3. Эксперимент

• активное воздействие психолога на ситуацию.

• Способ получить информацию об изменении организационно-психологических явлений под влиянием различных факторов.

Независимая, Зависимая переменные.

Виды:

• Естественный

• Лабораторный

4. Специальные методы

Анализ документов

Виды документов:

• текстовые (рукописные, компьютерные, машинописные)

• икнографические (кино, фото, видео)

• фонетические (записи)

• официальные (постановления, архивы)

• неофициальные (личные ккарточки, анкеты, заявления)

• первичные (основанные на прямом наблюдении, опросе)

• вторичные (обработанные, обобщенные)

Способы анализа документов:

1. Традиционный (качественный)

• интерепретация исследователем информации, содержащейся в документах и выявление их сути (авторства, времени, целей)

2. Количественный (формализованный)

Контент-анализ – перевод текстовой/вербальной информации в количественные показатели. Суть: нахождение легко подситываемых признаков докмуента, в котором отражены значимые стороны содержания (значимая тема).

Конфликт в команде.

Внутригрупповой конфликт

Кто является сторонами внутригруппового конфликта:

• Либо отдельные члены группы

• либо отдельные группировки внутри нее

• либо член группы и остальная ее часть (позиция которой, как правило, персонифицируется лидером или другим активным членом группы).

Это стало основанием для принятого (по крайней мере частью специалистов) мнения, что внутригрупповые конфликты фактически не имеют самостоятельной феноменологии и принимают форму либо межличностных, либо межгрупповых конфликтов.

Для такой точки зрения есть свои основания, но в любом случае приходится констатировать, что нам не знакомо удовлетворительное описание внутригрупповых конфликтов, которое не сводилось бы к одной из упомянутых разновидностей.

В противовес доминировавшим идеям Л. Козер в своей революционной работе о позитивных функциях конфликта уделил довольно много внимания позитивным возможностям внутригрупповых конфликтов.

Благодаря конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было ранее нарушено. Однако не каждый тип конфликта будет способствовать укреплению группы, равно как и не во всех группах конфликт может реализовывать подобные функции. Наличие этих позитивных потенций конфликта определяется его типом, равно как и особенностями группы.

Каждая группа содержит потенциальные возможности конфликта в силу периодически возникающего соперничества между требованиями индивидов.

Характер группы будет существенно влиять на особенности этих конфликтов, в частности на их функции.

В целом, указав на позитивные возможности конфликта в гибких социальных структурах, Л. Козер называет его важнейшим стабилизирующим механизмом, механизмом приспособления норм к новым условиям (Coser, 1956).

Т. Полозова, автор ряда работ по проблемам внутригрупповых отношений и конфликтов, считает, что конфликтообразующие факторы делятся на две категории:

1) несовместимость индивидуально-прагматических намерений, характеризующая поверхностный слой эмоциональных непосредственных отношений в группе

2) противоречивость сложной системы предметно - деятельностных взаимосвязей, характеризующая глубинные слои активности в группе. (Полозова, 1981, с. 98).

Автором было выделено два вида внутригрупповых конфликтов:

1. предметно-деловые

2. личностно-прагматические

Чем выше уровень развития группы, тем реже личностно-прагматические интересы являются причиной конфликтов внутри группы. И напротив, наиболее частыми причинами конфликтов становятся предметно-деловые разногласия. Кроме того, в высокоразвитых и эффективных группах имеет место более конструктивное протекание конфликтов, они менее осложнены негативными эмоциональными компонентами.

Хотя различение двух видов конфликтов является довольно традиционным, при решении практических задач по урегулированию и разрешению конкретного конфликта мы, как правило, имеем дело со сплавом делового и личного.

В отечественной психологии многие проблемы группы разрабатывались в русле создания психологической теории коллектива; отсюда имеющиеся эмпирические данные о связи конфликтности в группах с уровнем ее развития.

