3 Основных варианта теста:

1)    более простой цветной тест, предназначенный для детей от 5 до 11 лет,

2)    черно-белый вариант для детей и подростков от 8 до 16 лет и взрослых от 16 до 65 лет,

3)    вариант теста, сконструированный в 1977г. Равеном в сотрудничестве с Д.Кортом и предназначенный для лиц с высокими интеллектуальными достижениями. Последний вариант включает в себя не только невербальную, но и вербальную часть.

За каждое правильное решение присваивается 1 балл, подсчитывается число правильных решений в каждой серии и общее число баллов, которые переводятся либо в стандартные баллы (стэны), либо в стандартный коэффициент IQ.

Психометрические показатели:

надежность теста Равена варьирует в пределах 0,70 - 0,89;

средняя трудность заданий теста 0,32;

корреляция с успешностью школьного обучения (оценкой успеваемости) - 0,72.

корреляция с IQ по тесту Векслера (WAIS) составляет 0.70-0,74 (взрослые) и 0,91 (дети 9-10 лет), с арифметическими тестами - до 0,87.

Дифференцированность когнитивных структур является одним из главных параметров интеллекта, определяющих успешность решения аналитических мыслительных задач, в том числе - в тесте Равена.

 

Тест Р. Амтхауэра. Тест КОТ.  

Тест структуры интеллекта Амтхауэра (Amthauer Intelligenz-Struktur-Test, 1ST).

Тест предложен автором в 1953г. (последняя редакция – 1973г.). Предназначался для дифференцированного отбора кандидатов на разные виды профессионального обучения и для профессионального отбора.

На русском языке тест впервые описан в монографии В. М. Блейхера и Л.Ф. Бурлачука «Психологическая диагностика интеллекта и личности» (Киев: Вища школа. 1978).

В СССР тест часто адаптировался. Наиболее известные адаптации сделаны Л.К.Акимовой с соавторами в 1984г. и В.Н.Намазовым и А.Н.Жмыриковым в 1988 г.

Тест составлен в трех формах: А, В и С. Модификация IST - 70 имеет четыре формы (А, В, С, D).

Амтхауэр рассматривал интеллект как специализированную подструктуру в целостной структуре личности, состоящую из различных факторов (речевого, счетно-математического, пространственных представлений, мнемического).

Автор при составлении теста исходил из 2 предпосылок:

1)    корреляция результатов каждого субтеста с результатами по всему тесту должна быть максимальной,

2)    корреляция между субтестами должна быть возможно минимальной (но положительной).

 

Тест валидизирован на максимально широкой профессиональной выборке и предназначен для испытуемых от 13 до 60 лет.

Амтхауэр ввел только возрастные нормы, полагая установленной зависимость социального опыта от возраста испытуемого.

Тест диагностирует 4 компонента интеллекта:

Вербальный

счетно-математический

пространственный

мнемический

Корреляция этих факторов (три из которых аналогичны факторам Спирмена) - 0,36.

Показатели ретестовой надежности теста (при повторном обследовании через один год): 0,83-0,9. Надежность параллельных форм - 0,95. Корреляция с учебной успеваемостью, по данным Амтхауэра, - 0,46, с экспертными оценками уровня интеллекта - 0,62.

Тест Амтхауэра применялся во многих отечественных исследованиях, в частности при изучении влияния ситуации на проявление испытуемыми интеллектуальных способностей.

 

С.1 –ДП –здравый смысл, акцент на конкрентно-практический интеллект, чувство реальности

С.2 –ИС – чувство языка, индуктивность речевого мышления, повышенная реактивность

С.3 –Ан – подвижность мышления

С.4 – Об- способность к абстракции, уменье грамотно выражать мысли

С.5 – Пм – Память

С.6 – Ар –практическое мышление

С.7 – Чр – теоретическое, индуктивное мышление

С.8 – Пр- конструктивное мышление

С.9- ПО – Развитое аналитико-синтетическое  мышление

 

КОТ – краткий ориентировочный тест Бузина-Вандерлика

 

Относится к категории тестов умственных способностей (IQ). Тесты IQ свидетельствуют об общем уровне интеллектуального развития индивида. В тестах на определение IQ индивиду предъявляется серия заданий, подобранных таким образом, чтобы была обеспечена адекватная выборка всех важнейших интеллектуальных функций для проникновения в "критические точки интеллекта" (Анастази А. Психологическое тестирование).

