2. Групповые индексы

• пары со взаимно - положительными отношениямими референтности различных степеней интенсивности

• пары со взаимно-негативными отношениями референтности

• нейтральные пары

• пары с разнонаправленными отношениями референтности

Рассчитывается индекс позитивной референтости ПР=(2*сум пар(++)/N*(N-1))*100

Индекс негативной референтости НР

Интегральный индекс отношений ИР=ПР-НР (баланс позит и негат отн-ний реф-сти в группе)

3. Рисуется референтограмма

• персональная

• группировок (токо поз)

• мишень

Методика исследования делового, эмоционального лидерства (дэл).

Разработана Кричевским Р.Л.

Социально – психологическую деятельность, которую выполняет группа, как правило рассматривают в 2-х аспектах:

• стоящие задачи в группе связанные с осуществлением ее целевой функции;

• в аспекте поддержания внутреннего равновесия и устойчивостью группы, для поддержания ее как единого целого.

Модифицирована Поддубным С.Е.

Предназначена для выявления лидерства членов группы в 2-х сферах жизнедеятельности:

• инструментальная (деловое);

• экспрессивная (эмоциональная).

Эмпирическим референтом активности личности в деловой сфере является ее вклад в совместную деятельность группы, а в эмоциональной – вклад в психологическую атмосферу группы.

Необходимо:

• Список группы;

• Регистрационный бланк;

• Стимульный материал.

В инструкции испытуемым предлагается оценить степень и направленность вклада каждого сотрудника в совместную деятельность (от +2 (значительный положительный вклад) до -2 вносит (значительный отрицательный вклад) и в психологическую атмосферу коллектива.

Результаты заносятся в 2 матрицы

Рассчитываются персональные индексы для каждого члена группы

ДЛ (дел лид-во)=(сум стлб/n стлб)*50 (стлб из матрицы дел лид-ва)

ЭЛ= то же самое из матрицы эм лид-ва

Эти коэффициенты могут изменяться от -100 до +100 (чем ближе к +100, тем больший вклад, по мнению группы, вносит данный индивид)

-100 - это лидер с отрицательной направленностью, подстрекатель и террорист

ДЛ и ЭЛ у одного члена группы могут не совпадать, но если оба высокие - то это универсальный лидер.

Методика диагностики конфликтов (С.Е. Поддубный).

Разработана Лебедевым А.Н.

Конфликты в условиях совместной деятельности как правило возникают, когда нет возможности удовлетворить потребности всех членов коллектива, но и с другой стороны, когда взаимные оценки других оказываются ниже самооценок.

Направлено на изучение и выявления актуальных и потенциальных межличностных конфликтов.

В инструкции каждому члену группы предлагается оценить степень выраженности определенных качеств (нравственные, профессиональные, склонность к руководству, лидерские качества) у каждого члена группы, сравнивая его с собой.

Диапазон измерения от +100 до -100

ГОЛ – группа относится к личности:

Чем ближе к +100, тем в большей степени группа считает, что уровень выраженности соответствующего качества выше, чем у данного человека по сравнению с остальными.

Чем ближе к -100 – меньше выражено соответственное качество по сравнению с остальными.

ЛОГ – личность относится к группе:

Чем ближе к +100, тем в большей степени развиты соответствующие качества у других членов группы по мнению оценивающего.

Чем ближе к -100, тем в меньшей степени выражено соответствующее качество у другого члена группы по мнению оценивающего.

На основе индексов ГОЛ можно построить обобщенный психологический портрет членов группы.

На основе индексов ЛОГ можно построить индивидуальный портрет восприятия личностью других членов группы.

Адекватность самооценки членов группы – сопоставить значения ГОЛ и ЛОГ.

Анализ взаимных оценок в парах.

• (+-) бесконфликтные отношения. один считает, что у другого качества развиты лучше, чем у него, а второй считает, что так и есть. Роли распределены, 1 - гуру, а второй - согласен.

• (0+) бесконфликтные отношения. один считает, что у другого более выражены качества, а другой - что одинаково.

• (++) обычно - неконфликтные. каждый считает, что другой превосходит его по соответствующим качествам. В определенной степени неплохо, если не принимает значения +2+2 (перекладывание ответственности)

• (00) потенциально конфликтные отношения, равенство к добру не приводит. Конфликт может развиваться по вектору достижения успеха (каждый хочет чего-то + достичь) или по вектору избегания неудач (чего-то - избежать).

• (0-) потенциально конфликтные отношения

• (--) конфликтные отношения

Социально-психологическая диагностика организации (И.А. Мотовилина)

Организационная диагностика (ОД) — система методов и технологий анализа актуального состояния организации.

Цели: выявление причин низкой эффективности деятельности организации, подготовки реструктуризации, анализа потенциала коллектива и т.д.

• Позволяет выявить особенности функционирования организации и скорректировать критерии, по которым будет проводиться оценка.

• Является собственно методом оценки персонала. Изучение состояния коллектива для оценки управленческих качеств руководителей.

• Средство оценки команд, подразделений.

Направления ОД:

• с привлечением внешних консультантов («свежий взгляд», независимость, широкий профессиональный опыт.

• С использованием внутренних специалистов (доступность внутренних информационных материалов, осведомленность, экономичность)

• объединенная группа внутренних и внешних консультантов

Принципы ОД:

• Системность (во взаимосвязи)

• Комплексность

• Анализ основных тенденций (анализ взглядов различных сотрудников)

• Динамичность (развитие: прошлое-настоящее-будущее)

• Всесторонность (анализ различных составляющих деятельности)

• Активность клиента (участие не только в постановке проблемы, но ив выборе программы исследования, обсуждения промежуточных результатов

Этапы диагностики: