4 Дополнительных понятия:

1. Однородность

Данное понятие применяется как к типам личности, так и к типам окружения. Одни типы более схожи друг с другом, чем другие. Одна из функций гексагона - помочь определить однородность личности и (или) окружения. Чем ближе друг к другу на гексагоне расположены типы, составляющие содержание конкретной личности, тем она более однородна.

2. Дифференцированность

Некоторые личности или окружения более “чистые”, т.е. они демонстрируют большую принадлежность к одному типу и меньшую к другим. Тогда как есть личности и окружения, в которых разные типы представлены в равной степени. Индивиды или окружения, в которых разные типы представлены в примерно равных пропорциях рассматриваются как слабо дифференцированные. Эмпирически степень дифференцированное личности определяется по выраженности баллов по методике СНП.

3. Конгруэнтность

Разные типы личности требуют соответствующего окружения. О конгруэнтности можно говорить в том случае, когда индивид живет и работает в окружении того же типа, к которому принадлежит и он сам.

Цели оценки персонала. Оценка персонала в системе менеджмента персонала в организации. Организационные задачи, требующие применения оценки персонала.

ОП – деятельность по изучению актуальной и потенциальной ценности работника для организации. (Мотовилин).

Оценка в организации требуется:

• При принятии любых решений, затрагивающих сотрудников

• При постановке задач перед сотрудниками

• Для контроля достигнутых результатов

• При изучении многочисленных организационных процессов с целью повышения их эффективности

ОП всегда нужно рассматривать в тесной связи с другими орг. процессами, в особенности с направлением стратегического развития компании.

Цели самой организации определяют цели оценки персонала.

Ситуации, требующие проведения ОП:

• Прием на работу.

Цель - определение степени соответствия кандидатов должности и отбор наиболее подходящего

• Аттестация персонала.

- не только как оценочная процедура, но как комплексная технология работы, напр. на мотивацию и развитие сотрудников.

Цель - определение степени соответствия работника занимаемой должности и направление его дальнейшего развития.

• Сокращение штата.

Цель – выделение среди всего коллектива наиболее перспективных сотрудников, способных действовать в сложных кризисных ситуациях.

• Процесс управления подчиненными.

Неотъемлемая часть деятельности руководителя (управление целями – management by objectives, управление результативностью – performance management (оценивает не только результат, но и компетенции, способы достижения, дает обратную связь).

Цель – постановка перед подчиненным задач, адекватных его проф.уровню и личностным компетенциям, контроль их достижения.

• Обучение и развитие персонала.

Для повышения эффективности компании в долгосрочной перспективе.

Цель – выявление потребности в обучении, а также определение результатов в виде удовлетворенности обучением, и долговременного эффекта, связанного с формированием у сотрудников новых навыков и умений.

• Формирование и развитие кадрового резерва.

«Золотой фонд» организации. Чаще относится к сотрудникам, у которых есть управленческий потенциал, и которые способны выполнять сложные профессиональные задачи. Важно выявление «дефицитарных зон» - тех знаний и умений, которые развиты в недостаточной степени.

Цель – выявление кандидатов в кадровый резерв, их профессиональных и психологических характеристик, определение направления развития и степени готовности к профессиональной деятельности.

• Вертикальная и горизонтальная ротация.

Вертикальная – карьерный рост, горизонтальная - для освоения новых направлений.

Цель – определение потенциала сотрудника, возможности выполнения им новых профессиональных обязанностей или работы в непривычных условиях.

• Проведение в организации инноваций, реструктуризации

Цель – изучение мотив./когнит./поведенческой способности работников к изменениям, реальной адаптации к происходящим изменениям.

• Формирование и развитие корпоративной культуры.

Цель – анализ актуальной корпоративной культуры организации, выявление ее ключевых компонентов (ценностей и норм поведения) и соответствия организационным целям.

• Разработка систем мотивации персонала.

Цель – изучение мотивационной сферы работников (потребностей, желаний, целей), а также непосредственное изменение мотивации в процессе проведения оценочных процедур.

Виды критериев оценки персонала. Профессионально важные качества (ПВК). Соотношение понятий «ПВК» и «компетенции». Методы выработки критериев оценки.

Цель оценки конкретизируется и раскрывается в критериях.

Критерии – формализованные параметры изучаемого объекта (личностные и проф.компетенции, особенности коллектива), которые должны быть исследованы для достижения целей оценки.

Благодаря им возможно сравнение:

• С заданными образцами (идеальными работниками, желаемым уровнем и т.д.)

• С другими работниками или коллективами

• С выявленным ранее уровнем развития определенных характеристик (до и после)

Типы критериев:

1. Характеристики работника

2. Результаты деятельности

Характеристики работника

= компетенции

• Формальные характеристики (демогр.характеристики, сем.положение, место жительства, образование, стаж, опыт работы, физические данные). Вспомогательные.

• Профессиональные качества (профессиональные ЗУН).

Знания (универсальные, специфические, конкретно организационные – корпоративные)

Навыки – автоматизированные (слабоосознаваемые, реализуются в стандартных условиях).

Умения – комплексные действия, включающие знания и навыки. Дают возможность действовать вне стандартных ситуаций. Сложно оценивать, поэтому рекомендуется разбивать на более простые. Обязательно участие экспертов –профессионалов.

• Универсальные (вождение, вести переговоры, поиск информации в Интернет)

• Профессионально специфические

• Профессионально важные качества (ПВК)

- имеют важное значение для успешного освоения и последующего использования работником ЗУН, необходимых для определенной профессиональной деятельности. Необходимое условие эффективной профессионализации.