Гуманистическое направление менеджмента. Школа «человеческих отношений»

20гг. – Хоуторнский эксперимент на заводе «Вестерн электрик» в пригороде Чикаго.

Выявляли влияние освещенности и других параметров производственных условий на производительность труда (Мескон, Альберт, Хедоури, с 1928 г - Мэйо).

Результаты:

• складывается новое направление в менеджменте, направленное на изучение и рационализацию человеческих отношений, трудовой мотивации, производительности труда.

• работник стал рассматриваться как личность, субъект труда, поведение которого управляется сознанием, мотивами.

«Хоторнский эффект» - особые условия эксперимента формировали у работниц эксклюзивную мотивацию, повышающую результативность их труда.

Последователи – К.Левин, А.Маслоу, Д.Мак-Грегор, К.Арджирис, Р.Лайкерт, Ф.Герцберг, В.Врум, Д.Мак-Клелланд.

Системный подход

50гг.

Система – это единство элементов, определенным образом связанных между собой, функционирующих как целое благодаря процессам обмена с внешней средой.

Бывают закрытыми (можно пренебречь взаимодействием со средой) и открытыми.

Организация как открытая система, состоящая из подсистем в некоей объемлющей меняющейся среде. Сохранение организации возможно лишь в процессе ее развития при обеспечении оптимального обмена со средой (ресурсы, энергия извне в обмен на продукт организации).

Стали появляться новые методы исследования (количественные) – исследование операций, теория информации, мат.моделирование, теория алгоритмов, экспериментальная когнитивная психология).

Вычленилась междисциплинарная наука «человеческих факторов в проектировании социотехнических систем» - «инженерная психология», «эргономика».

1949 – Международное сообщество эргономистов.

Последователи – Л.Берталанфи, Н.Винер, к.Боулдинг, П.Риветт, У.Черчмен.

Ситуационный (релятивистский) подход.

В основе – принцип ситуативности (учет многообразия конкретных условий жизни данной организации, стадии ее развития).

Подчеркивается уникальность управленческих ситуаций, которая не должна приводить к полному отрицанию научных обобщений.

Важная роль – установление границ исследуемой реальности и выделение наиболее существенных факторов.

Управленческие ситуации – единица исследования.

Последователи – Дж.Вудворд, Р.Моклер, Д.Ломбард.

Креативная, развивающаяся, обучающаяся организация.

Э.Трист, У.Старбук, П.Сенж, Р.Майлз, Ч.Сноу.

Мотивы профессионального выбора у оптантов-старшеклассников («Восьмиугольник факторов»).

Е.А. Климов предлагает модель "восьмиугольник основных факторов выбора профессии", которые характеризуют ситуацию профессионального самоопределения и определяют само качество профессиональных планов подростка:

1. учет своих склонностей (по сравнению с интересами склонности более устойчивы);

2. учет способностей, внешних и внутренних возможностей;

3. учет престижности выбираемой профессии;

4. учет информированности о ней;

5. учет позиции родителей;

6. учет позиции одноклассников, друзей и сверстников;

7. учет потребностей производства ("рынка");

8. наличие определенной программы действий по выбору и достижению профессиональных целей - с личной профессиональной перспективой (ЛПП). ЛПП считается удачной в том случае, когда она строится с учетом всех перечисленных факторов.

В работе со школьниками факторы выбора профессии обозначаются в виде восьмиугольника, а при оценке (или при самооценке) ситуации профессионального выбора линиями обозначаются связи ЛПП с теми или иными факторами (например, если ЛПП строится без учета данного фактора, то линия не проводится).

"восьмиугольник основных факторов выбора" наглядно отражает характеристики консультируемого подростка и позволяет ему самому уточнить свои профориентационные проблемы.

Сущность профессионального самоопределения (по Е.А. Климову и Н.С.Пряжникову)

Понятие "самоопределение" вполне соотносится с такими понятиями, как "самоактуализация", "самореализация", "самоосуществление", "самотрансценденция". Причем самореализацию, самоактуализацию и т.п. часто связывают с трудовой деятельностью, с работой, а именно - с нахождением смысла в своей работе.

