1 2

ГЗг* ггат.ттх4»

по дисциплине «Менеджмент»

для студентов 812 группы

специальности 7.03050401 (8 факультет, каф. 605)

Для получения допуска к зачету студенту необходимо сдать:

1. Контрольную работу, состоящую из 3-х задач и тестов. Сдается в печатном виде. Контрольная работа должна содержать следующие структурные элементы: титульный лист, задание для контрольной работы, решение задач, ответы на тесты, список использованной литературы. По каждой задаче и по каждому тесту должны быть написаны выводы.

2. Реферат. Тему реферата студент берет по номеру в списке. Объем от 15-20 страниц. Реферат должен содержать следующие структурные элементы: титульный лист, содержание, введение, основной текст, выводы, список использованной литературы.

Содержание:

- Мєтсд:г:сс:сі:с у::г>сс::^л у. тоорети’;сс::::с сс:гсз^: ддг. решения 1

Кі'=£к_гЬі. 2

^Rf=4—; Sd! 6

Для Методики А оценка проводится по пятнадцати качественным характеристикам (см. табл. 1 - колонка «Частные характеристики», п = 15).Все характеристики являются максимизируемыми.Необходимо сделать выводы, ответив на следующие вопросы:

^ ⁴¹ V^Kto из претендентов наиболее подходит на должность менеджера по Iобобщенному показателю?

/ - Кто из претендентов наименее подходит на должность менеджера по ! обобщенному показателю?

j - Совпадает ли претендент наиболее подходящий на должность менеджера по обобщенному показателю с наиболее подходящим по простой сумме баллов?

Для Методики Б оценка проводится по пяти группам характеристик (см. табл. 1 - колонка «Типы характеристик», L = 5). В каждой группе выбирают пять частных характеристик (см. табл. 1 - колонка «Частные характеристики», п = 5). Необходимо определить наиболее подходящего кандидата по максимальному значению обобщенного ранга.В выводах необходимо подчеркнуть его достоинства и указать на недостатки, над устранением которых не мешало бы поработать.

После оценки претендентов на вакантную должность менеджера по двум методикам сделать общие выводы, в которых указать:

Совпал ли кандидат на должность менеджера, выбранный по методике А и Б? Какими качествами должен обладать современный меТіеджер?,,--

Задача №3

На основе данных обследования ряда машиностроительных предприятий с использованием корреляционного анализа определить оптимальную численность аппарата управления для каждого из них. Проанализировать полученные результаты, и определить экономическую эффективность оптимизации численности аппарата управления. Исходные данные к задаче приведены в таблице

.'входные.да!!”!л!!е ДЛ” чмсленносг'

Известно несколько методик оценки характеристик работников и выбора претендентов на вакантную должность:

по ряду машиностроительных предприятий

Предприятия	Y	X, х2
	Результативный признак	Факторные признаки
	Численность аппарата управления, чел.	Выручка, тыс. грн	Общая численность работников, чел.
№1	21	680	92
№2	23	710	108
№3	24	750	114
№4	24	770	109
№5	26	760	135
№6	29	810	146
№7	31	820	152
№ 8	32	860	163
№9	34	920	165
№ 10	36	980	184

- Мєтсд:г:сс:сі:с у::г>сс::^л у. тоорети’;сс::::с сс:гсз^: ддг. решения

Контрольной работы

Тема: «УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ»

(Задачи №1, 2)

1. Характеристики делового человека

В литературе приводятся самые различные характеристики делового человека, различные требования к руководителям и специалистам аппарата управления. Однако единых рекомендаций или стандартов по этому вопросу нет.

В табл. 1 дан пример состава характеристик делового человека. Таблица разработана путем анализа и обработки данных многих литературных источников по менеджменту.

Характеристики поделены на группы и в каждой группе приведены частные характеристики, отражающие положительные особенности делового человека.

Характеристики делятся на количественные и качественные. Количественные поддаются количественной оценке: стаж, возраст, количество детей и т. д. Количественных характеристик в составе характеристик делового человека совсем мало.

Большинство характеристик являются качественными и могут быть оценены только баллами. Баллы можно назначать следующим образом:

1. для характеристик, которые могут присутствовать в разной степени (например, решительность, доброжелательность и т. п.):

присутствует постоянно - 5 баллов;

присутствует часто - 4 балла;

присутствует в среднем - 3 балла;

присутствует редко - 2 балла;

не присутствует совсем - 1 балл;

2. для характеристик, которые или есть, или их нет (например, специальное образование, наличие семьи):

есть - 2

нет - 1

К характеристикам можно относиться двояко:

• упрощенно можно считать группы и частные характеристики равноценными;

• на самом деле характеристики по своей значимости (приоритетности) различны, и это различие необходимо оценивать коэффициентами весомости.

Состав и значимость характеристик для делового человека зависят от многих факторов: особенностей занимаемой должности (руководитель или специалист подразделения аппарата управления), уровня управления, масштабов руководства, выполняемых функций и т. д.

2. Оценка претендентов на вакантную должность

   1. Методики оценки

... ^' ^ri0v Cy.\'"‘*5^{v f}'?ⁿ.^r,/~‘ⁿ‘. ^гглуППЭ ЭКСП0р.‘^ГГ!О i_j<5V|^MC,.^oc'T>^v'’^r''5.^,^^Q.^r,>/CTHKl'l ОТД^|апЬ^и''^г/^ •

человека баллами, рассчитываются средние баллы по характеристикам, сумма средних баллов; победителем считается человек, набравший большую сумму баллов (общеизвестная методика, широко применяется в спорте, в различных играх и соревнованиях);

2. комплексный анализ основных характеристик человека с использованием коэффициентов весомости характеристик и гипотетического варианта;

3. комплексный анализ многих характеристик с учетом групп и их частных характеристик.