Связь конфликтности и ее характера с уровнем развития группы была подтверждена с помощью исследования семантического поля понятия “конфликт”. Оказалось, что оно отличается значительным своеобразием в группах разного уровня развития.

• В группах высокого уровня развития понятие конфликта имело синонимический ряд слабой эмоциональной нагруженности, а сами конфликтные ситуации описывались в рамках социальной нормы.

• В группах низкого уровня развития синонимы понятия .конфликт. имели сильную эмоциональную нагруженность, а конфликтные ситуации выходили за пределы социальной нормы (Тащева, 1980).

Серия проведенных исследований позволила прийти к выводу о том, что между реакцией группы на стрессовую ситуацию и уровнем ее развития существует определенная зависимость:

• Группы высокого уровня развития отвечают на подобные ситуации высокой сопротивляемостью и повышением эффективности своей деятельности.

• Группы среднего уровня развития адаптируются к ситуациям, не снижая эффективности.

• В группах низкого уровня развития наблюдаются дезорганизация, агрессивные реакции, резко снижается эффективность (Акатов и др., 1971).

Действительно, участники сплоченной группы ориентированы на сохранение отношений, зачастую в ущерб задаче, а в результате снижается эффективность совместной деятельности. Именно поэтому в профессиональной команде поддерживается средний уровень сплоченности и средний уровень конфликтности. При этом конфликтные ситуации используются для анализа противоречий и поиска нового оптимального способ действия.

Под профессиональной командой мы понимаем группу, обладающую единой целью, четкой иерархией, стандартами взаимодействия и функционально-ролевой специализацией. «Солнцем» профессиональной команды является задача, поэтому акцент ставится не на отношения, а на эффективность индивидуальной и совместной деятельности командных игроков.

Как известно, становление команды проходит поэтапно: рабочая группа (формирование), этап конфликта (бурление), нормирование и эффективное функционирование.

Между конфликтами в команде и конфликтами в группе есть существенные отличия.

Конфликты, вызванные ценностными противоречиями, пожалуй, самые «глубинные», и разрешаются они ТОЛЬКО РАЗДЕЛЕНИЕМ сторон. В группе ценностные конфликты могут долгие годы находиться в скрытом состоянии, снижая доверие участников группы друг к другу. Потенциальный ценностный конфликт может стать реальным в любой кризисный для группы момент и обычно приводит к выходу части группы из ее состава.


В профессиональной команде ценностные конфликты невозможны. В процессе становления и развития команды кристаллизуется ее общая философия, участники договариваются о том, на каких принципах основывается совместная деятельность, что такое «хорошо» и что такое «плохо», что приветствуется, а что неприемлемо. Особенно ярко общая философия проявляется в командах, которые успешно прошли через кризисные ситуации.

Конфликты власти и влияния. В процессе становления команды (на этапе конфликта) проявляется лидерская позиция наиболее волевых, мотивированных на достижение результата, участников группы. Таким образом, создается (корректируется) групповая иерархия. Лидерами становятся те, чей вклад в результат наиболее очевиден для остальных участников команды, те, чьи действия воспринимаются как наиболее последовательные и формируют доверие. Участники, не готовые поддерживать выделившихся лидеров, выходят из состава.

В сформировавшейся команде практически отсутствуют конфликты за власть. Власть в профессиональной команде основывается на личном примере и неформальном авторитете лидера, является референтной (эталонной) и частично подкрепляется экспертной властью. В командах с высокой степенью зрелости власть может добровольно передаваться наиболее авторитетным членам команды, отражающим ее философию, и распределяться под условия различных задач по взаимным договоренностям.

В группе достаточно часто возникают конфликты за ресурсы (материальные, временные, финансовые), связанные с внутренней конкуренцией.

Таким образом, в команде отсутствуют конфликты ценностные и конфликты за ресурсы, в том числе за власть и влияние (власть мы рассматриваем, также как ресурс). Это работает на повышение сплоченности в команде.

