1.2.3. Изучение показателей материально- технического обеспечения организации (предприятия) материальными ресурсами

Имущество предприятия представлено также оборотными средствами (активами). Структура оборотных средств на начало 2012 года представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Структура оборотных средств ЧМУП «Гармония-Дент» на начало 2012 года

Структура оборотных средств ЧМУП «Гармония-Дент» на конец 2012 года представлена на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 – Структура оборотных средств ЧМУП «Гармония-Дент» на конец 2013 года

Структура оборотных средств представлена запасами и затратами, а также денежными средствами, что обусловлено спецификой деятельности предприятия, а именно – оказанием услуг. Запасы и затраты – это материалы для работы, а денежные средства предприятие получает за оказанные услуги. Как видим, на начало 2012 года в структуре оборотных средств предприятия преобладали запасы, а на конец 2012 года – денежные средства.

Расчет оборачиваемости оборотных средств производится по формуле:

К_оос = (выручка от реализации (товарооборот)/ средняя стоимость оборотных активов.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств ЧМУП «Гармония-Дент» повысился – если в 2011 году он составлял 2.4, то в 2012 году – уже 3.1.

Этот показатель характеризует эффективность использования оборотных средств. Судя по его значениям, можно заключить, что эффективность использования оборотных средств возросла.

Повышение эффективности использования оборотных средств ЧМУП «Гармония-Дент» возможно при снижении их объема за счет повышения оборачиваемости.

1.2.4. Изучение показателей по труду и заработной плате в организации (предприятии)

ЧМУП «Гармония-Дент» укомплектовано высококвалифицированными кадрами. Ежегодно численный состав предприятия пополняется молодыми работниками.

Численность работающих в ЧМУП «Гармония-Дент» и ее динамика представлены в таблице 1.5.

Таблица 1.5 – Численность работающих в ЧМУП «Гармония-Дент» и ее динамика

№ п/п	Наименование	Среднесписочная численность по годам		Динамика 2011/2012 гг.
		2011	2012	абсолют.	%
1	Всего работников	16	19	3	118,75
1.1	Рабочие	9	11	2	122,22
1.2	Руководители	4	4	-	-
1.3	Специалисты и другие служащие	3	4	1	133,33

Как видно из таблицы численность персонала в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 3 человека, что составило 18,75%, увеличилось численность рабочих на 2 человека, что составило на 22,22%, численность специалистов и других служащих возросла на 1 человека, что составило 33,3%.

Производительность труда в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 1,2 млн. руб., что составило 95,5%.

Качественный состав работающих приведен в таблице 1.7.

Таблица 1.7 – Качественный состав работающих в ЧМУП «Гармония-Дент» по образованию

Категории работающих	Численность работающих
	2011 г.	%	2012 г.	%
Всего работающих, в том числе	16	100	19	100
Имеющих среднее специальное образование	5	30,2	5	25,0
Имеющих высшее образование	11	69,8	14	75,0

Как видно из таблицы 1.7 больший удельный вес как в 2011, так и в 2012 году занимают работающие, имеющие высшее образования.

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Относительный оборот персонала ЧМУП «Гармония-Дент» в отчетном году можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

Интенсивность оборота по приему = Число принятых за период / Среднесписочная численность персонала за период = 5 / 19 = 0,26

Интенсивность оборота по выбытию = Число выбывших за период по всем причинам / Среднесписочная численность персонала за период = 2 / 19 = 0,11

Коэффициент постоянства = Число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода / Среднесписочная численность персонала за период = 16 / 19 = 0,84

Коэффициент закрепленности = Число лиц с определенным стажем, покидающих организацию / Среднесписочная численность персонала за период = 4 / 19 = 0,21

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям.

Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период.

При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых:

– биологические (ухудшение здоровья),

– производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации),

– социальные (наступление пенсионного возраста),

– личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).

3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.

4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.