
- •Тема 1. Персонал організації як об’єкт управління.
- •Предмет і зміст курсу «Менеджмент персоналу». Теоретико-методологічна база курсу «Менеджмент персоналу». Ключові слова (терміни курсу).
- •Організація – основний соціальний інститут суспільства.
- •Персонал організації та його структура. Основні кількісні та якісні характеристики персоналу.
- •Стратегія розвитку і кадрова політика організації.
- •Тема 2. Кадрова служба організації.
- •1. Роль відділу кадрів в управлінні та його структура.
- •2. Функції та завдання кадрової служби
- •3. Права та обов’язки відділу кадрів
- •3. Взаємовідносини відділу персоналу з іншими структурними підрозділами підприємства.
- •Компютеризація кадрового діловодства. Арм інспектора з кадрів.
- •Тема 3. Методологія менеджменту персоналу
- •Цілі, завдання та функції менеджменту персоналу.
- •Субєкти менеджменту персоналу.
- •Сучасна концепція менеджменту персоналу орієнтована на комерційний успіх організації.
- •Три сфери управління персоналом фірми
- •На другому рівні узагальнення в системі менеджменту персоналу виокремлюють наступні підсистеми та функції лінійного та функціонального управління [8, с. 92-94], стосовно яких розробляється політика:
- •Системний підхід до менеджменту та шляхи його реалізації в сучасних умовах.
- •Система роботи з персоналом та її складові.
- •Принципи побудови системи менеджменту персоналу в організації.
- •7. Методи управління персоналом.
- •Тема 4. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу.
- •2. Нормативно-методичне забезпечення менеджменту персоналу
- •Документи внутрішнього використання, що регламентують виконання функцій з менеджменту персоналу.
- •4. Інформаційне забезпечення системи менеджменту персоналу організації.
- •5. Технічне забезпечення менеджменту персоналу
- •Тема 5. Планування та прогнозування роботи з персоналом
- •2. Склад інформації, необхідної для виконання розрахунків поточної і прогнозної потреби в кадрах.
- •3. Методи визначення потреби організації в кадрах певних професійно-кваліфікаційних груп.
- •4. Маркетинг персоналу.
- •5. Прогнозування в управлінні кадрами і його основні завдання.
- •Тема 6. Формування персоналу.
- •1. Етапи задоволення потреби організації в персоналі.
- •2. Вимоги до кандидатів щодо заняття вакантних посад.
- •4. Вербування персоналу
- •8.Адаптація кадрів її напрямки та види.
- •Тема 7. Рух персоналу на підприємстві.
- •Форми професійно-кваліфікаційного руху робітників.
- •2. Горизонтальний, вертикальний рух спеціалістів і керівників.
- •3. Професійна мобільність працівників в організації.
- •4. Поняття кар’єри її види та напрямки. Управління професійно-кваліфікаційним зростанням кадрів (планування кар’єри)
- •5. Зарубіжний досвід планування кар’єри
- •6. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Тема 8. Розвиток персоналу.
- •1. Розвиток персоналу як необхідна передумова виживання і розвитку організації
- •2. Організація системи навчання персоналу.
- •3. Форми і методи професійного навчання працівників
- •4. Система безперервного навчання
- •5. Зарубіжний досвід перепідготовки та підвищення кваліфікації.
- •6. Види професійного навчання робітників на виробництві.
- •7. Підготовка робітників на виробництві у країнах з розвинутою економікою.
- •9. Мотивація та стимулювання праці, їх значення в менеджменті персоналу
- •Поняття потреб людини. Потреби первинні і вторинні.
- •2. Ієрархія потреб по а.Маслоу.
- •3. Мотив як внутрішня спонукальна сила до активної дії.
- •4. Структура мотиву праці. Формування мотиву праці. Класифікація мотивів та їх функції. Потреби, інтерес і мета усвідомленої дії.
- •5. Поняття стимулу в трудовій діяльності. Взаємозв'язки між мотивами і стимулами
- •6. Види матеріальної мотивації праці. Роль заробітної плати в мотивації праці. Нетрадиційні методи матеріального стимулювання (участь у прибутках, володіння акціями, паєм тощо).
- •7. Нематеріальні методи мотивації праці.
- •8. Зарубіжний досвід мотивації праці.
- •Американських фірм
- •9. Сучасні концепції людських ресурсів (теорії людських ресурсів, теорії людського капіталу).
- •10. Методи оцінки роботи персоналу
- •10. Методи оцінки роботи персоналу
- •1. Роль кадрової служби при традиційних методах оцінки всіх працівників.
- •2. Зміст оцінки якості роботи персоналу.