В какие моменты работы профессиональной команды конфликты наиболее вероятны?



• Этап постановки цели

Здесь может возникнуть конфликт мотивов. В команде это звучит так: «Мы единомышленники, но мы разные, и рисуя образ желаемого будущего, мы по-разному расставляем акценты».

В команде это разнообразие используется для расширения и детализации образа будущего, повышение привлекательности общей цели. Командные процедуры постановки цели позволяют использовать конструктивную сущность конфликта мотивов.

В процессе совместной деятельности проявление индивидуальных особенностей приводит к постоянному проявлению противоречий, что ведет к проявлению конфликтов способа действия. Наличие таких конфликтов является признаком эффективного подбора состава команды. Они не носят, как правило, эмоционального характера, а развиваются исключительно как содержательные. Члены команды обсуждают наилучший способ действия.

• Этап нормирования

Разрешение конфликтов способа действия идет через выработку правил, норм, стандартов и процедур. Члены команды научаются действовать в соответствии с достигнутыми договоренностями. Именно на этом этапе эффективность команды повышается в разы.

Неконструктивные варианты конфликтов на этом этапе также возможны. В большинстве случаев они связаны с несоблюдением процедур и договоренностей. Однако если участники команды действуют последовательно (прежде всего, под влиянием личного примера лидера команды) и по отношению к нарушителям применяются санкции, которые те принимают как должное, то неконструктивная эмоциональность будет минимальной.

Если же лидер и наиболее авторитетные участники команды оставляют нарушения без внимания или реагируют на них непоследовательно, то в команде начинает развиваться культура «двойных стандартов» (говорим одно, а делаем другое, правила не для всех). Тем самым подрывается базовое доверие друг к другу, и команда возвращается в развитии на этап рабочей группы.

Понятие психологической оценки персонала: предмет, объекты и субъекты оценки; основные варианты психологической оценки; требования к методикам оценки.

Психологическая оценка персонала – комплекс мероприятий, направленных на выявление уровня развития и индивидуальных психологических особенностей личности (мотивации, характерол.способностей, формально-динамич. свойств (темперамент) и др. И определения их соответствия требованиям конкретной специальности/должности/организации в целом.

Предмет - индивидуальные психологические особенности.

Объект – персонал (действующий и потенциальный)

Средства – тесты, опросники и др.

Требования к средствам:

1. Руководство к тесту (теоретическая основа, этапы коструирования теста, психометрические характеристики, выборка, нормы)

Тесты:

• популярные

• коммерческие

• профессиональные для открытого пользования

Алгоритм работы:

1. планирование

2. подбор инструментария

3. исследование требований к профессии (исследование документов, общенеи с сотруднкиами, профессиограчиеская анкета)

Методики диагностики интеллекта. Назначение методик и особенности их применения. Перевод «сырых» оценок в стандартные баллы. Интерпретация результатов.

 

Все существующие тесты интеллекта можно условно разделить на две группы:

1)    тесты «скорости». жесткий лимит времени

2)    тесты «уровня». главную трудность для испытуемого составляют особенности заданий

Встречаются варианты тестов, где используются оба вида затруднений.

Тесты «скорости» представляют собой несколько однотипных и близких по уровню сложности заданий. Испытуемый должен решить их за определенное время. Показателем успешности служит число правильно решенных заданий. Уровень сложности их должен быть близок 0,5, то есть задание решает правильно половина людей выборки, на которой проверяется тест.

В тестах «уровня», как уже было отмечено, время, которое дается испытуемому, значительно превышает время, необходимое среднему испытуемому для решения теста. Создатель теста всегда полагает, что испытуемый, не справившийся с заданием за отведенное время, не решит его никогда. В качестве «измерительной линейки интеллекта» в тестах «уровня» используется шкала сложности тестового задания.

 Тест Д. Векслера (1939г.)

отказался от представлений об интеллекте, как об «умственном возрасте», опираясь на идею своего учителя Ч. Спирмена.