Профессиональное самоопределение - поиск и нахождение личностного смысла в выбираемой, осваиваемой и уже выполняемой трудовой деятельности, а также - нахождение смысла в самом процессе самоопределения.

Таким образом, именно проблема свободы выбора, возникшая перед значительными массами людей являются важнейшей психологической причиной возникновения проблемы профессионального самоопределения.

А профессиональная ориентация – это лишь способ помощь самоопределяющимся людям. Заметим, что проблема самоопределения во многом и философская, поскольку найти свое призвание в профессии во многом означает найти свое место в мире и главное – сделать что-то ценное в этом мире, т.е. самореализоваться. (Пряжников)

Уровни развития профориентации:

• Конкретно-адаптационный этап

Главное - помощь клиенту в нахождении любой более-менее приемлемой по заработку работы. Это характерно для периодов социально-экономических бедствий и массовой безработицы. Работа консультанта часто сводится к работе «статиста», когда нужно просто выслушать клиента и предложить ему какие-то из имеющихся вакансий.

• Диагностико-рекомендательный

В основе – «трехфакторная модель Ф.Парсонса», где выделяются три основных фактора (условия) эффективной профконсультации:

• изучение требований профессии к человеку

• исследование качеств человека с помощью тестов

• сопоставление требований с качествами человека и выдача рекомендации о пригодности или непригодности к данной профессии

При этом качества человека и требования профессии рассматриваются как относительно стабильные, что и служит основой для «объективного» выбора.

• Искусственная «подгонка» человека и профессии

мало учитываются как требования профессии, так и особенности конкретного человека. Возможны следующие основные варианты реализации данного подхода: обман, манипуляция, агитация на непривлекательные профессии.

• Диагностико-корректирующая, диагностико-развивающая профконсультация.

В отличие от диагностико-рекомендательной модели профориентационной помощи, основанной на неизменности качеств и требований профессий, здесь делается попытка учитывать изменения в выбираемых профессиях, в их требованиях к человеку, а также учитывать изменения самого клиента (оптанта).

• Учет изменяющегося общества.

В дополнение к изменяющимся профессиям и изменяющемуся человеку происходит учет динамики общественных процессов. Сама профессия все больше начинает рассматриваться как средство для построения своего жизненного успеха, а также как средство для нахождения с помощью профессии своего места в данном обществе.

• Учет изменения (развития) «ценностно-нравственного, смыслового ядра» самоопределяющегося человека.

На данном уровне профориентационной помощи учитывается изменение представлений самоопределяющегося человека о самом смысле его профессионального выбора.

Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда Е.А.Климова (1996):

1. стадия предигры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейших правил поведения и моральных оценок, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду;

2. стадия игры (от 3 до 6-8 лет), когда происходит овладение "основными смыслами" человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, во врача, в продавца, в учителя), что является важнейшим условием будущей социализации.

Д. Б. Эльконин, вслед за Г. В. Плехановым, писал о том, что "игра - это дитя труда", и сама детская сюжетно-ролевая игра возникла тогда, когда ребенок уже не мог непосредственно осваивать труд взрослых, когда произошло историческое разделение и усложнение труда.

3. стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способность планировать свою деятельность и т.п. Особенно важно, что ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая свое желание погулять и расслабиться после школы;

4. стадия "оптации" (от лат. optatio - желание, выбор) (от 11-12 до 14-18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно, человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения называется оптантом. Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации оптанта вполне может оказаться и взрослый человек, например, безработный; как отмечает сам Е. А. Климов, оптация -- это указание не столько на возраст, сколько на ситуацию выбора профессии;

5. стадия адепта - профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ;

6. стадия адаптанта - вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2 - 3 лет;

7. стадия интернала - это вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уроне. Это стадия, о которой Е.А.Климов говорит, что работника коллеги воспринимают как "своего среди своих", т.е. работник уже вошел в профессиональное сообщество как полноценный член ("интер-" и означает: вошел "внутрь", стал "своим");

8. стадия мастера, когда о работнике можно сказать: "лучший" среди "нормальных", среди "хороших", т.е. работник заметно выделяется на общем фоне;

9. стадия авторитета означает, что работник стал "лучшим среди мастеров". Естественно, не каждый работник может похвастаться этим;

10. стадия наставника - высший уровень работы любого специалиста. Эта стадия интересна тем, что работник являет собой не просто великолепного специалиста в своей отрасли, но превращается в Учителя, способного передать лучший свой опыт ученикам и воплотить в них часть своей души (лучшую часть души).