- •Значимість критеріїв оцінки персоналу (приклад)
- •3.Оцінка спеціалістів та її особливості. Атестація керівників і спеціалістів, організація її проведення, роль в оцінці персоналу.
- •Атестаційний лист
- •4. Зарубіжний досвід оцінки керівників і спеціалістів.
- •5.Методи оцінки робітників.
- •Тема 11. Соціальне партнерство в організації
- •1.Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників.
- •2. Соціальні партнери в організації: роботодавець і наймані працівники, спільність та розбіжність їх інтересів.
- •3. Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства
- •4. Сторони колективного договору.
- •5. Зміст колективного договору.
- •6. Порядок підготовки й укладання колективного договору
- •7. Контроль за виконанням колективного договору.
- •8.Зарубіжний досвід соціального партнерства.
- •12. Ефективність менеджменту персоналу
- •1. Сутність ресурсного підходу в менеджменті персоналу.
- •2. Класифікація витрат підприємства на робочу силу.
- •1. Витрати на оплату праці.
- •2. Виплати соціального характеру.
- •3. Витрати, що не належать ні до фонду заробітної плати, ні до виплат соціального характеру.
- •4. Показники соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •5.Оцінка ефективної діяльності підрозділів менеджменту персоналу на підприємстві
Системний підхід до менеджменту та шляхи його реалізації в сучасних умовах.
Виклад основного матеріалу дослідження. Реалізація системного підходу до управління персоналом передбачає врахування соціально-економічних, організаційно-психологічних, технічних та правових аспектів. Важливо відобразити взаємозв’язок між окремими факторами, щоб визначити основну мету управління персоналом, яка полягає у формуванні, розвитку та реалізації трудового потенціалу організації в умовах найбільшої ефективності.
Під інтегрованою системою управління персоналом ми розуміємо цілісну структуру, компонентами якої є системи, які характеризуються своїми функціями, методами, технологією та інструментарієм управління, пов’язані між собою з метою комплексного досягнення поставлених цілей.
Рівень диференціації інтегрованої системи управління персоналом у її кількісному та якісному складі визначається залежно від потреб організації, її масштабу та можливостей, а також характеру окреслених завдань. У зв’язку із функціональним навантаженням, яке традиційно покладається на сферу управління персоналом, ми вважаємо, що необхідно укомплектувати інтегровану систему управління сукупністю базисних елементів. За теорією систем базові властивості інтегрованої системи управління персоналом зводяться до наступних постулатів:
система прагне зберегти свою структуру (ця властивість заснована на об’єктивному законі організації – законі самозбереження);
система потребує управління;
у інтегрованій системі існує багатогранна залежність від властивостей систем, що її формують: система може мати властивості, які не характерні її елементам, але при цьому може і не мати властивостей своїх елементів. Крім перелічених особливостей, інтегрована система може бути означена триплетом таких властивостей: емерджентність, синергитичність та мультиплікативність. Система повинна мати більшу різноманітність, ніж різноманітність розв’язуваних проблем. Під час розробки інтегрованої системи персоналу необхідно зважати на те, що вона діятиме на підприємстві, котре також являє собою систему, яка отримує вхідні інформаційні та ресурсні потоки, має діючі механізми їх обробки, отримує кінцеві результати на виході та характеризується зворотнім зв'язком. У цьому контексті цікаво дослідити місце інтегрованої системи управління персоналом у масштабі підприємства.
Таким чином, для досягнення стратегічних цілей і завдань організації інтегрована система управління персоналом забезпечує комплексну взаємодію під час виробництва та обліку, на фінансовому рівні, в ході маркетингової діяльності, а також при впровадженні інноваційних технологій за умов самоідентифікації організації та формування організаційної культури. При цьому інтегрована система управління персоналом має бути цілісною, а її елементи – сумісними. Тоді перевагою такого системного підходу стане структурування проблеми та пошук багатогранних варіантів її вирішення.
З позиції системного підходу управління персоналом є інтегрованим комплексом складових систем, що мають спільні цілі та загальну мету, існують в умовах єдиного середовища та в цілому є структурним елементом організації як системи вищого порядку. У цьому контексті ми погоджуємося з В.О. Василенко, який розглядає системний підхід як філософію управління, метод виживання на ринку, метод перетворення складного в просте, сходження від абстрактного до конкретного, що і обґрунтовує доцільність застосування теорії систем до сфери управління персоналом. При цьому подальші пошуки можуть бути продовжені в напрямку детального дослідження закономірностей та принципів функціонування окремих систем як складових інтегрованого комплексу управління персоналом.