6. Психофизиологические особенности, темперамент

Сила НС – способность выдерживать значительные пиковые нагрузки; скорость НС – темп деятельности; лабильность – способность переключаться на новые виды деятельности; устойчивость к монотонии и утомляемости; координация сенсорных и моторных процессов.

7. Психологическая саморегуляция – управление своим состоянием

• Ценностно-смысловая (в основе целенаправленность и рефлексия), волевая (подавление конкурентного мотива), копинг-стратегии, психологические защиты, индивидуальные характеристики (целенаправленность, самоорганизация, самоконтроль, стрессоустойчивость, обучаемость, локус контроля).

Профессиональные качества	ПВК
Особое значение при оценке высококвалифицированного персонала, работающего в относительно стабильных условиях.	При адаптации в новых нестабильных условиях
Для освоения профессиональной деятельности.	При изменения содержания деятельности.

Компетенции – поведенческие формулировки.

Характеристики критерия:

• Сформулирован таким образом, чтобы соответствовать возможному проявлению исследуемых качеств.

• Понятен всем участникам оценивания, в т.ч. оцениваемому

• Измерим по какой-либо шкале (номинальная, порядковая/рейтинговая, интервальная)

• Ориентация на стратегию развития ( не только констатировать, но и прогнозировать)

Результаты деятельности

Применяются не столько для изучения самого работника, сколько для выявления его вклада в общий результат деятельности компании.

Management by objectives

Оценка по ключевым показателям эффективности KPI (key performance indicators) – важные результаты деятельности, которые влияют на достижение целей компании, в особенности стратегических.

• Количественные показатели (финансовые, производственные (объем продукции)

• Качество работы (не только положительные тенденции, но и ошибки). Должны быть выражены количественно (количество ошибок). Качество = отсутствие брака

• Временные и проектные показатели (временные интервалы разной степени сложности. Проектные – время, затраченное на весь проект) – опережение, своевременность, опоздание.

• Показатели деятельности руководителя (Неформализованные – социально-психологический климат в коллективе. Формализованные – текучесть кадров, своевременность выполнения проектов, финансовые показатели).

• Исполнительские критерии (трудовая дисциплина, потери времени (опоздания, прогулы)

Методы выработки критериев:

1. Изучение нормативных документов

Как внутренних (ДИ, Положения о персонале, распоряжения), так и внешних (справочники, Стандарты).

Трудно извлечь информацию о ПВК, м.б. чрезмерно формальными, устаревшими.

Его одного недостаточно для выработки.

2. Описание профессий в специальной литературе.

Информация имеет неизвестный источник, поэтому может быть недостоверна; узкий круг изучаемых профессий (наиболее популярные); не учитывают особенностей конкретной организации.

Информативен на начальном этапе.

3. Опрос руководителей.

Можно получить информацию касательно профессиональных функций. Субъективно и не всегда точно.

4. Психологическое исследование успешных и неуспешных специалистов.

Позволяет получать профили работников. Экономично и достаточно высокая степень объективности.

Позволяет изучать не саму профессию, а лишь качества, которые связаны с успешной реализацией профессиональных функций.

Сложность с подбором батареи тестов.

5. Технология оценки рабочих компетенций МакКлелланда.

В основе – метод критических инцидентов Д.Фланагана.

Основное понятие – «компетенция» - базовое (устойчивое) качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях (Спенсер).

Этапы исследования компетенций:

• Определение критериев эффективности исполнения

• Создание критериальной выборки, разделенной на наилучших и средних исполнителей

• Сбор данных (интервью, групповая экспертная оценка, опросники, наблюдение)

• Разработка модели компетенций (характеристики эффективных профессионалов)

• Валидизация модели компетенций (подбор 2ой выборки)

• Практическое использование полученной модели компетенций (оценка персонала, обучение и т.д.)

Основная цель интервью – получить информацию о самых успешных и неудачных случаях.

• Выявление компетенций исходя из поведения

• Сравнение лучших и средних специалистов

• Снижение субъективности метода беседы

• Трудоемкое (30 человеко-дней)

• Не учтена личностная сфера

6. Организационная диагностика

- исследование особенностей функционирования конкретной организации (отдельных подразделений), позволяющее уточнить критерии оценки персонала в соответствии с выявленными характеристиками.

Выявляются критерии со спецификой конкретной организации.

7. Профессиография

- комплекс методов и технологий всестороннего систематического анализа проф.деятельности.

Профессиография в системе оценки персонала. План проведения профессиографического исследования. Методы профессиографического исследования, применяющиеся при выработке критериев оценки.

- исследование, направленное на комплексное и систематическое изучение профессиональной деятельности.

Технология исследования:

• Функциональных обязанностей, особенностей и условий выполнения проф.деятельности

• Качеств, которыми должен обладать профессионал, и различных противопоказаний

Характеристики:

• Практическая направленность

• Комплексный подбор методов исследования

• Соблюдение принципов подбора и реализации методов

Результаты профессиографии оформляются в профессиограмме – описание объективной стороны.

Блоки профессиограммы:

1. Функциональные обязанности профессионала

2. Условия труда и режим деятельности

3. Средства и результаты труда, требования к его качеству

4. Экстремальные ситуации, ошибки, ответственность работника

5. Требования, предъявляемые к профессионалам (психограмма – описание психологического портрета профессионала высокого уровня) – модель успешного специалиста (Маркова)

Чаще используется как вспомогательный этап.

