Образовательная характеристика

Образование	Мужчины		Женщины		Всего
	Количество человек	Удельный вес (%)	Количество человек	Удельный вес (%)	Количество человек		Удельный вес (%)
Н/среднее	5	1,19%	14	2,22%	19	1,81%
Среднее	310	73,81%	489	77,62%	799	76,10%
Н/высшее	25	5,95%	17	2,70%	42	4,00%
Высшее	80	19,05%	110	17,46%	190	18,10%
Итого	420	100,00%	630	100,00%	1050	100,00%

C – численность работников определённого возраста и пола

D – общая численность работников определённого пола

Таблица 4

Состав персонала

Наименование	Количество	Удельный вес (%)
Среднесписочная численность человек, в том числе:	1050	100,00%
Основные рабочие	430	40,95%
Вспомогательные рабочие	380	36,19%
Служащие и специалисты в т.ч.	240	22,86%
Административно-управленческий аппарат (АУП)	115	10,95%

Как и вся работа с кадрами в Южном дворе процесс подготовки и переподготовки кадров также не имеет системы. Постоянно действующих обучающих тренингов для рабочих в компании нет. Обучение осуществляют в основном путём самообразования или с помощью менеджеров.

Стабильность кадрового состава предприятия характеризуется динамикой коэффициента текучести кадров и коэффициентом оборота.

Анализ движения кадров представлен в таблице 5.

Таблица 5

Движение рабочей силы

Показатель	2011	2012
Принято на предприятие	384	333
Выбыло с предприятия	325	294
В том числе по собственному желанию	196	170
за нарушение трудовой дисциплины	1	0
Среднесписочная численность персонала	1137	1050
Коэф. оборота: по приёму = кол-во принятых / среднеспис. численность	0,338	0,317
по выбытию = кол-во выбывших / средспис.численность	0,31	0,28
Коэф. текучести = по собст. желанию + наруш.труд. дисциплины /среднеспис. численность	0,173	0,162

По данным таблицы видно, что коэффициент текучести по сравнению с предыдущим годом снижается. Коэффициенты оборота по приему и выбытию снижаются, что свидетельствует о тенденции к постоянству кадров. Снижение коэффициента замещения означает то, что число принятых возмещает число выбывших, то есть часть принятых на работу возмещает число уволенных и часть принятых используется на новых рабочих местах. Снижение этого коэффициента означает, что принятые на работу лишь в незначительной степени способствуют расширению числа новых рабочих мест.

Выводы

1. Важной составляющей коммуникационной политики компании "Южный двор" является общение сотрудников в системе коммуникационных связей компании. В механизме общения сотрудников любой фирмы нередки конфликты, что естественно. Под организационным конфликтом понимают возникающее в организации открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Предупредить конфликт всегда легче, чем разрешить его. Поэтому в компании "Южный двор" уделяется большое внимание профилактике организационных конфликтов. Не лучше ли изменить организационную структуру, чем постоянно решать конфликтные ситуации? И тогда не будет возникновения конфликтных ситуаций, так как у каждого сотрудника будет тот руководитель или должность, которая и будет соответствовать его обязанностям.

2. Исходя из анализа действующей организационной структуры системы менеджмента ООО «Южный двор», можно сделать вывод, что в ней отсутствует отдел маркетинга, в результате чего на анализируемом предприятии нет эффективно организованной маркетинговой деятельности.

Проведённый анализ линейно-функциональной схемы управления предприятия наглядно показывает, что руководство предприятия не уделяет внимания совершенствованию. Структура застывшая. И именно это является одной из главных причин того, что предприятие не выдерживает конкуренции, резко сдало свои позиции на рынке.

3. Адаптацией работников практически не занимаются. В редких случаях вновь принятому работнику назначается наставник. Такая ситуация не коим образом не способствует резкому сокращению текучести кадров. Как и вся работа с кадрами в Южном дворе процесс подготовки и переподготовки кадров также не имеет системы. Постоянно действующих обучающих тренингов для рабочих в компании нет. Обучение осуществляют в основном путём самообразования или с помощью менеджеров.