При разработке системы мотивации надо учитывать следующее:

- поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу);

- поощрение должно быть конкретным и осуществляться без промедлений, ибо чем больше временной шаг, тем слабее поощрение сказывается на конечном эффекте;

- нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно;

- поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращая время достижения основной цели;

- предоставление самостоятельности, свободы выбора системы действий, права принимать решение, определяя ответственность, формирует мотивацию, увеличивает эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляет уверенность в собственных силах;

- непропорционально большое вознаграждение какой-то части работников, как правило, вызывает зависть остального персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, что в таком случае поощрять следует частями;

- конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческой инициативы.

Таким образом, управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

- методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- методы административного принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Методы принятия решений:

- Неформальные основаны на аналитических способностях лиц, принимающих эти решения, и представляют собой совокупность логических приемов и методики выбора оптимальных решений руководителем, теоретическое сравнение альтернатив c учетом накопленного опыта. Основу составляет метод индукции, т.е. переход от частного к общему. При этом проблема разделяется на несколько проблем. Для каждой подпроблемы формируется выбор задач и набор соответствующих решений. Преимущество - решение принимается оперативно, недостаток - не гарантируют от выбора ошибочных решений.

- Коллективные методы могут быть разными: заседание, совещание, работа в комиссии и т.п. Наиболее распространенный метод – «мозговой штурм (атака)» - совместное генерирование идей и последующие принятию. Все идеи записываться, а затем анализируются специалистом.

Часто применяемыми являются экспертные методы (совокупное мнение специалистов, обычно в пересекающихся областях деятельности). Существует 4 направления экспертных методов:

1. метод простой ранжировки – каждый экспорт обладает рядом признаков и разделяет в порядке предпочтения. Полученные данные сводятся в таблицу и обрабатываются.

2. метод задания весовых коэффициентов – каждому решению ставиться весовой коэффициент (значимости)

3. метод последовательных сравнении (сортировки)

4. метод парных сравнений (парная сортировка)

Примером коллективного метода может служить также метод Дельфы (многотуровая система анкетирования). Каждый экспорт отвечет на вопросы анонимно, затем все ответы анализируются.

В основе количественных методов принятия решений лежит науно-практический подход, предполагаемый выбор оптимальных решений путем обработки (c помощью ЭВМ) больших массивов информации.