определял интеллект как комплексную глобальную способность индивида целенаправленно вести себя, разумно мыслить и успешно взаимодействовать с внешней средой.

выделил в интеллекте две составляющих, а также две сферы его проявления: вербальный интеллект и интеллект действия.

ввел понятие «возрастная норма». Испытуемый получал тестовый балл на основании сопоставления его результатов со средними результатами той возрастной группы, к которой он принадлежал.

Коэффициент интеллекта выражался в единицах стандартного отклонения.

Он относится к числу индивидуальных тестов и применяется в ходе личного взаимодействия психолога с испытуемым.

Основан на модели Векслера, согласно которой интеллект – способность индивида к целесообразному поведению, рациональному мышлению и эффективному взаимодействию с окружающим миром.

Первая версия теста предложена в 1939г. (шкала Векслера-Бельвью, по названию клиники Bellevue) для диагностики интеллекта людей в возрасте от 7 до 69 лет. Векслер подверг критике существующие тесты (в первую очередь, тест Стэнфорд-Бине) считая их непригодными для тестирования взрослых. Традиционный показатель IQ - «умственный возраст» - совершенно неприменим для характеристики интеллекта взрослых.

3 варианта теста:

WAIS – взрослый вариант (от16-64 лет)

WISC - для детей и подростков (6,5-16,5 лет)

WPPSI – для детей (от 4-6,5).

Все версии имеют две шкалы: шкалу действия и словесную шкалу.

Тест WAIS опубликован в 1955г., редакция теста - WAIS-R вышла в 1981г.

Тест включает в себя 11 субтестов. Из них 6 составляют вербальную шкалу и 5 - невербальную.

В нашей стране тест Векслера неоднократно переводился и адаптировался.

1 адаптация WAIS была проведена в Психоневрологическом научно-исследовательском институте им. В.М.Бехтерева (1956) в Ленинграде.

Последняя по времени адаптация теста WAIS произведена психологами Санкт-Петербургского государственного/университета (1991).

Сумма баллов, полученных за все задания теста, характеризует общий интеллект, а сумма по каждой из шкал - невербальный и вербальный интеллекты. Таким образом, тест должен был измерять три способности. Однако факторный анализ результатов измерения «взрослой» версии теста показал, что тест на самом деле измеряет четыре способности:

1)    общий интеллект,

2)    словесное понимание,

3)    перцептивную организацию,

4)    способность, которая влияет на выполнение субтестов «Запоминание цифр», «Арифметический», «Шифровка».

Одни авторы интерпретируют последнюю способность как «мнемический фактор» (способность к кратковременному запоминанию), другие - как «математический интеллект» (способность мыслить числами). Существует и третья интерпретация - «свобода от отвлечений внимания» (FFD), или «устойчивость произвольного внимания».

Каждый из дополнительных индексов имеет важное диагностическое значение.

Д. Векслер полагал, что невербальный интеллект в большей мере, чем вербальный, зависит от психофизиологических особенностей работы головного мозга и в большей мере наследуется.

В свою очередь, уровень вербального интеллекта определяется индивидуальными знаниями человека, степенью его приобщенности к культуре.

Итог проведения теста во многом зависит от того, какие складываются отношения между психодиагностом и испытуемым.

Тестирование производится по адаптивному алгоритму. Первые задания большинства вербальных субтестов (а также «Кубики Косса») предназначены для лиц, подозреваемых в умственной отсталости.

Обработка и интерпретация результатов может проходить на трех уровнях:

1)  подсчет и интерпретация баллов общего интеллекта, вербального и невербального интеллектов,

2)  анализ профиля оценок выполнения субтестов испытуемыми на основе подсчета соответствующих коэффициентов,

3)  качественная интерпретация индивидуального профиля с привлечением данных наблюдения за поведением испытуемого в ходе обследования и прочей диагностической информации.

