Анкетирование

Требования:

1. Описание критерия через поведенческие компетенции.

Достигается понятность критерия не специалистам.

Всякая типовая форма должна быть адаптирована под конкретные условия и определенную задачу.

2. Измеримость критерия.

Необходимо для проведения процедуры сравнения.

3. Однозначность критерия.

В анкеты должны включаться целостные элементы деятельности, не пересекающиеся с другими.

4. Отсутствие в анкете морально-этических характеристик.

Формальная процедура.

Типы шкал:

1. Номинальная.

Приписывание изучаемому объекту какого-либо свойства.

«Способен ли продавец А не допускать возникновения и развития конфликта при взаимодействии со сложным клиентом?»

Отметьте, какие из приведенных ниже качеств присутствуют у сотрудника Б: исполнительность, общительность, профессионализм.

2. Порядковая

Расставить испытуемых или их свойства по порядку.

«Расставьте сотрудников по порядку по степени выраженности у них лидерских качеств, способности управлять коллективом».

3. Интервальная

Определить уровень различий между измеряемыми объектами.

«Оцените степень выраженности у сотрудника Г приведенных ниже качеств по шкале от 1 до 4».

Сложно выявить качество исследуемого свойства.

Примеры анкет:

«Методика прямой оценки»

Эксперты должны оценить степень выраженности той или иной компетенции у сотрудника.

Легкость разработки и подсчета результатов.

7-ми балльная шакала от 0 до 6 (не выражено – максимально выражено)

	Качества	Иванов	Петров	Сидоров
1	Способность эффективно работать в условиях эмоциональной нагрузки, связанной с нехваткой времени и необходимостью быстрого принятия решений	5	5	4
2	Умение взаимодействовать с другими членами экипажа, находить общий язык с ними даже в напряженной ситуации	6	4	5

.

Результаты:

• Профиль каждого сотрудника, выраженность качеств

• Рейтинги сотрудников

«Дихотомическая анкета»

Эксперт должен отметить одну из двух характеристик, которая в большей степени свойственна оцениваемому.

Хочет быть в центре внимания, вызывать восхищение			Спокойно относится к похвалам, не испытывает желания привлекать внимания
Жестко отстаивает свою точку зрения, готов идти на конфликт ради этого			Готов идти на компромисс ради сохранения мира, ищет пути разрешения конфликта

Противоположные качества в паре должны быть сформулированы положительно.

«Методика вынужденного выбора»

Преодолевает недостатки прямой и дихотомической анкет.

Экспертам требуется сопоставлять между собой пары качеств, не похожих друг на друга, и делать вывод о том, какое из них выражено у оцениваемого в большей степени.

Эксперт вынужден выбирать одну из двух позитивных характеристик.

Легко устанавливает контакт и находит общий язык с разными людьми, не испытывает затруднений даже при общении с агрессивно настроенными людьми

Отличается гибким поведением, способен подстраиваться под ситуацию, отыскивать новые варианты решения возникающих проблем.

Итог: профиль конкретного работника, на основании анализа которого можно делать вывод о сильных и слабых качествах сотрудника.

«+»

- снимается эффект влияния на оценку субъективного эмоционального отношения эксперта к оцениваемому сотруднику

- невозможно слипание шкал, поскольку каждое качество сравнивается с другими.

«-«

- трудно построить рейтинг сотрудников

- громоздкость

Для построения рейтинга можно использовать «Анкету сравнения сотрудников»

Итоги круговой оценки:

Рассчитываются по отдельным группам экспертов: руководители, коллеги, клиенты, подчиненные (усредняются результаты).

Также желательно построить внутригрупповые интегральные рейтинги сотрудников, что позволит разделить их на группы (от лучших до худших).

Ситуационно-поведенческое исследование (тестирование). Структура исследования. Требования, предъявляющиеся при формировании групп для оценки. Эксперты, их роль в оценке. Задания, применяемые в рамках ассесмент-центра.

Центральный элемент ассесмент-центра.