Таким образом, высший уровень развития любого специалиста - это педагогический уровень. Именно педагогика и образование являются стержнем человеческой культуры, поскольку обеспечивают преемственность и сохранение лучшего опыта человечества. Профессионал, ставший Наставником, Учителем, - это высший уровень профессионального развития.

Модель профессионального выбора Е.А. Климова («Треугольник» Климова).

«треугольник Климова» - названный в честь Евгения Александровича Климова, который в 70-е годы разработал систему профориентации для старшеклассников.

Три вершины треугольника - это три основных критерия правильного выбора.

1. Профессия должна соответствовать интересам и склонностям человека - вершина «хочу».

2. Профессия должна соответствовать способностям и возможностям человека - вершина «могу».

3. Требования самой профессии к человеку, его физическим, интеллектуальным, биологическим качествам - вершина «надо».

Чтобы правильно выбрать профессию, человек должен соотнести свои «хочу», «могу» и «надо». При этом он должен делать выбор сам, без внешнего давления.

Типичные мотивы обращения оптантов-старшеклассников к профконсультанту

• Мотив неопределенности.

Оптант не имеет никакого собственного профплана, но осознает необходимость своевременного решения проблемы. Проявляется потребность выхода из неопределенной ситуации. Этот вариант получил название «нулевой».

• Мотив альтернативного выбора.

Оптант имеет несколько вариантов профплана и не знает, какой выбрать. Существует потребность в подтверждении одного из вариантов – это альтернативный вариант.

• Оптант обращается на консультацию, имея сформированный профплан.

Появляется потребность в подтверждении профплана – это подтверждающий вариант.

• Конфликтная ситуация.

Оптант имеет профплан, для осуществления которого имеются препятствия (внешние или внутренние). Возникла конфликтная ситуация, из которой оптант не может выйти самостоятельно, но осознает потребность выхода из нее.

• Мотив познания.

Оптант обращается за консультацией с целью реализации потребности в самопознании. Этот мотив характерен для старшеклассников, успешно обучающихся и стремящихся к самопознанию.

Психологическая готовность к профессиональному самоопределению (структурные компоненты).

Многие аспекты формирования психологической готовности к профессиональному самоопределению стали предметом исследований, проводящихся под руководством Е.А.Климова, О.А.Конопкина, Б.А.Федоришина, Д.И.Фельдштейна и других. Закономерности формирования психологической готовности учащихся к профессиональному самоопределению рассматриваются на основе развития «операциональной и мотивационно-потребностной сфер личности» (Э.А.Фарапонова, 1988; В.В.Чебышева, 1983 и др.).

В психологии готовность рассматривается как:

• психическое состояние (Н.Д.Левитов, 1964)

• как устойчивая характеристика личности (М.И.Дьяченко, Л.А.Кандыбович, 1976).

Как известно, понятие «установка» в психологии начало употребляться как показатель готовности к различным формам направленного реагирования: моторная установка, сенсорная установка и т.д. В современной психологии установка изучается в связи с общей активизацией организма, как состояние предшествующее поведению (там же). Психологическая готовность к определенной форме реагирования формируется под влиянием определенных внешних и внутренних условий, осознанного или неосознанного восприятия информации, это может быть и сама деятельность и готовность к деятельности, действию.

Психологическая готовность к профессиональному самоопределению - устойчивая характеристика личности, имеющая определенную структуру, в которую включаются: положительное отношение к трудовой деятельности, потребность в осуществлении профессионального самоопределения с учетом своих возможностей, умение использовать знания о себе в целях профессионального самоопределения, сформированность необходимых для выбора профессии знаний и умений, адекватная самооценка профессионально значимых качеств личности (А.В. Массанов, 1988).

