7.1. Різновиди влади і стилі керівництва на етапах життєвого циклу організації

Характерис­тика	Народження	Ріст	Зрілість	Старіння
Ціль етапу	Виживання і становлення життєдіяльності	Отримання прибутку будь-якою ціною, пришвидшений ріст, виживання за рахунок жорсткого керівництва.	Ріст продаж, захоплення сегмента ринку, збалансований ріст та формування іміджу, організаційної культури, ідеології організації.	Збереження досягнутих результатів, збереження прибутку, утримання сегмента ринку.
Політика змін	Директивна, політика проб і помилок	Директивна, політика пере­говорів	Аналітична політика, поста­новки загальних цілей	Аналітична і директивна політика
Характерис-тика	Народження	Ріст	Зрілість	Старіння
Різновиди влади	Традиційна влада та влада примусу	Влада примусу, винагороди, експертна влада	Експертна , влада харизми та інформації	Експертна , примусу, інформації
Стилі керівництва	Авторитарний	Авторитарний, демократичний	Демократичний	Демократичний, авторитарний
Основа розвитку	Творчість, спільні дії, швидке реагування на фактори середовища організації, ентузіазм, при низькій оплаті праці.	Точність визначення напрямків розвитку, централізація керівництва і функціонування обов’язків без передачі повноважень прийняття рішень.	Децентралізація повноважень, розвиток самостійності і підприємницької активності.	Централізація загальних функцій реструктуризації, створення центрів інвестування, розвиток інноваційної діяльності.
Основні проблеми	Криза лідерства та керівництва, потреба у використання професійних методів управління.	Криза авторитарного стилю керівництва і влади примусу	Криза влади і стилю демократичного, організація може розвалитись на дрібні складові	Дифункціональні конфлікти, криза влади і тилів керівництва, падіння здатності до інновацій.

При організації процесів змін слід пам'ятати, що найбільш типовими управлінськими помилками керівників є:

1. природні помилки:

• в прогнозах тенденцій розвитку ринку;

• в оцінках ситуації в організації, очікуваному якості продукції, здібностях підлеглих;

• непередбачені наслідки своїх дій (низький рівень рефлексії керівника);

2) упередження:

• неприйняття переходу від моделі управління «наказ - виконання» до моделі «узгодження інтересів»;

• неприязнь до поведінкових технологій командної роботи, попередження конфліктів, ведення переговорів;

• перевагу кількісним та нехтування якісними методами стимулювання;

• заниженню оцінки реального потенціалу працівника та боязнь делегувати відповідальність своїм підлеглим;

3) незнання:

• закономірностей зміни стадій розвитку організації;

• методів формування посадових інструкцій;

• сучасних систем мотивації;

• методів аналізу ситуацій;

• сучасних управлінських технологій;

4) невміння:

• визначати цілі своєї організації;

• доводити загальні цілі до цілей підрозділів і працівників (виконувати декомпозицію цілей);

• прораховувати свої рішення на реалізацію;

• здійснювати багатоваріантне планування;

• забезпечувати фактичне виконання рішень;

• використовувати індивідуальні особливості працівників;

5) дифунціональні помилки:

• схильність до самоцентризму - «стягування» максимальної кількості рішень і проблем організації на себе;

• акцент на упущення працівників, а не на оцінку їх досягнень;

• інформаційна жадібність - прагнення знати і контролювати в організації все;

• перевантаження кращих працівників;

• поспішність у видачі завдань;

• нехтування своїми зобов'язаннями;

• схильність піддаватися маніпулюванню з боку підлеглих;

• емоційне придушення підлеглих (силою голосу, грубістю, нетерпимим тоном, висміюванням і погрозами);

6) управлінські ілюзії:

• віра в непогрішність своїх рішень; культ матеріального стимулювання;

• схильність бачити причини труднощів насамперед поза, а не всередині організації;

• перебільшення фактора лояльності найближчих співробітників при їх підборі та оцінці;

• схильність розглядати досягнуте благополуччя як сталого, ігнорування можливих загроз.

Найбільш часто виникаючі проблеми в управлінні персоналом та варіанти їх вирішення представлені в табл. 7.2.

Таблиця 7.2.