Стандартный вариант обработки заключается в подсчете первичных «сырых» оценок по каждому субтесту. Затем «сырые баллы» по соответствующим таблицам переводятся в стандартные и отображаются в виде профиля. «Сырые» оценки отдельно по вербальной и невербальной части суммируют, а затем находят по таблицам соответствующие показатели общего, вербального и невербального IQ.

Дополнительным является индекс возрастного снижения интеллекта. Согласно данным Векслера, все субтесты его батареи делятся на две группы: основные, успешность выполнения которых мало зависит от возраста, и субтесты, результаты выполнения которых ухудшаются с возрастом.

 

Тест Р. Кеттела. Тест Д. Равена.

 Культурно-свободный тест на интеллект Р. Кеттела

Предназначен для измерения уровня интеллектуального развития независимо от влияния факторов окружающей среды (культура, образование и т.п.). Может применяться как для индивидуального, так и для группового обследования.

Тест состоит из 2 частей, каждая из которых имеет 4 субтеста. Все задания имеют графическую форму. Время выполнения каждого субтеста ограничено.

В 1958г. Кеттелом был Опубликован "Культурно свободный тест интеллекта" (Culture-Fair Intelligence Test, CFIT).

Имеются 3 варианта теста:

1)    для детей 4 - 8 лет и умственно отсталых взрослых;

2)    для детей 8 - 12 лет и взрослых, не имеющих высшего образования (две параллельные формы А и В);

3)    для учащихся старших классов, студентов и взрослых с высшим образованием (две параллельные формы А и В).

В итоге подсчитывается коэффициент интеллекта (IQ) при среднем 100, и г= 15, на основе суммирования результатов выполнения обеих частей теста, с последующим переводом среднего балла в стандартную оценку.     

Стандартизация CFIT не завершена.

Психометрические данные:

Коэффициент надежности методом расщепления теста составляет 0,70-0,92.

Валидность изучалась путем корреляции с результатами других тестов интеллекта. По данным Кэттелла, показатель корреляции CFIT со шкалой умственного развития Стэнфорд - Бине - 0,56.

 

Тест Д.Равена

 

В 1936г. он совместно с Л.Пенроузом предложил тест Progressive Matrices для измерения уровня развития общего интеллекта.

Применяется для диагностики уровня интеллектуального развития испытуемых в возрасте от 8 до 14 лет и от 14 до 65 лет.

Тест Равена относится к культурно-инвариантным тестам, так как в минимальной степени показатели по этому тесту зависят от наличия знаний, обусловленных жизнью и определенной культурой.

Подход, связанный с признанием единого основания интеллектуальной деятельности, характерен для исследований Равена. Он придерживался того взгляда, что умственные способности включают два компонента:

Продуктивный - способность выявлять связи и соотношения, приходить к выводам, непосредственно не представленным в заданной ситуации. Продуктивная умственная деятельность включает в себя разрешение сомнений, формирование нового видения проблемы, формирование понятийный конструктов, помогающих осмыслению сложных проблем со многими взаимозависимыми переменными.

Репродуктивный - способность использовать прошлый опыт и усвоенную информацию.

"Тест прогрессивных матриц" ориентированный на диагностику способности к выявлению закономерностей в организации серий последовательно усложняющихся геометрических фигур, был создан в попытке найти способ измерения продуктивных возможностей интеллекта.

Данный тест признан одним из наиболее чистых способов измерения фактора "G"

В основу заданий теста положены теория гештальта и теория интеллекта Спирмена.

Предполагается, что испытуемый первоначально воспринимает задание как целое, затем выделяет закономерности изменения элементов образа, после чего выделенные элементы включаются в целостный образ и находится недостающая часть изображения.

В качестве материала были выбраны абстрактные геометрические фигуры с внутренним рисунком, организованным по определенному закону.

Матрицы измеряют способность формировать конструкты высокого уровня, которые облегчают осмысление сложных ситуаций или событий.