Существует группа тестов общих умственных способностей, специально разрабатывавшихся для быстрой предварительной оценки персонала.

Первым тестом этого направления был "Самоприменяемый тест Отиса". Тест имел в большинстве случаев хороший коэффициент валидности при отборе на должности клерка, оператора счетных машин, рабочих, мастеров и т.д. Для высококвалифицированных служащих корреляция между показателями теста и успешностью в работе была небольшая.


Наиболее известной адаптацией теста Отиса является тест Вандерлика. В отличие от теста Отиса тест Вандерлика хорошо работает на выборке высококвалифицированных служащих и руководителей. Надежность теста, несмотря на его краткость, вполне удовлетворительна.


КОТ является адаптацией теста Вандерлика.

Структура адаптированного теста соответствует структуре общих способностей. В результате адаптации было изменено около половины текстов заданий и структура теста была приведена в соответствие со структурой общих способностей.
В основу теста заложена иерархическая модель способности к обучению П.Вернона, которая состоит в том, что факторы, определяющие способности, можно разделить на факторы нескольких уровней, причем факторы более низкого уровня являются производными факторов более высокого уровня.

Интегральный показатель теста, таким образом, связан с обучаемостью. Обучаемость отражает общие способности человека, которые "выражают познавательную активность субъекта и его возможности к усвоению новых знаний, действий, сложных форм деятельности" (Зейгарник Б. В.). У лиц с высокой обучаемостью быстро формируются навыки и умения, быстро осуществляется внутренняя перестройка при изменении условий деятельности.

Основой для компьютерной версии теста явился текст опросника, адаптация которого была произведена В. Н. Бузиным (1989).

Таким образом, КОТ предназначен для определения интегрального показателя "общие способности" и предусматривает диагностику следующих "критических точек" (А. Анастази) интеллекта:


1)    Способность обобщения и анализа материала


2)    Гибкость мышления

3)    Инертность мышления, переключаемость

4)    Эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость

5)    Скорость и точность восприятия, распределение и концентрация внимания


6)    Употребление языка, грамотность


7)    Выбор оптимальной стратегии, ориентировка


8)    Пространственное воображение.


Интегральный показатель теста (ПТ) является комплексным многопараметрическим показателем общих способностей человека.


При адаптации данного теста основные усилия были направлены на получение очевидной валидности по содержанию (экспертной валидности). Надежность теста определялась по методу Кьюдера-Ричардсона. Альфа ¾ надежность КОТ, рассчитанная по формуле Кьюдера-Ричардсона, составила 0,86 (данные В. Н. Бузина).

Была установлена корреляция ПТ с IQ по числовому тесту Айзенка - 0.68, и с IQ по вербальному - 0.61 (уровень значимости р < 0.001).

Можно предположить, что КОТ затрагивает некоторые генетически обусловленные аспекты умственного темпа и общих способностей, которые не зависят от уровня образования.


Анализ результатов целесообразно начинать с определения уровня общих умственных способностей. Для этого количество правильно решенных задач (Ип) соотносится со шкалой уровней.

Величина показателя Ип	Уровень общих умственных способностей
13 и меньше	низкий
14-18	ниже среднего
19-24	средний
25-29	выше среднего
30 и больше	высокий

Методика “Домино”

— тест интеллекта, создан А. Энстеем в 1943 г. и предназначен для измерения невербальных интеллектуальных способностей у лиц старше 12 лет.

Состоит из 44 основных заданий и 4 примеров. Задания расположены в порядке возрастающей трудности, установленной при конструировании методики. Основным элементом всех тестовых заданий является изображение фишек домино, расположенных в соответствии с различными закономерностями. Одна из фишек (последняя в ряду) «пустая» и обозначается пунктирным контуром. Количество фишек в заданиях различно (от 4 до 14) и возрастает по мере перехода от задания к заданию. Испытуемый должен выявить принцип, согласно которому выстроены фишки, и определить ту фишку, которую следует поставить на место, обозначенное пунктиром.

Исследования показывают, что этот тест практический высоко насыщен фактором G и считается одним из наиболее «чистых» по отношению к измерению этого фактора. Результаты факторного анализа указывают на то, что показатели D-48 преимущественно связаны со способностями текучими. Методика обладает всеми преимуществами невербальных тестов (см. Равена прогрессивные матрицы).

