- •Тема 1. Персонал організації як об’єкт управління.
- •Предмет і зміст курсу «Менеджмент персоналу». Теоретико-методологічна база курсу «Менеджмент персоналу». Ключові слова (терміни курсу).
- •Організація – основний соціальний інститут суспільства.
- •Персонал організації та його структура. Основні кількісні та якісні характеристики персоналу.
- •Стратегія розвитку і кадрова політика організації.
- •Тема 2. Кадрова служба організації.
- •1. Роль відділу кадрів в управлінні та його структура.
- •2. Функції та завдання кадрової служби
- •3. Права та обов’язки відділу кадрів
- •3. Взаємовідносини відділу персоналу з іншими структурними підрозділами підприємства.
- •Компютеризація кадрового діловодства. Арм інспектора з кадрів.
- •Тема 3. Методологія менеджменту персоналу
- •Цілі, завдання та функції менеджменту персоналу.
- •Субєкти менеджменту персоналу.
- •Сучасна концепція менеджменту персоналу орієнтована на комерційний успіх організації.
- •Три сфери управління персоналом фірми
- •На другому рівні узагальнення в системі менеджменту персоналу виокремлюють наступні підсистеми та функції лінійного та функціонального управління [8, с. 92-94], стосовно яких розробляється політика:
- •Системний підхід до менеджменту та шляхи його реалізації в сучасних умовах.
- •Система роботи з персоналом та її складові.
- •Принципи побудови системи менеджменту персоналу в організації.
- •7. Методи управління персоналом.
- •Тема 4. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу.
- •2. Нормативно-методичне забезпечення менеджменту персоналу
- •Документи внутрішнього використання, що регламентують виконання функцій з менеджменту персоналу.
- •4. Інформаційне забезпечення системи менеджменту персоналу організації.
- •5. Технічне забезпечення менеджменту персоналу
- •Тема 5. Планування та прогнозування роботи з персоналом
- •2. Склад інформації, необхідної для виконання розрахунків поточної і прогнозної потреби в кадрах.
- •3. Методи визначення потреби організації в кадрах певних професійно-кваліфікаційних груп.
- •4. Маркетинг персоналу.
- •5. Прогнозування в управлінні кадрами і його основні завдання.
- •Тема 6. Формування персоналу.
- •1. Етапи задоволення потреби організації в персоналі.
- •2. Вимоги до кандидатів щодо заняття вакантних посад.
- •4. Вербування персоналу
- •8.Адаптація кадрів її напрямки та види.
- •Тема 7. Рух персоналу на підприємстві.
- •Форми професійно-кваліфікаційного руху робітників.
- •2. Горизонтальний, вертикальний рух спеціалістів і керівників.
- •3. Професійна мобільність працівників в організації.
- •4. Поняття кар’єри її види та напрямки. Управління професійно-кваліфікаційним зростанням кадрів (планування кар’єри)
- •5. Зарубіжний досвід планування кар’єри
- •6. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Тема 8. Розвиток персоналу.
- •1. Розвиток персоналу як необхідна передумова виживання і розвитку організації
- •2. Організація системи навчання персоналу.
- •3. Форми і методи професійного навчання працівників
- •4. Система безперервного навчання
- •5. Зарубіжний досвід перепідготовки та підвищення кваліфікації.
- •6. Види професійного навчання робітників на виробництві.
- •7. Підготовка робітників на виробництві у країнах з розвинутою економікою.
- •9. Мотивація та стимулювання праці, їх значення в менеджменті персоналу
- •Поняття потреб людини. Потреби первинні і вторинні.
- •2. Ієрархія потреб по а.Маслоу.
- •3. Мотив як внутрішня спонукальна сила до активної дії.
- •4. Структура мотиву праці. Формування мотиву праці. Класифікація мотивів та їх функції. Потреби, інтерес і мета усвідомленої дії.
- •5. Поняття стимулу в трудовій діяльності. Взаємозв'язки між мотивами і стимулами
- •6. Види матеріальної мотивації праці. Роль заробітної плати в мотивації праці. Нетрадиційні методи матеріального стимулювання (участь у прибутках, володіння акціями, паєм тощо).
- •7. Нематеріальні методи мотивації праці.
- •8. Зарубіжний досвід мотивації праці.
- •Американських фірм
- •9. Сучасні концепції людських ресурсів (теорії людських ресурсів, теорії людського капіталу).
- •10. Методи оцінки роботи персоналу
- •10. Методи оцінки роботи персоналу
- •1. Роль кадрової служби при традиційних методах оцінки всіх працівників.
- •2. Зміст оцінки якості роботи персоналу.