Структура психологической готовности (А.В. Массанов):     

а) мотивационный

б) познавательный

в) эмоциональный

г) волевой.

Психологическая готовность к профессиональному самоопределению - динамичное личностное образование, имеющее специфическую структуру на разных возрастных этапах. Готовность имеет неодинаковые границы созревания, входящие в ее структуру компоненты развиваются и могут менять свою значимость на разных стадиях развития человека, сама структура носит индивидуализированный характер, зависящий от объективных и субъективных факторов развития ребенка.

Анализ проводившихся в этой области исследований и собственное экспериментальное исследование позволяет на данном этапе разработки проблемы включить в структуру психологической готовности к профессиональному самоопределению следующие составляющие (Борисова Е.М.)

:

1. Наличие знаний о мире профессий и их динамике (с учетом социально-исторического подхода к профессиям);

2. Развитые интересы и склонности к разным видам деятельности, которые могут иметь выход на профессиональную деятельность;

3. Развитые профессиональные намерения;

4. Адекватная оценка своих возможностей по отношению к разным видам деятельности;

5. Умение соотносить свои интересы и способности с миром профессий;

6. Активность в стремлении познать себя;

7. Определенная самостоятельность, независимость суждений относительно своих профессиональных намерений, аргументированность предпочтений в выборе профессии;

8. Определенная зрелость личности.

Конфликты в организации: определение конфликта, типология конфликтов, причины возникновения конфликта, методы и стили разрешения конфликта

Ролевая теория:

Конфликт - ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

Теория социального конфликта Л. Козера:

Конфликт - это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функции конфликта - поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт, по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Основоположник самостоятельного направления в изучении конфликтов в американской социологии и социальной психологии - конфликтологии - У.Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с позиций здравого смысла и прагматизма и придерживается такого рабочего определения конфликта: Конфликт - это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически - конфликт интересов.

В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида конфликтов, имеющих социально-психологическое содержание:

• Социальные

• межгрупповые

• межличностные

Конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

Структурные характеристики конфликта являются статичными элементами, которые могли бы быть обнаружены в «срезе” конфликта, а его динамические характеристики связаны с тем, какие именно события происходят в конфликте.

Структурные характеристики представляют собой составные элементы конфликта. Они отражают компоненты, без которых его существование невозможно: изъятие любого такого компонента из пространства конфликта либо сводит конфликт на нет, либо существенно меняет его характер.

К структурным компонентам конфликта относятся:

1. стороны (участники) конфликта. Переход участников ситуации к конфликтному взаимодействию начинается с действий одного из них, того, кто проявляет инициативу (в начале борьбы за предмет конфликта, в попытке выяснения отношений) и, по крайней мере на начальном этапе конфликта, может рассматриваться как его инициатор.

2. условия конфликта. условия его возникновенияи условия его протекания.

3. предмет конфликта. это то, что становится объектом противоречащих друг другу или несовместимых притязаний сторон. как правило, связан с целями конфликтующих сторон

4. действия участников конфликта. Конфликтное взаимодействие.

5. исход (результат) конфликта. образ желательного исхода конфликта становится регулятором конкретных действий участников ситуации.

Этапы развития:

1. возникновение объективной конфликтной ситуации (или предконфликтной ситуации);

1. осознание ситуации как конфликтной;

2. конфликтное взаимодействие (или собственно конфликт);

3. разрешение конфликта.

Классификация:

По направленности:

• «горизонтальные»

• «вертикальные»

• «смешанные»

По значению для коллектива:

• конструктивные (созидательные)

• деструктивные (разрушительные)

По типу разрешения:

1. конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) из противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности или группы - при антагонистическом характере конфликта (например, отказ от асоциального поведения);

2. конфликты, приводящие к модификации обеих противоположных тенденций, сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);

3. конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переориентации одной из несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установок личности или группы и к утверждению, признанию и победе другой стороны (например, договор о перенесении сроков выполнения заказа);

4. конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одного из одновременно невозможных тенденций, линий поведения, вещей, непротиворечащих друг другу (например, признание правоты партнера по частным вопросам).

По объему социального взаимодействия:

• межгрупповые

• внутригрупповые

• межличностные

• внутриличностные

Причины конфликтов:

У. Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение, и соответственно выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов.

1. Информационный фактор

Это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. В качестве такой информации может выступать неполная или неточная информация, представленная одной из сторон. К этому фактору автор относит нежелательное обнародование и недооценку фактов и их значения при решении спорных проблем, а также такие явления, как невольная дезинформация, слухи и пр.

2. Структурный фактор

Это формальные и неформальные характеристики группы. Они выражаются в специфике законной власти и законодательства, в статусе, правах мужчин и женщин, их возрасте, роли традиций, системе подотчетности и передачи информации, различных социальных нормах и т. д.

3. Ценностный фактор

Это те принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых придерживаются или которыми пренебрегают, о которых забывают или даже которые намеренно нарушают. Это те принципы, которым предположительно будут следовать все члены группы, поэтому ценности вносят в социальную группу чувство порядка и цель существования. Они различаются по форме (цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, правила поведения, обычаи).

4. Фактор отношений

Связан с удовлетворением от взаимодействия двух и более сторон или его отсутствием. Здесь обращается внимание на следующие аспекты:

• основа отношений (добровольные или принудительные);

• сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

• ожидания от взаимоотношений;

• важность взаимоотношений;

• ценность взаимоотношений;

• длительность отношений;

• совместимость людей в процессе взаимоотношений;

• вклад сторон во взаимоотношения и пр.

4. Поведенческий фактор

Это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

Управление конфликтом может выражаться в урегулирований завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Выделяют четыре основных группы причин возникновения конфликтов в организации:

1. Социально экономические причины

"Ограниченность ресурсов".

2. Социально-психологические (В.А.Спивак)

"Несогласованность и противоречивость в целях "

"Разные уровни профессиональной подготовки"

"Публичное поощрение любимчиков главы организации и недостаток внимания к другим сотрудникам"

"Неуверенность в перспективах роста"

"Физические условия, не соответствующие норме"

3. Социально-демографические причины

Различие в возрасте, поле, уровне жизненного опыта могут увеличить возможность конфликтов.

4. Структурные

"Некомпетентность организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей"

"Проблемы, связанные с правильным распределением должностных функций сотрудника"

Стили конфликтного поведения.

Гришина

При описании поведенческих форм реагирования на конфликты в интерперсональных ситуациях применяются разнообразные обозначения:

• уход (избегание)

• подавление

• диалог

Уход

Уход от проблемы, которую создает конфликт, может иметь бессознательный или сознательный характер.

Конфликтологи считают уход от конфликта рациональным, если есть основания предполагать, что дальнейшее развитие событий будет благоприятным для участника конфликтной ситуации - либо принесет ему успех без особых усилий, либо, улучшив расстановку сил в его пользу, предоставит ему более выгодные возможности для решения ситуации.

В интерперсональном взаимодействии уход от конфликта может быть реализован в двух основных стратегиях поведения:

1. собственно уход, избегание ситуации, проявляющееся в игнорировании проблемы, ее откладывании, нежелании вступать во взаимодействие с партнером по поводу возникших разногласий, а то и просто в ограничении контактов с ним.

2. стратегия уступчивости, когда человек решает возникшую проблему за счет отказа от собственных интересов, своей позиции и идет навстречу интересам партнера. Такой выбор также можно считать рациональным, если предмет разногласий оценивается не столь высоко, чтобы вступать из-за него в борьбу или переговоры с партнером, во всяком случае, ущерб, который может быть нанесен в этом случае отношениям этих людей, кажется уступающему более существенным.