Коэффициент надежности ретестовой rt = 0,758.

Перевод сырых баллов в процентили, IQ , стэны.

Методики диагностики мотивационно-потребностной сферы: «Ценностные ориентации», «Ориентационная анкета». Назначение методик и особенности их применения. Перевод «сырых» оценок в стандартные баллы. Интерпретация результатов.

Потребность — состояние индивида, создаваемое испытываемой нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности.

Мотивация — побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.

Мотив — побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность; осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

В отечественной литературе мотив понимается как осознанная потребность (Ковалев А.Г.), как предмет потребности (Леонтьев А.Н.).

В содержании мотива можно выделить как специфическое, индивидуально-неповторимое, определяемое конкретной ситуацией, так и устойчивое, для которого данный конкретный предмет или явление не более чем одна из возможных форм воплощения.

Типы мотивов: достижения успеха/избегания неудач, аффилиация, отвергание, власть, агрессивность.

«Ценностные ориентации»

Модификация УСЦД (уровень соотношения ценности и доступности в основных жизненных сферах) Фанталовой Е.Б. Используется техника попарного сравнения — 12 ценностей.

Важная детерминанта мотивационной сферы — подвижное, меняющееся соотношение между двумя «плоскостями сознания» (важность/доступность).

Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизнедеятельности, основу жизненной концепции и «философии жизни».

Наиболее распространенной в настоящее время является методика изучения ценностных ориентации М. Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценностей. Последнее обстоятельство заставляет многих авторов сомневаться в надежности методики, так как ее результат сильно зависит от адекватности самооценки испытуемого. Поэтому данные, полученные с помощью теста Рокича желательно подкреплять данными других методик.

М. Рокич различает два класса ценностей:

• терминальные (18) – убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;

• инструментальные (18) – убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.

Ценности:

1. Активная деятельная жизнь

2. Здоровье

3. Интересная работа

4. Красота природы и искусства

5. Любовь (близость с любимым человеком)

6. Материально обеспеченная жизнь

7. Наличие хороших и верных друзей

8. Уверенность в себе (свобода от внутренних противоречий)

9. Познание (расширение кругозора, интеллектуальное развитие)

10. Свобода (независимость в действиях и поступках)

11. Счастливая семейная жизнь

12. Творчество

Стимульный материал: список ценностей в 2-х треугольных матрицах (ценности/доступности).

Регистрационный бланк.

Целью первоначального создания методики было выявление степени диссоциации (расхождения) между «ценным» и «доступным» в мотивационно-личностной сфере с помощью нахождения общего показателя методики, который позволил бы измерить эту диссоциацию, став ее индикатором. В качестве основной психометрической характеристики методики был предложен интегральный показатель, которым стал индекс расхождения «Ценность — Доступность» (RЦ — Д) по 12-ти понятиям, охватывающим основные жизненно важные сферы (терминальные ценности по М. Рокичу).

Объективно, исходя из содержания теоретико-методологического понятийного аппарата психологии, индекс расхождения «Ценность - Доступность» - это показатель рассогласования, дезинтеграции в мотивационно-личностной сфере, который свидетельствует о степени неудовлетворенности текущей жизненной ситуацией, блокады основных жизненных потребностей, наличии внутреннего дискомфорта, внутренней конфликтности, с одной стороны, а также - об уровне самореализации, внутренней идентичности, интегрированности и гармонии, с другой.

После ряда исследований на различных контингентах (психосоматика, психогения, экстремальные и стрессовые условия жизни, критические жизненные ситуации и др.) эта гипотеза об исходном значении индекса расхождения «Ценность - Доступность» подтвердилась. Повышение его указывало на усиление диссоциации между ценным и доступным, между хочу и могу в мотивационно-личностной сфере, в то время как снижение его, напротив, говорило об относительной удовлетворенности текущей жизненной ситуацией и общем снижении психологического дискомфорта. Позднее, с помощью метода экспертных оценок, по исследуемым жизненным сферам удалось ввести такие психометрические характеристики как внутренний конфликт (превышение Ц над Д на 4 и более единицы), внутренний вакуум (превышение Д над Ц на 4 и более единицы) и нейтральная зона (разница между Ц и Д не более 3-х единиц).