Позволяет изучать оцениваемого сотрудника не на основе самоотчета, а благодаря непосредственному наблюдению за ним в условиях, в той или иной степени приближенных к его обычной рабочей ситуации.

Моделирующий метод – моделирование ситуации проблемного характера для проявления своих профессиональных качеств и ПВК.

Метод существенно снижает вероятность искажения результатов исследования под влиянием социальной желательности.

Группы характеристик, исследуемых при СПТ:

• Профессиональные качества (ЗУМ)

• Менеджерские качества

• Коммуникативные характеристики (интро/экстра версия, аффилиация, эмпатия и т.д.)

• Особенности мышления (креативность/стереотипность, гибкость, аналит. способности)

• Особенности мотивации (общий уровень вовлеченности в работу, направленность на процесс/результат)

• Особенности саморегуляции (целеполагание, самоконтроль, эмоц.устойчивость)

• Динамические характеристики деятельности (тип деятельности, истощаемость)

• Функциональное состояние и особенности эмоциональной сферы (напряженность, лабильность, невротизацию)

Сотрудники, исследуемые в СПТ:

• Менеджеры. Успешные руководители.

• Активно коммуницирующие сотрудники (Я+группа, Я-представитель группы, Я+группа против другой группы, Я против группы, Я против другого).

• Командные работники (исследование как самого работника, так и группы).

• Специалисты, занимающиеся сложной интеллектуальной деятельностью (общий/специальный интеллект, креативность).

• Сотрудники, часто оказывающиеся в непредсказуемых, быстро меняющихся условиях, работающих в условиях стресса.

Процедура проведения

• Ведущий (организатор). Могут быть помощники

• Эксперты

• Оцениваемые сотрудники (испытуемые)

• Тесты

• Групповая динамика (распределение соц.ролей, лидерство, принятие решений).

Продолжительность: примерно 8-10 часов.

Испытуемые

Группы могут формироваться:

• Из сотрудников, работающих вместе, так или иначе знакомых

• Совершенно незнакомые друг с другом люди

Правила:

• Профессиональная однородность.

• Должностная однородность. Исключает возникновение «ореола» вокруг должности. Лучше не сочетать сотрудников подчиняющихся друг другу. Иногда для целей исследования наоборот подбираются сотрудники на разных должностях.

• Возрастная однородность. Не допускать расхождения в возрасте более 10-15 л. Иногда создается специальная разновозрастная группа.

Численность группы зависит от целей оценки, срочности проведения, уровня должности оцениваемых.

Чем более точная оценка, тем меньше участников.

Для руководителей – не более 6-7 чел.

Мин.размер группы – 4 человека (если меньше, нельзя разделить на 2 подгруппы).

Более 18 чел – сложно управлять. Можно формировать подгруппы.

Групповая динамика

Условия:

- очевидные цели у участников, связанные с трудовой деятельностью

- поведение участников определяется глубинными, личностно детерминированными мотивами.

- поведение определяется ситуацией

Задача – создать определенную групповую динамику, которая повышает активность и ситуационную мотивацию.

Ведущий - Организатор процесса исследования.

ПВК: Организаторские способности, лидерский потенциал, коммуникативные умения, высокий социальный и вербальный интеллект.

Эксперты

Обеспечивают постоянную и всестороннюю оценку сотрудников по необходимым критериям.

Типы:

• Сотрудники службы персонала. Способны оценить ПВК (психологические характеристики)

• Эксперты-профессионалы в конкретной области. Оценивают проф.качества (ЗУН).

Цель: аналитическое наблюдение за деятельностью испытуемых, выделения в нем отдельных поведенческих актов, свидетельствующих о наличии и степени выраженности определенных качеств и фиксации результатов наблюдения для последующего принятия решения относительно каждого оцениваемого работника.

Виды наблюдения:

• Непосредственное. 3 эксперта наблюдают за 1 оцениваемых, на каждого эксперта по 4 – 7 испытуемого.