Рассмотрим дальше методику 2 (назовем её методика А) и методику 3 (назовем её методика Б).

3. Методика а: комплексный анализ основных характеристик претендентов

Комплексный анализ основных характеристик выполняют следующим образом:

1. определяют особенности должности и состав претендентов на должность (массив і=Гт);

2. определяют состав основных характеристик, которыми будут оценивать людей (массив і=ЇГп; 10-15 характеристик) (см. табл. 1);

3. характеристикам присваивают коэффициенты весомости, учитывая

п

особенности ДОЛЖНОСТИ; при ЭТОМ bj >0 И ^bj = 1,0;

1=1

4. абсолютные значения количественных характеристик (Рц) оценивают в соответствующих измерителях (например стаж работы - в годах); качественные характеристики оценивают в баллах, баллы можно оценивать по пятибалльной (или другой) системе, при этом чем лучше характеристика, тем больше балл (см. разд. 1);

5. распределяют характеристики по направлениям оптимизации (максимизируемые или минимизируемые) и формируют гипотетический (эталонный) вариант - набор лучших характеристик (высших баллов);

6. информацию о претендентах и выбранных характеристиках записывают в таблицу расчета обобщенных показателей качества (табл. 2); простая сумма баллов по претендентам - это их оценка без учета весомости характеристик (возможна при отсутствии количественных характеристик);

7. рассчитьіваі^т^тнВьтгельньїе значения характеристик:

X' Pij \

( Kjj = - для максимизируемых характеристик;

V М,гип )

г/ ум,гип

т— - для минимизируемых характеристик;

*У

в любом случае К у < 1,0;

8. умножают Ку на bj, затем суммируют эти произведения по вариантам и получают обобщенные показатели вариантов:

Кі'=£к_гЬі.

і=1

Обобщенные показатели характеризуют уровни качества претендентов относительно гипотетического варианта. Однако гипотетический вариант нереален. Необходимо попарно сравнить реальные варианты между собой и оценить уровни качества по отношению друг к другу. Например, первого претендента сравнить со вторым:

к⁰

V 1

^yi-2 = -^о и т. д.;

К-2

анализируют результаты расчета и делают выводы о претендентах, при этом сначала анализируют частные характеристики, выявляют достоинства и недостатки претендентов, а затем учитывают обобщенные показатели и высказывают рекомендации о кандидатуре на вакантную должность.-«■ . V.-- _.w- . .... - . . - . - - -.І^Таблица 1 -

Характеристики делового человека

Типы характеристик	Частные характеристики
1. Производственная деятельность, профессионализм	Профессиональные знания, умения, компетентность Специальное образование Практический опыт, стаж Способность к логическому мышлению Творческий подход, новаторство Деловитость Способность организовать работу Умение прогнозировать и разрабатывать план действия Экономность, рачительность Повышение квалификации, постоянное самообразование
2. Надежность в работе	Ответственность,' чувство долга Решительность, настойчивость Инициативность, активность Самостоятельность в принятии решений Твердость, уверенность в своих силах Умение управлять собой и своим временем Требовательность к себе и окружающим Организованность, сосредоточенность Упорство, волевой характер Самообладание, стрессоустойчивость Смелость, готовность к риску Приспособляемость к изменениям Верность слову
3. Умение работать с людьми, коммуникабельность	Умение организовать коллективную работу, создать сплоченный коллектив Лидерство, умение убеждать людей, вести их за собой Способность обучать, быть наставником для подчиненных Умение строить отношения с вышестоящим руководством Уважение, тактичное отношение к людям, приветливость, внимательность Доброжелательность, чуткость Общительность Объективность, справедливость Точность, пунктуальность Терпеливость, уравновешенность, выдержка Трезвое восприятие критики
4. Уровень общей культуры	Интеллектуальный кругозор, образованность, эрудиция Вежливость Аккуратность Внушительная внешность, умение одеваться Скромность, простота Чувство юмора
5. Здоровье, возраст, семейное положение	Высокая работоспособность Крепкое здоровье Физическая сила Энергичность, бодрость, жизнерадостность Возраст Семейное положение
Всего: 5 групп	Частных характеристик - 47

Таблица 2 -..Комплексный ДОЛЖНОСТЬ • Характеристики

Коэф­фициент весомо­сти bj

Абсолютные значения по вариантам

Относительные значения по вариантам

№ п.п.

Наимено­ вания

Единица измере­ ния

1

2

-j- 3

m У

гипоте­ тичес­ кий

1

2

•ii

jT m

гипоте­ тический

Кп

Kji-bj

Ki7

Ki2-b,

/ft’.

X,

'

1 2 п

&Ъ.и#г,

с V 14

Рц P„i

Р.2 Кг

3"

1 1

1 V / * /

1,0

I

I

к0

t'0

K™=1

Сумма баллов (при отсутствии количественных показателей) без учета коэффициентов весомости

Характеристики

Коэф-

Абсолютные значения по вариантам

Относительные значения по вариантам

№

Наимено-

Единица измере­

срициент весомо­сти b і

1

2

m

гипоте­ тичес­

1

2

-j-

m

гипоте­ тический

п.п.

вания

ния

кий

Кп

Kii-bi

Ki2

Кі2 ■ bj

1 2

Рц

Р12

п

Рщ

Рп2

1,0

I

К?

К° -1 ^гип — 1

Таблица 2

\к

Комплексный анализ характеристик претендентов на должность

Сумма баллов (при отсутствии количественных показателей) без учета коэффициентов весомости&

lv>"" ■'

У