“Конфликтофобия”

Отечественный исследователь Б.И. Хасан назвал его “конфликтофобией”. Оно связано с присущими обыденному сознанию негативными установками по отношению к конфликтам, за которыми стоит страх перед их возможным разрушительным влиянием, из-за чего конфликт воспринимается человеком как опасность, угроза собственному благополучию, отношениям с людьми, своей репутации и т. д. “Конфликтофобия” проявляется в сильном эмоциональном реагировании на конфликтные ситуации, стремлении поскорее “избавиться” от конфликта, например, с помощью подавления, избегания, ухода от конфликтов.

Альтернативой “конфликтофобии” как страха перед конфликтами является не “конфликтофилия” как любовь или страсть к конфликтам, но их более реалистическое принятие, отношение к ним как к одной из встречающихся форм человеческих отношений.

Подавление (борьба)

- стратегия, направленная на подавление одной из сторон конфликта другой.

Интересно, что характер интерпретации понятия “конфликт” зависит от богатства и своеобразия “конфликтного опыта”: в одном из отечественных исследований было показано, что участники групп с низким уровнем конфликтности соотносили конфликт прежде всего со столкновением позиций и точек зрения, а участники групп с высоким уровнем конфликтности связывали значение конфликта с синонимами более сильной эмоциональной нагрузки - раздор, стычка, схватка и т. д. (Тащева, 1986).

Является стратегией исключительной ориентации на свои собственные интересы при пренебрежении интересами партнера и его позицией.

Участник конфликта использует все доступные ему средства, чтобы добиться своего, разрешить возникшую проблему в свою пользу, получить максимум желаемого. При этом он либо игнорирует ту цену в отношениях, которая будет заплачена в результате его действий, либо не отдает себе в этом отчета.

Считается, что данная стратегия поведения за счет напористости и давления на партнера может обеспечить человеку возможность тактического выигрыша в какой-то конкретной ситуации, однако вызывает негативную реакцию окружающих и постепенно приводит к осложнению отношений с ними.

Диалог

- собирательное обозначение стратегий, используемых с целью поиска оптимальной альтернативы решения проблемы или выработки интегративного решения, объединяющего противостоящие позиции, или компромисса, их примиряющего.

В диалоге обе смысловые позиции получают равное право выражения.

Более того, “специфика внутреннего диалога связана с тем, что иная, отличная от исходной, смысловая позиция не просто известна человеку, а воспроизводится им как самостоятельный смыслопорождающий центр. Происходит не цитирование иной смысловой позиции, ее пересказ или оценка и т. п., а взаимодействие с иным смыслопорождающим центром, реагирующим самостоятельным ответным словом. (Кучинский)

Диалог реализуется в различных формах:

• Диалог, в котором стороны, разделяя общие позиции, в процессе их обсуждения соглашаются друг с другом, поддерживают друг друга, обнаруживают новые грани в своих взглядах и тем самым приходят к новому углубленному и развитому пониманию.

• Диалог, предметом которого является противоречие или несовместимость позиций сторон, и тогда он принимает характер спора, полемики или даже их “борьбы” друг с другом.

Джини Грэхем Скотт

При анализе межличностного взаимодействия наиболее распространенным является дихотомическое деление всех возможных видов взаимодействия на два противоположных вида:

• Кооперация. Анализируются такие его проявления, которые способствуют организации совместной деятельности, являются “позитивными” с этой точки зрения.

• конкуренция. Взаимодействия, так или иначе “расшатывающие” совместную деятельность, представляющие собой определенного рода препятствия для нее.

Кооперация (кооперативное взаимодействие) - координация единичных сил участников (упорядочивание, комбинирование, суммирование этих сил).

В конкуренции чаще всего анализ сконцентрирован на наиболее яркой ее форме, а именно на конфликте.

Наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации:

• соперничество (конкуренция)

• сотрудничество

• компромисс

• приспособление

• игнорирование

Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой человек желает удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Стиль конкуренции, соперничества.

Превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения.

Это может быть эффективным стилем в том случае, когда Вы обладаете определенной властью; Вы знаете, что Ваше решение или подход в данной ситуации правильны и Вы имеете возможность настаивать на них.