- •Значимість критеріїв оцінки персоналу (приклад)
- •3.Оцінка спеціалістів та її особливості. Атестація керівників і спеціалістів, організація її проведення, роль в оцінці персоналу.
- •Атестаційний лист
- •4. Зарубіжний досвід оцінки керівників і спеціалістів.
- •5.Методи оцінки робітників.
- •Тема 11. Соціальне партнерство в організації
- •1.Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників.
- •2. Соціальні партнери в організації: роботодавець і наймані працівники, спільність та розбіжність їх інтересів.
- •3. Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства
- •4. Сторони колективного договору.
- •5. Зміст колективного договору.
- •6. Порядок підготовки й укладання колективного договору
- •7. Контроль за виконанням колективного договору.
- •8.Зарубіжний досвід соціального партнерства.
- •12. Ефективність менеджменту персоналу
- •1. Сутність ресурсного підходу в менеджменті персоналу.
- •2. Класифікація витрат підприємства на робочу силу.
- •1. Витрати на оплату праці.
- •2. Виплати соціального характеру.
- •3. Витрати, що не належать ні до фонду заробітної плати, ні до виплат соціального характеру.
- •4. Показники соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •5.Оцінка ефективної діяльності підрозділів менеджменту персоналу на підприємстві
9. Мотивація та стимулювання праці, їх значення в менеджменті персоналу
Поняття потреб людини. Потреби первинні і вторинні.
Ієрархія потреб по А.Маслоу.
Мотив як внутрішня спонукальна сила до активної дії.
Структура мотиву праці. Формування мотиву праці. Класифікація мотивів та їх функції. Потреби, інтерес і мета усвідомленої дії.
Поняття стимулу в трудовій діяльності. Взаємозв'язки між мотивами і стимулами.
Види матеріальної мотивації праці. Роль заробітної плати в мотивації праці. Нетрадиційні методи матеріального стимулювання (участь у прибутках, володіння акціями, паєм тощо).
Нематеріальні методи мотивації праці.
Зарубіжний досвід мотивації праці.
Сучасні концепції людських ресурсів (теорії людських ресурсів, теорії людського капіталу).
Поняття потреб людини. Потреби первинні і вторинні.
Вивчення складних теоретичних і прикладних проблем мотивації розпочинається з розгляду категорії «потреби». Людина є біосоціальною системою, відносно автономною, високоорганізованою, яка саморозвивається, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем, потребує постійного задоволення певних потреб. Палітра останніх, їх поєднання, пріоритетність у різних людей далеко не одинакові. Усвідомлення цього може стати ключем до розуміння: “чому одні люди виконують легку роботу і залишаються незадоволеними, а інші зайняті на важких роботах і отримують задоволення?”, як і відповіді на питання: “чому одні люди віддають перевагу матеріальній винагороді, і інші — цінностям нематеріального характеру?”
Потреби — це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально у кожної людини. Потреби — це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини. Правомірним є і трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини. Потребу можна визначити як і те, що постійно про себе нагадує і від чого людина хоче звільнитися.
Більшість потреб періодично поновлюються, але при цьому вони можуть змінювати форму свого прояву, рівень значущості для людини. Люди по-різному усувають свої потреби, подавляють їх, задовольняють або не реагують на них.
Величезна роль потреб полягає в тім, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Намагаючись задовольнити свої потреби, людина вибирає свій напрямок цілеспрямованої поведінки. Виконання певної трудової функції — один із способів такої поведінки. Характер походження потреб досить складний, але в їх основі лежать дві визначальні причини. Перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів існування. Друга є результатом суспільних умов.
За умови що зміст потреби і можливість її реалізації усвідомлюються людиною, вони приймають форму інтересу до різноманітних благ. Термін “інтерес” має латинське походження і означає “мати значення”, “важливо”. Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів. Термін «мотив» походить від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив в економічній літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, той, що в ньому мотив розглядається у контексті відображення і вияву потреб та інтересів. Тісний зв’язок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось, інтереси — це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об’єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви — це усвідомлені причини діяльності, це спонукання людини до чогось.
Змістовні теорії мотивації класифікують потреби людини як первинні та вторинні.
Первинні потреби за своєю природою фізіологічні. Це потреби в їжі, воді, потреба дихати, спати тощо.
Вторинні потреби - психологічні. Це потреби в успіху, повазі, владі, прихильності. Первинні потреби закладені генетичне, а вторинні усвідомлюються з досвідом. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про існування їх можна здогадуватись за поведінкою людей. Психологи, спостерігаючи за людьми, визначили, що потреби правлять за мотиви до дій.