Интерпретация и подсчет:

По параметру важности:

• Приоритетные (то, ради чего живет человек. Постоянный во времени.) 8 - 11

• Латентные (иногда становятся приоритетными) 4 - 7

• Незначимые 0 — 3

По параметру доступности:

• Легкодоступные (не мотивируют)

• Среднедоступные

• Малодоступные (нужны значительные ресурсы. Иногда вытесняются)

Структура ценностных ориентаций:

1 блок. Любовь и счастливая семейная жизнь — аффилиативные ценности.

2 блок. Активная деятельная жизнь и интересная работа — эргатические ценности.

3 блок. Утилитарные ценности (здоровье и материально обеспеченная жизнь)

4 блок. Аутоцентрические ценности (уверенность в себе и свобода)

5 блок. Гностические ценности (познание и творчество)

Для кандидата важно:

Ценность — интересная работа. Допускается небольшой конфликт.

Если есть конфликт по интересной работе у работающего — может быть неудовлетворенность работой.

Допускается конфликт по материальному обеспечению, но оно не должно занимать 1 — 3 место в списке.

Если есть вакуум по познанию — нужно прекращать обучение.

Также на 1 — 3 не должно быть ценностей свободы и уверенности в себе.

Не желателен конфликт в семейной жизни.

• У здоровых людей ценности сохраняются на протяжении долгого времени, у зависимых — резко меняются.

• Если одинаково равны несколько ценностей — система плохо сформирована.

• Чем больше разница между макс и мин ценностями, тем сильнее преобладает минимальная ценность.

• Главный показатель ( R)— интегральный показатель рассогласования: при низком показателе — человек слишком доволен и мало мотивирован, при высоком — внутренне проблемный человек.

Ориентационная анкета (ОА) Смейкла, Кучера

В основе методики лежит несколько измененная ориентационная анкета Б.Басса.

Предназначена для диагностики направленности личности.

Виды направленности:

• Личная

• Групповая

• Деловая

Направленность — система отношений личности к действительности в триединстве: к другим людям как к членам коллектива, к труду и результатам, к себе.

Типы направленности:

• на взаимодействие (ВД)

• на задачу (НЗ)

• на себя (НС)

Необходимо отметить, что все три вида направленности не абсолютно изолированы, а обычно сочетаются. Поэтому более корректно будет говорить в результате диагностики не о единственной, а о доминирующей направленности личности.

30 пунктов вопросов, с тремя вариантами ответов. Бланки с графами «более всего»/»менее всего».

Обработка по ключу. Перевод баллов в стэны. График.

Шкалы взаимосвязаны.

Диагностика индивидуально-перцептивных особенностей личности: методика «Индивидуальный стиль оценивания». Назначение методики и особенности её применения. Перевод «сырых» оценок в стандартные баллы. Интерпретация результатов.

Модификация ASO Фидлера.

Отличие:

1. Количество прилагательных увеличено с 16 до 20. Из них 10 — деловые качества, 10 - личные.

2. Используется униполярная шкала (1 полюс) — в основном положительные характеристики.

3. Введена 10-ти балльная шкала, вместо 8-ми.

4. Введен дополнительный объект исследования — сам испытуемый.

Теоретическая основа по Фидлеру:

Вероятностная модель эффективности руководства.

Эффективность руководства зависит от 2 параметров:

• психологических

• не психологических

1. Степень благоприятности отношений руководителя с подчиненным.

2. Позиция власти руководителя.

3. Степень структурированности задачи: очень благоприятная (у руководителя реальная власть на позитивные и негативные санкции; известны способы решения задачи); очень неблагоприятная (не обладает реальной властью)

Эффективность зависит как от ситуации, так и психологических особенностей.

Личностные особенности — восприятия и оценки противоположностей.

16 полярных качеств, 8-балльная шкала, 2 объекта оценивания (наиболее предпочитаемый сотрудник MPC, наименее предпочитаемый сотрудник LPC).

В России методика появилась в 70-е гг.

Методика ИСО (Поддубный, Кричевский)

Самооценка по деловым/личностным качествам.

Оценка деловых/личностных качеств наиболее предпочитаемого сотрудника.

Оценка деловых/личностных качеств наименее предпочитаемого сотрудника.

Перевод в стэны.

Индекс биполяризации (ИБО) — насколько хорошо руководитель дифференцирует хорошего и плохого сотрудника.