Примеры тех случаев, когда следует использовать этот стиль:

• исход очень важен для Вас, и Вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

• Вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения, и представляется очевидным, что предлагаемое Вами решение - наилучшее;

• решение необходимо принять быстро, и у Вас есть достаточно власти для этого;

• Вы чувствуете, что у Вас нет иного выбора, и что Вам нечего терять;

• Вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

• Вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой;

• Вы должны принять непопулярное решение, но сейчас Вам необходимо действовать, и у Вас достаточно полномочий для выбора этого шага.

Когда Вы используете этот подход, Вы можете быть не очень популярным, но Вы завоюете сторонников, если он даст положительный результат. Но если Вашей основной целью является популярность и хорошие отношения со всеми, то этот стиль использовать не следует, он рекомендуется скорее в тех случаях, когда предложенное Вами решение проблемы имеет для Вас большое значение, когда Вы чувствуете, что для его реализации Вам необходимо действовать быстро, и когда Вы верите в победу, потому что обладаете для этого достаточной волей и властью.

Стиль сотрудничества

Вы активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку Вы сначала «выкладываете на стол» нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их. Однако если у Вас есть время и решение проблемы имеет достаточно важное для Вас значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон.

Этот стиль особенно эффективен, когда стороны имеют различные скрытые нужды. В таких случаях бывает затруднительным определение источника неудовлетворенности.

Рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:

• решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;

• у Вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

• у Вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на почве долгосрочных проектов);

• и Вы, и другой человек осведомлены в проблеме, и желания обеих сторон известны;

• Вы и Ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения;

• Вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

• обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Сотрудничество среди прочих стилей является самым трудным, однако оно позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и важных конфликтных ситуациях. Стиль сотрудничества отличается тем, что, используя его, Вы бы старались найти скрытые интересы и выработать решение, исходя из них.

Целью сотрудничества является выработка долгосрочного взаимовыгодного решения; в случае компромисса это может быть сиюминутный подходящий вариант.

Стиль компромисса

Вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся, другая сторона делает то же самое. Иными словами, Вы сходитесь на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека. Вы делаете это, обмениваясь уступками и торгуясь для разработки компромиссного решения.

Такие действия могут в некоторой мере напоминать сотрудничество. Однако компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством; Вы уступаете в чем-то, другой человек также в чем-то уступает, и в результате Вы можете прийти к совместному решению. Вы не ищете скрытые нужды и интересы, как в случае применения стиля сотрудничества. Вы рассматриваете только то, что говорите друг другу о своих желаниях.

Наиболее эффективен в тех случаях, когда Вы и другой человек хотите одного и того же, но знаете, что одновременно это для Вас невыполнимо.

Ниже перечислены типичные случаи, в которых стиль компромисса наиболее эффективен:

• обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

• Вы хотите получить решение быстро, потому что у Вас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;

• Вас может устроить временное решение;

• Вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;

• другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

• удовлетворение Вашего желания имеет для Вас не слишком большое значение, и Вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

• компромисс позволит Вам сохранить взаимоотношения, и Вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

Вы можете выбрать этот подход с самого начала, если Вы не обладаете достаточной властью для того, чтобы добиться желаемого, если сотрудничество невозможно и если никто не хочет односторонних уступок.

Таким образом, Вы частично удовлетворяете свои интересы, а другой человек — частично свои, при этом Вы всегда можете в будущем попытаться использовать иной подход к разрешению конфликта, если первичный компромисс, как Вам кажется, устраняет проблему ненадолго.

Стиль уклонения

Реализуется тогда, когда Вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от разрешения конфликта.

Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для Вас, когда Вы не хотите тратить силы на ее решение или когда Вы чувствуете, что находитесь в безнадежном положении. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда Вы чувствуете себя неправым и предчувствуете правоту другого человека или когда этот человек обладает большей властью. Все это —серьезные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию. Вы можете попытаться изменить тему, выйти из комнаты или сделать что-нибудь такое, что устранит или отсрочит конфликт. Короче говоря, Вы не делаете попыток удовлетворить собственные интересы или интересы другого человека. Вместо этого Вы уходите от проблемы, игнорируя ее, перекладывая ответственность за ее решение на другого, добиваясь отсрочки реше¬ния или используя иные приемы.

Может оказаться подходящим в тех случаях, когда Вы вынуждены общаться со сложным человеком и когда нет серьезных оснований продолжать контакты с ним. Этот подход может быть полезным также, если Вы пытаетесь принять решение, но не знаете, что предпринять, и принимать это решение сейчас же нет необходимости. Вместо того, чтобы создавать напряженность, стараясь немедленно решить проблему, Вы можете позволить себе роскошь отсрочки и можете сознательно уклониться от выбора сегодня. Может быть, Вам потребуется создать впечатление, что Вы вернетесь к этому вопросу при удобном случае; иными словами, этот подход может выглядеть как промедление или уход от ответственности. Этот стиль подходит также для тех случаев, когда Вы чувствуете, что для решения конкретной проблемы Вы не располагаете достаточной информацией.

Ниже приведены наиболее типичные ситуации, в которых рекомендуется применять стиль уклонения:

• напряженность слишком велика, и Вы ощущаете необходимость ослабления накала;

• исход не очень важен для Вас, и Вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;

• у Вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;

• Вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;

• Вы хотите выиграть время, может быть, для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой;

• ситуация очень сложна, и Вы чувствуете, что разрешение конфликта потребует слишком многого от Вас;

• у Вас мало власти для решения проблемы или для ее решения желательным для Вас способом;

• Вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему;

• пытаться решить проблему немедленно опасно, по-скольку вскрытие и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

Несмотря на то, что некоторые могут посчитать стиль уклонения «бегством» от проблем и от ответственности, а не эффективным подходом к разрешению конфликтов, в действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию. Вполне вероятно, что если Вы постараетесь игнорировать ее, не выражать к ней свое отношение, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если нет, то Вы сможете заняться им позже, когда будете больше готовы к этому.

Стиль приспособления

Он означает то, что Вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы.

Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существен для Вас. Этот стиль полезен также в тех ситуациях, в которых Вы не можете одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью; таким образом, Вы уступаете и смиряетесь с тем, чего хочет оппонент.

Поскольку, используя этот подход, Вы откладываете свои интересы в сторону, то лучше поступать таким образом тогда, когда Ваш вклад в данном случае не слишком велик или когда Вы делаете не слишком большую ставку на положительное для Вас решение проблемы. Это позволяет Вам чувствовать себя комфортно по отношению к желаниям другого человека.

Но Вы не захотите приспосабливаться к кому-то, если Вы будете чувствовать себя обиженным. Если Вы считаете, что уступаете в чем-то важном для Вас, и чувствуете в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления в этом случае, вероятно, неприемлем. Он может оказаться неприемлемым и в той ситуации, когда Вы чувствуете, что другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или что этот человек не оценит сделанного Вами.

Этот стиль следует использовать тогда, когда Вы чувствуете, что, немного уступая, Вы теряете мало. Или же Вы можете прибегнуть к такой стратегии, если в данный момент необходимо несколько смягчить ситуацию, а потом Вы предполагаете вернуться к этому вопросу и отстоять свою позицию.

Стиль приспособления может немного напоминать стиль уклонения, поскольку Вы можете использовать его для получения отсрочки в решении проблемы. Однако основное отличие состоит в том, что Вы действуете вместе с другим человеком; Вы участвуете в ситуации и соглашаетесь делать то, чего хочет другой. Когда же Вы применяете стиль уклонения, Вы не делаете ничего для удовлетворения интересов другого человека. Вы просто отталкиваете от себя проблему.

Вот наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления:

• Вас не особенно волнует случившееся;

• Вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;

• Вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

• Вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для Вас;

• Вы понимаете, что правда не на Вашей стороне;

• у Вас мало власти или мало шансов победить;

• Вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если Вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он совершает ошибку.

Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого человека, Вы можете смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Вы можете и в дальнейшем довольствоваться итогом, если считаете его приемлемым для себя. Или же Вы можете использовать этот период затишья для того, чтобы выиграть время так, чтобы потом можно было добиться окончательного желательного для Вас решения.

Управление конфликтами

Теория управления предлагает два подхода к управлению конфликтом.