Используется для повышения эффективности выполнения следующих задач:

1. Оценка персонала

2. Профессиональное обучение (в т.ч. адаптация, резерв)

3. Профориентация

4. Оптимизация режима труда/средств деятельности

5. Нормирование труда

6. Выявление причин аварий, текучести кадров

7. Должностные инструкции

Особое значение в данном случае имеет не просто выявление ПВК, но выделение среди них некомпенсируемых и желательных.

Ведущие принципы:

• Надежности – изучение не только нормальных, но и неблагоприятных условий труда

• Перспективности – изучение не только актуального состояния, но и тенденций развития, стратегии компании, планов руководителей

• Конкретности – детальность анализа

• Допусков – минимально и максимально допустимые значения ПВК

• Целостности – качественный анализ, выделение приоритетных характеристик

Методы исследования:

1. Анализ нормативной документации.

Что можно получить: цели, задачи, результаты труда, технолог.содержание деятельности, требования к образованию, опыту работы, квалификации. Дает возможность ознакомиться с проф. Терминологией.

2. Интервью.

Структурированное.

Экспертом не может быть сотрудник с недостатком опыта работы в данной профессии, а также опытный профессионал со сложившимся индивидуальным стилем деятельности.

Для изучения сложных видов деятельности, связанных с мышлением, памятью, вниманием.

Возможна групповая форма беседы.

3. Опросники

Группы:

• Перечни качеств, желательных для успешного выполнения проф.деятельности

• Списки основных проф.задач

Примеры методик: «Вопросник для профессиографического тестирования» О.Липмана, «Опросник позиционного анализа» (PAQ) Э.Мак-Кормика, Опросник «Система краткого описания профессиональной деятельности» (WPS) Купера, Робертсона, Анкета «Перечень психологических модулей различных профессии» В.Е.Гаврилова.

4. Метод наблюдения за деятельностью специалистов.

«Фотография рабочего дня», «Хронометраж», «Включенное наблюдение», «Супервизорство».

Фиксируются типичные и необычные действия, совершаемые специалистами, их эмоциональные и поведенческие реакции на различные события, нарушения деятельности.

Дает более объективную информацию, но не может быть единственным методом.

Как отдельный метод может использоваться «наблюдательное» интервью/самоотчет – мысли вслух.

5. Метод критических инцидентов Д.Фланагана.

Изучение различных «критических инцидентов» - нарушений, трудностей, критических ситуаций.

Описание каждого инцидента по плану:

• Особенности ситуации

• Специфика поведения работника в целом и его предпосылки

• Подробное описание действий профессионала, оценка успешности/неуспешности

• Последствия поведения

• Внешние причины, определяющие результаты действий

Хорош для анализа противопоказаний.

Наиболее трудоемкий метод: 50 инцидентов для простой деятельности, 4000 – для сложной.

6. Трудовой метод

Освоение исследователями изучаемой деятельности. Может применяться для изучения отдельных трудовых функций, не слишком сложных и не требующих особых знаний или умений.

Подходы к профессиографии:

• Комплексный. Наиболее традиционный (К.К.Платонова, Ю.В.Котеловой). Изучение широкого набора различных аспектов труд.деятельности – социального, социального-психологического, производственно-технологического, экономического).

• Системный (В.Д.Шадриков). 3 направления анализа: 1) личностно-мотивационный 2) компетентно-целевой 3) структурно-функциональный (должно вскрыть значимость связей и их взаимное влияние).

• Аналитический (Е.М.Ивановой). Ориентирована не на отдельные компоненты профессии и ПВК, а на «обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры проф.деятельности».

• Модульный (В.Е.Гаврилова). Элемент анализа – модуль профессии, включающий в себя: а) объективную характеристику проф.деятельности, свойственную нескольким близким специальностям б) общие требования, предъявляемые этими специальностями к качествам профессионала.

Более поверхностное изучение профессии.

Схема исследования:

В зависимости от профессии схема изменяется.

Хар-ки проф.деятельности	Методы профессиографии	Критерии оценки персонала
Общая характеристика профессии
Функц.обязанности	Изучение нормат.документации, экспертная оценка	Формальные хар-ки (пол, возраст..)
Результаты деятельности (по наиболее важным функциям)	Интервью с руководителем	Количеств./качеств. показатели, квалификация
Особенности организации труда
Процесс работы и условия внешней среды: временной режим, неблагоприятные внеш.условия, физическая нагрузка), средства труда, требующие специального обучения, профессиональное развитие	Интервью, наблюдение	Требования и ограничения по физиологическим и формальным характеристикам; проф.уменя и навыки, особенности познавательно и эмоционально – мотивационной сферы.
Анализ содержания деятельности
Функциональные обязанности разбиваются на трудовые действия = структура проф.деятельности. Оценка трудовых действий, выделение наиболее важных	Интервью, анкета	ПВК
Анализ отдельных сфер деятельности
Социальные взаимодействия (тип и группы общения); специфика познавательной деятельности (характер используемых познавательных функций, характеристики информации); управленческие функции (должность, планирование, организация, контроль, работа с документами, обучение)	Интервью, наблюдение	Коммуникативные качества и умения, ПВК, познавательная и эмоционально-мотивационная сферы.
Проблемные моменты деятельности
Сложности, ошибки, критические ситуации, взаимное несоответствие профессионала и должности.	Метод критических инцидентов, изучение нормативных документов	Качества, необходимые для предотвращения, противопоказания, стрессоустойчивость.

Пункты диагностической схемы соответствуют этапам сбора информации.