Человек с высокой ИБО хорошо работает в ситуациях:

• крайне благоприятных

• с низкой степенью контроля

Он долго присматривается к новому сотруднику (свой/не свой), когнитивно прост.

С низким ИБО — оценка очень динамична, зависит от настроения/состояния.

В интерпретации анализируются показатели выраженности деловых и личностных качеств, их качественный состав: хороший профессионал/хороший человек.

Для плодотворного сотрудничества ИБО должны быть подобными.

Методы диагностики организации: структурированное интервью, анкетирование, SWOT-анализ.

Организационная диагностика (ОД) — система методов и технологий анализа актуального состояния организации.

Цели: выявление причин низкой эффективности деятельности организации, подготовки реструктуризации, анализа потенциала коллектива и т.д.

• Позволяет выявить особенности функционирования организации и скорректировать критерии, по которым будет проводиться оценка.

• Является собственно методом оценки персонала. Изучение состояния коллектива для оценки управленческих качеств руководителей.

• Средство оценки команд, подразделений.

Направления ОД:

• с привлечением внешних консультантов («свежий взгляд», независимость, широкий профессиональный опыт.

• С использованием внутренних специалистов (доступность внутренних информационных материалов, осведомленность, экономичность)

• объединенная группа внутренних и внешних консультантов

Принципы ОД:

• Системность (во взаимосвязи)

• Комплексность

• Анализ основных тенденций (анализ взглядов различных сотрудников)

• Динамичность (развитие: прошлое-настоящее-будущее)

• Всесторонность (анализ различных составляющих деятельности)

• Активность клиента (участие не только в постановке проблемы, но ив выборе программы исследования, обсуждения промежуточных результатов

Анкетирование

- один из основных способов сбора информации, позволяет охватить максимальное число сотрудников.

Основной недостаток — отсутствие прямого контакта.

Варианты опросных методов:

1. стандартные опросники

2. анкеты «под заказ»

Направлены на предварительную ориентировку в состоянии организации, выявление наиболее важных проблем.

Виды анкет:

• общие (для общей диагностики всех особенностей функционирования )

• частные (для отдельных характеристик). Например, социометрические анкеты.

Можно исследовать удовлетворенность работой, уровень стрессогенности факторов, распределение ролей, потребность в обучении т.д.

По форме проведения, анкеты могут быть:

• анонимными. Легче диагностировать проблемные моменты, невозможно уточнить информацию у респондента.

• Открытыми. Необходимы при адресном исследовании, могут стать основой для интервью.

Структура анкеты:

1. Общая информация (цели, снижение соц.желательности, конфиденциальность)

2. Данные об индивидуальных характеристиках (ФИО, должность, возраст, пол)

3. Инструкция по заполнению

4. Содержание (формулировка вопросов: лучше использовать утверждения. Для доп.информации — полуоткрытые вопросы)

5. «Тестер» - проверка новой методики независимым квалифицированным специалистом, который не участвует в составлении анкеты вобщем.

Способы сбора анкет:

• передача доверенным лицам (не руководителям)

• службой персонала

• в электронном виде

• почтовый ящик

• в конвертах

Примеры анкет: «Проблемные зоны организации», социометрическая.

Структурированное интервью

Формулируются конкретные, заранее подготовленные вопросы.

Основой для интервью может стать анкета. Относится к этапу сбора информации.

Целесообразно проводить после неструктурированного интервью.

Целевые группы:

• руководители (функции, масштабное видение проблем)

• ведущие сотрудники

• сотрудники в наибольшим и наименьшим стажем работы в этой организации (динамика развития процессов, актуальное состояние, трудности)

• неформальные лидеры (наиболее полная информация от других сотрудников)

• конфликтные сотрудники

• сотрудники, наиболее недовольные положением дел в организации (увольняющиеся. Проблемы)

• клиенты (эффективность деятельности тренеров, клиент-ориентированность)

• сотрудники, которым доверяет руководство (привлекается редко.

Содержание интервью напрямую зависит от мест аи роли собеседника в организации: руководители — политика организации, стратегии, существенные проблемы, подчиненные — непосредственные проф.обязанности, взгляд на кадровые вопросы.

Явление сопротивления респондентов. М.б. Вызвана неясностью присутствия психолога.

SWOT-анализ

Этап анализа информации.

Разработка проблемного поля организации — перечень различных «зон напряжения». Это позволяет выявить важность и глубину проблем, а также определить приоритет решаемых проблем.

