров, управления персонала и т.д.
Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Совокупность подразделений и должностных лиц представляет собой службу управления персоналом.
При немногочисленности персонала и незначительной общей трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение конкретных функции может быть поручено отдельному специалисту, а не целому подразделению.
Основным этапом построения организационной структуры службы управления персоналом является формирование связей между ее звеньями. Можно выделить для систем управления персоналом три классических вида структурных связей:
1) линейная (административное подчинение);
2) функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения);
3) линейно-функциональная (привлечение более компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей).
Основу представления об управлении персоналом организационной структуры службы составляют возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
В состав службы управления персоналом организаций входят следующие подразделения: отдел кадров; отдел обучения и развития; отдел оценки персонала и оплаты труда; отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры; отдел охраны труда и техники безопасности; отдел охраны окружающей среды; юридический отдел; отдел организации труда, производства и управления; отдел научно-технической информации; патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.