• Через запись. Любое количество экспертов.

Наблюдение должно быть структурированным. Критерии должны быть однозначными и измеримыми, охарактеризованы именно так, как м можно наблюдать непосредственно в самом процессе исследования, при решении предлагаемых задач.

Задача не только наблюдать но и фиксировать результаты.

Стратегии оценивания:

• Непосредственное. По градуированным, либо номинальным шкалам. Позволяет получить комплекс оценок деятельности и поведения испытуемых на разных этапах СПТ.

• Разделенного наблюдения и оценивания

Этапы:

- фиксация проявления того или иного поведенческого признака (вносятся не оценки)

- через 1-2 дня проводится формализованная оценка по стандартным шкалам. Индивидуальный и коллегиальный. Проявляется коммуникативное давление.

Экспертов необходимо предварительно обучать (обычно в форме тренингов и семинаров).

Задания, предъявляемые на СПТ:

• Связь содержания заданий с профессиональной деятельностью

Профессиональной специфические – моделируют отдельные аспекты деятельности. ПК. Для топ-менеджеров и специалистов высокого уровня.

Профессионально неспецифические - важна не столько имитация, сколько отображение психологической составляющей имитируемой деятельности. ПВК. Для сотрудников, которые в том числе будут работать в ситуациях нововведений.

• Наличие или отсутствие правильного решения

Задачи должны актуализировать различные по характеру способности испытуемых. Могут быть конвергентными и дивергентными.

• Способ моделирования трудовой ситуации

- решение проблемных задач. Могут быть общими и профессионально специфическими (кейсы)

- отыгрывание ролей. Создает большую вовлеченность участников. Ролевые/деловые игры.

• Наличие совместной деятельности в процессе решения задач

Полная совместная деятельность, частичное пересечение, индивидуальная. Групповые задания, - выявляют типичные ролевые позиции; групповые с элементами индивидуальной; индивидуальные с элементами коммуникации («Презентация»); индивидуальные ситуационные (для анализа автономной работы).

• Наличие времени на подготовку к выполнению заданий.

Домашнее задание.

Недостатки СПТ:

• Дорогостоящая

• Тщательная подготовка

• Искажения в работе экспертов (стереотипизация, «ореол», эффект оценивания фигуры на фоне (смещение оценок на основании усреднения), эффект избегания крайних оценок, самопрезентации (завышение оценок). Проводится тренинг ошибок оценивания (Геберт, фон Розенштиль, Кляйнманн).

• Сотрудники, получившие низшие оценки могут испытывать обиду по отношению к отделу персонала за субъективность.

Организационная культура

- философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами

- приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности

Анализируя структуру организационной культуры, Е.Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный¹.

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.

При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями.

Организационные ценности - предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п).

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции.

К проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие:

1. Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой миссии).

2. Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками).

3. Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности).

4. Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры).

5. Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).

Внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации

Среди проблем внутренней интеграции отметим следующие:

1. Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций).

2. Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации и ее группах).

3. Власть и статус (установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации).

4. Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе).

5. Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий).

6. Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни).

Cильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты. Соответственно, такая культура имеет более глубокое влияние на поведение работников в организации.

Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. "Новое" в культуре вначале всегда слабее. Поэтому оптимальной для реорганизации, по-видимому является умеренно сильная организационная культура.

Психопрофилактический подход к проблеме стресс-менеджмента и оптимизации функционального состояния

Виды работоспособности:

• Общая. Выполнение любой общественно полезной деятельности.

• Профессиональная. Те системы и функции человека, которые необходимы для выполнения профессиональных задач.

• Потенциальная (выносливость). Максимальная продолжительность непрерывной деятельности субъекта труда на требуемом уровне эффективности/максимально возможный объем работы, который способен выполнить данный человек.

• Актуальная. Уровень эффективности в данный промежуток времени. Она изменяется во времени = функциональное состояние (ФС). Она может быть ФС отдельных клеток, органов, систем или организма в целом.

Задачи исследования ФС:

• Для определения объема работы сотрудника. Нормирование и охрана труда.

• Соответствие наложенной работой ответственностью и возможностями человека.

• Индивидуальные свойства работоспособности при проф.отборе.

• Выявление негативных факторов и определение путей оптимизации труда.

• Обеспечение состояния функционального комфорта у работника.

Периоды (фазы) динамики работоспособности человека:

1. Предстартовое состояние.

Состояние до начала работы.

• Боевой готовности

• Стартовой лихорадки

• Стартовой апатии

2. Врабатывание.

Постепенное нарастание продуктивности.

• Первичной (ориентировочной) реакции Может начаться с гиперкомпенсации (если условия труда остались неизменными).

• Компенсации/период оптимальной работоспособности. Высокая и устойчивая продуктивность, мин.уровень эмоц.-волевого напряжения. Функциональный комфорт.

• Субкомпенсации/неполной компенсации. Первые признаки утомления, но не влияющие на работоспособность.

• Декомпенсации. Истощение ресурсов организма, колебания продуктивности, рост ошибок.

• Срыва/прогрессивного снижения продуктивности. Функц.возможности человека значительно нарушены.

• Конечного порыва. Рост продуктивности в условиях волевой мобилизации и продолжающегося нарастания утомления. Работоспособность снижается.

При монотонии – постоянные скачки графика продуктивности.

ФС:

• Благоприятные, желательные

• Неблагоприятные (утомление, переутомление и т.д.)

Утомление – процессы снижения возможностей организма работающего человека осуществлять трудовые функции по мере увеличения длительности работы.

Утомляемость – подверженность человека развитию явлений утомления (инд.особенности).

Усталость – субъективное переживание развития состояния утомления.

Это обратимое функц.нарушение. Бывает нормальным и острым. При недостаточности отдыха утомление накапливается и переходит в хроническую форму, позже развивается переутомление.

Работоспособность (Леонова, Медведев, 1981):

• Морфофизиологический уровень.

Состояние здоровья, обменные процессы, нейродинамические свойства.

• Психологический уровень.

Требования профессии к функциональным системам. Наиболее нагруженные психические процессы и трудовая мотивация.

• Поведенческий уровень.

Стиль деятельности, стратегии поведения (адаптация/дезадаптация).

Монотония – ФС, вызванное однообразными по содержанию видами труда

• Сенсорная (сенсорная депривация, однообразие, бедность впечатлений)

• Моторная (повторяющиеся трудовые действия и операции)

Исследования Анитры Карстен. «Выполнять задание пока интересно». Цель – выявить влияние квазипотребностей (искусственные, порожденные социальной жизнью).

Профессиональный стресс – состояние субъекта труда, характеризующееся особой мобилизацией его ресурсов для преодоления трудностей, проблем проф.деятельности.

Стрессоры – факторы, провоцирующие стрессовые состояния.

Виды стресса (Бодров В.А,):

• Физиологический

• Информационный

• Эмоциональный

Ориентации на исследование стресса (Леонова А.Б.):

1. Экологический (Касл С.В.)

Стрессовые реакции живого организма – неспециф.ответ на воздействие среды в форме физиологических реакций и поведения, имеющие для него приспособительное значение.

2. Трансактный (Кокс, Маккей)

На базе когнитивного подхода. Человек как субъект деятельности и общения. Осознание личностного смысла стрессовых ситуаций.

Исследования Лазаруса (копинг)

3. Регуляторный (Леонова А.Б., Медведев В.И., Дикая Л.Г.)

Работающий человек как субъект трудовой деятельности с точки зрения особенностей регуляции и саморегуляции выполняемых им эргатических функций и их результативности.

Стресс как фактор развития и профессиональной самоактуализации. Ценностно-смысловая сфера личности.

Оптимизация состояний работоспособности:

• Режимы труда и отдыха.

• Активный отдых.

• Температурные воздействия. Холод повышает умственную и физическую работоспособность.

• Фармакотерапия.

• Светоцветовые воздействия.

• Функциональная музыка.

• Методы нервно-мышечной релаксации/самогипноз/внушение

Типы психической саморегуляции (Дика Л.Г., Щедров В.И.):

1. Гармоничный. Эффективный тип.

2. Накопительный. Эффективный тип. Большие ресурсы, низкая активность.

Большой запас энергии, хорошее здоровье, быстрое восстановление.

3. Затратный. Низкоэффективный тип.

4. Экономный. Низкоэффективный тип.

Мало ресурсов, не умеют соизмерять свои возможности.

Институт наставничества, коучинг.

Методы оценки трудовой нагрузки:

1. Стресса

«Опросник факторов профессионального стресса» Ч.Спилбергера

«Инструмент для анализа стресса на работе» Н.Земмера.

2. ФС

• Поведенческие (хронометраж продуктивности, анализ ошибок, брака)

• Психометрические (эффективность оперативной кратковременной памяти)

• Физиологические (частота сердечных сокращений, дыхания, давления)

• Субъектной оценки и шкалирования ощущений усталости, самочувствия, настроения (САН)

Задачи и основные направления профессиональной ориентации

1908г – Фрэнк Парсонс организовал в Бостоне консультативное бюро в помощь выбирающим вакансии.

США нач.20 в. – Национальная ассоциация профессионального консультирования.

Карьерное консультирование - не ограничивается проблемой выбора профессии или ее смены, но и включает вопросы помощи в повышении профессиональной эффективности, преодолении стресса и др.

20-30 гг. профориентация была основным направлением педологов в России. Была создана сеть профконсультационных бюро при биржах труда.

1936 – педология была объявлена лженаукой.

40 – 50гг. Исследуются профессиональные способности и возможности их развития.

60гг. – профориентация молодежи в отделе психологии труда ВНИИ профтехобразования в Ленинграде, под руководством Климова Е.А.

Постановление «Об утверждении Положения о профессиональной ориентациии психологической поддержке населения в РФ» (1996).

Проф.ориентация – «компонент общечеловеческой культуры, в котором проявляется забота общества о профессиональном становлении подрастающего поколения, о поддержке развития природных дарований, а также о проведении комплекса специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей и возможностей, социально-экономической ситуации на рынке труда».

Направления профориентации:

• Проф.информация.

Ознакомление различных групп населения с современными видами производства, состоянием рынка труда, возможностями проф.роста.

• Проф.консультация

Оказание помощи в проф.самоопределении

• Проф.подбор

Предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях проф.деятельности

• Проф.отбор

Определение степени проф.пригодности человека к конкретной профессии

• Профессиональная, производственная, социальная адаптация

Система мер, способствующих проф. Становлению работника, формированию у него соответствующих соц. и проф.качеств.

Методы – информирование (инд./груп.) в форме лекций, бесед, или опосредованно через СМИ; использование методов психол. и медиц. диагностики, педагогические методы.

Психологическая поддержка – система социально-психологических способов и методов, способствующих социально-профессиональному самоопределению личности в ходе формирования ее способностей, ценностных ориентаций и самосознания. Направлена на повышение конкурентоспособности личности на рынке труда, помощь в реализации проф.карьеры, предупреждение негативных вариантов и тенденций развития личности.

Основные направления психол.поддержки:

• Профилактика

Содействие полноценному развитию личности/малых групп/коллективов, профилактика конфликтов

• Консультирование

Оказание помощи личности в самопознании, самооценке, адаптации, достижении эмоц.устойчивости.

• Коррекция

Активное психолого – педагогическое воздействие, направленное на устранение отклонений в психическом и личностном развитии, гармонизацию личности и межличностных отношений.

Методы: психол.просвещение, консультирование, диагностика, тренинг, коррекция.

Основные теоретические подходы к исследованию поведения человека в организации: школа научного управления; классический подход; школа человеческих отношений; поведенческий подход; системный подход; ситуационный подход.