Основное преимущество SWOT — алгоритимизированность.

В основе — для успешной деятельности организации важны как специфика самой организации, так и внешняя среда.

Изучаются:

• сила (srength)

• слабость (weakness)

• возможности (opprtunities)

• угрозы (threats)

Организация — открытая система, среда — индикатор эффективности организации.

SWOT позволяет провести совместное изучение взаимного влияния внешней и внутренней среды организации.

На основе данных устанавливаются стратегии организации:

	Возможности среды 1 2 3	Угрозы среды 1 2 3
Сильные стороны 1 2 3	Стратегия 1 Использование сильных сторон и возможностей 1	Стратегия 2 Использование сильных сторон для устранения угроз 1
Слабые стороны 1 2 3	Стратегия 3 Преодоления слабости за счет возможностей 1	Стратегия 4 Преодоление слабости и угроз 1 2

Часто проводится совместно консультантом и руководителем. Может стать частью интервью и в заключении — обобщением результатов.

Общие требования к проведению социально-психологического исследования внутригрупповых межличностных отношений: основные варианты исследования; порядок вынесения заключения о состоянии межличностных отношений в группе.

Общие требования к социально-психологическим исследованиям:

• Санкция (приказ, положение) руководства на проведение социально-психологического исследования;

• Должна быть легенда для испытуемых;

• Необходим график обследования: какие подразделения; в какое время, где, кого обследовать.

Требования к месту проведения (помещению):

1. Размер помещения должен соответствовать размеру группы;

2. Размещать людей дальше друг от друга, чтобы исключить возможность подглядывания;

3. Если людей много, желательно разбить их на подгруппы и одновременно провести обследование;

4. В помещении должен быть нормальный микроклимат, температура, освещение, уровень шума;

5. Желательно наличие 1-2 досок или другого средства изображения;

6. Заранее определить порядок мест (для дисциплины), заготовить номера рабочих мест;

Требование к обследуемой группе:

1. Члены группы должны иметь достаточный опыт общения и взаимодействия;

2. Количество человек в обследовании не ограничено;

3. Готовятся списки членов группы; список участников нужно делать одинаковым для всех; один и тот же человек должен быть под одним номером; 2-3 списка для исследователей;

Требование к эксперту:

1. правильно объяснить цель исследования;

2. быть убедительным с испытуемыми;

3. завоевать доверие у испытуемых;

4. придерживаться принципа честности;

5. давать обратную связь;

6. К следующему заданию переходить, когда все прошли предыдущую методику.

7. Исследование проводят 2 человека (эксперт и помощник, который помогает раздавать бланки, наблюдает за группой). Должна быть программа обследования, стимульный материал в достаточных количествах, регистрационные бланки.

По результатам исследования составляют заключение или отчет:

1. Формальные параметры изучаемого коллектива:

• штатная численность коллектива;

• штатная структура (отделы, группы);

• продолжительность существования коллектива в основном составе;

• когда пришел руководитель;

• отражается композиция, то есть состав коллектива (социально-демографический, образовательный, половой, профессиональный);

• основные формы организации совместной деятельности (чем занимается коллектив, вид деятельности, психологическое содержание, условия деятельности – обычные, особые, экстремальные);

• показатели эффективности деятельности коллектива (прямые или косвенные, например, количественные);

• и другие формальные моменты.

2. Характеристика социально-психологических параметров коллектива:

• статусно-ролевая дифференциация членов группы – уровень анализа “личность – группа”, положение личности в группе (общая дифференциация, явный лидер, явный аутсайдер);

• в соответствии с социально-психологическими индексами отмечаются наиболее приемлемые и наименее приемлемые члены группы (методики - “Шкала приемлемости”, социометрия, показатель – социометрический статус);

• отмечаются члены группы, которые позитивно или негативно относятся к группе (методика – социометрия, показатель – эмоциональная экспансивность);

• отмечаются наиболее и наименее авторитетные члены группы (методики – референтометрия, графический тест отношений, показатель – доминирование-подчинение);

• отмечаются высоко и низко совместимые с группой члены (методика – диагностика совместимости в малых группах, различают типы внутригрупповых ролей);

• в отчете также должны быть упомянуты люди, которые имеют высокие показатели групповой оценки по параметрам профессиональной компетентности, нравственных качеств, лидерских качеств, ответственного отношения к работе (методика – ДМК – диагностика межличностных конфликтов);

• указываются деловые, эмоциональные и дифференциальные лидеры.

3. Характеристика и содержание межличностных отношений в парах (диадах):

• Отражается количество, состав взаимонеприемлемых, конфликтных и потенциально конфликтных пар;

• Указываются особенности взаимного оценивания;

• Указывается количество, состав взаимоприемлемых пар, дается характеристика;

• Особенности взаимоотношений и взаимодействий сотрудников, занимающих полярные позиции в формальной и неформальной структуре коллектива (старожилы – новички, авторитет – не авторитет, лидер – последователь, начальник – подчиненный).

4. Состав и содержательная характеристика микрогрупп (это члены малой группы, объединенные взаимными позитивными отношениями):

• указывается состав микрогруппы, желательно психологическое основание объединения в микрогруппы, лидеры микрогрупп, их особенности, желательно информацию об индивидуально-психологических качествах;

• указывается специфика взаимоотношений между лидерами отдельных микрогрупп и сотрудниками, входящими в состав малой группы.

5. Обобщенная характеристика состояния межличностных отношений в коллективе:

• указывается баланс взаимно позитивных и негативных отношений;

• указываются особенности внутригрупповой мотивации, межличностных предпочтений, референтности, лидерства;

• указываются значения внутригрупповых индексов – приемлемость-неприемлемость и другие;

• дается интегральная оценка структуры межличностных отношений в коллективе.

6. Рекомендации по оптимизации внутригрупповых межличностных отношений.

Основные варианты использования методического инструментария: «Экспресс-оценивание», «Плановое обследование», «Углубленное обследование».

Выделяют 3 основных варианта применения методического инструментария:

1. Экспресс-исследования проводится тогда, когда необходимо в короткие сроки получить приблизительную диагностику состояния внутригрупповых межличностных отношений;

• количество методик невелико;

• время обработки ограничено – небольшое.

2. Плановое исследование проводится с целью мониторинга межличностных отношений.

Используется большой арсенал методик, время на обработку увеличивается.

• периодичность в сложившихся коллективах с низким оборотом кадров примерно 1 раз в год,

• во вновь сформированных, а так же в коллективах с высоким оборотом кадров более 25% - 1 раз в квартал;

3. Углубленное исследование – проводится в случае выявления межличностных конфликтов, негативно влияющих на эффективность деятельности коллектива, либо в случае прихода нового руководителя (через 1-1,5 месяца после его прихода).

Методики:

вербальные взаимооценочные методики.	Социометрия; шкала приемлемости; методика референтометрия; методика исследовани делового и эмоционального лидерства; методика диагностики межличностных конфликтов; методика исследования внутригрупповой мотивации, межличностных предпочтений, референтности, лидерства;
невербальные взаимооценочные методики	проксемическая методика исследования внутригрупповых межличностных отношений; методика цветового взаимного оценивания; графический тест отношений (методика «Гравюра»); . методика «зрительно-аналоговая шкала»;
методики диагностики социально-психологических свойств личности	методика диагностики стиля поведения в конфликте – методика Томаса; опросник межличностных ориентаций Вильяма Шутца; 5-факторный опросник в адаптации Бирюкова С.Д. методика исследования социального интеллекта Гилфорда; методика диагностики межличностного восприятия в группе; методика диагностики ИСО;
методика совместимости личности и группы	методика диагностики совместимости личности и малой группы

Шкала приемлемости: прямой и рефлективный критерии оценивания. Методика диагностики совместимости личности и малой группы.

Личность в группе рассматривается как субъект и как объект внутригрупповых межличностных отношений. Совместимость личности и малой группы определяется как согласованность внутригрупповых межличностных ролей, проявляющихся в определенном соотношении личностных и групповых интенций и экспектаций.

Разновидность социометрической методики, 70 г. Ленинградский психолог Бахарева.

Позволяет получать более точную картину внутригрупповых межличностных отношений в малой группе, а так же получать более полную характеристику членов группы, как субъектов, объектов внутригрупповых межличностных отношений.

Достигается:

• 5-ти бальная шкала оценивания;

• Каждый член группы должен обязательно оценить каждого.

Необходимо:

1. стимульный материал;

2. регистрационный бланк;

3. списки членов группы в количестве равному количеству членов группы по списку.

2 варианта применения: