6.5. Об оплате труда

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отно­шениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономичес­кая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряже­ний в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводи­тельной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «боль­ше и лучше работаешь — больше платят, а если больше платят — работаешь еще боль­ше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной, высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько ни плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

В советской экономике проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Это в принципе обоснованное правило, как и многие другие рецепты научного социализма, так и осталось в сфере чистого теоретизирования. Реализовать его на практике не удалось.

Дело в том, что уже само измерение количества труда представляет неразреши­мую проблему. Количество труда, рассматриваемое с позиций его затрат, — это коли­чество затраченной работником физической энергии и умственных усилий. Увы, оп­ределить энергозатраты человека в процессе труда не в силах даже биологи, хотя есть указания на то, что трудовая активность сказывается, например, на содержании ад­реналина в крови человека. Реально количество затраченною труда приходится оп­ределять согласно затратам рабочего времени в предположении, что между этими дву­мя величинами существует пропорциональная зависимость. Такое предположение более чем условно, ибо не всегда рабочее время целиком уделяется труду, да и энерго­отдача работников бывает разной. Но повременная система оплаты индивидуального труда, широко распространенная как в нерыночной, так и в рыночной экономике, исходит из положения, что рабочее время и есть измеритель количества труда.

Однако мало знания затрат труда для определения уровня его оплаты, надо еще знать цену часа рабочего времени, то есть тарифную ставку, равную количеству денег, уплачиваемых за единицу рабочего времени. Способ установления тарифных ставок на основе строгих расчетов отсутствует, да и вряд ли может существовать, поскольку тариф зависит от множества факторов, прежде всего от качественных показателей трудовой деятельности, а выразить эту связь в виде многофакторной формулы, при­годной для расчета, не удается.

Казалось бы, есть простой выход из положения, заключающийся в том, чтобы платить работнику не за количество затраченного времени, а за конечный результат труда. На вопрос о том, как его измерить, обычно отвечают: «по количеству произве­денной продукции». Но ведь отдельный работник обычно не выпускает конечную продукцию, он выполняет определенную работу. На принципе оплаты объема рабо­ты основана сдельная оплата труда. Увы, она оказывается на поверку не только не лучше, а в ряде случаев хуже повременной.

Разнообразие видов работ, трудовых операций исчисляется десятками и сотнями миллионов. Чтобы для каждого из этого вида работ устанавливать нормы часовой или дневной выработки и расценки, приходится загромождать систему управления трудом и оплатой труда колоссальными по объему и сложности расчетами расценок. Да и как надежно рассчитать или экспериментально установить расценки? Прихо­дится поневоле для каждого вида работ определять тем или иным способом трудоем­кость и нормы выработки, что само по себе представляет неимоверные трудности. И опять-таки переходить от трудозатрат в нормо-часах на каждую операцию и работу через тарифную цену часа к расценкам отдельных видов работ. Так что сдельная сис­тема оплаты труда внутри себя опирается на повременную. Содержание одного персо­нала нормировщиков, расчетчиков, бухгалтеров влетает в копеечку. А обоснованность такого способа измерения количества и установления оплаты труда в связи с колос­сальным объемом операций по установлению и применению расценок и необходи­мостью их непрерывного обновления по мере изменения технологического процесса оказывается низкой. Да и сам работник не убежден, что такая система хороша и спра­ведлива.

Поэтому при кажущейся прогрессивности идеи установления нормативной тру­доемкости производства отдельных видов продукции и выполнения разных работ, определения на ее основе нормативной стоимости обработки изделий путем исполь­зования расценок такой подход не создает базы для объективного исчисления затрат труда и заработной платы. Нельзя не отметить к тому же, что трудоемкость и трудоза­траты постоянно изменяются под воздействием технических, технологических, орга­низационных перемен. Так что объективность и надежность нормативной базы сдель­ной системы оплаты труда сомнительны.

Высказанные соображения не исключают, конечно, применения сдельной сис­темы оплаты труда в тех случаях, когда она обладает простотой и достоверностью, например при многократно повторяющихся по содержанию и технологии работах.

Но предпочтительней повременная система оплаты труда, основанная на исполь­зовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. Кстати, установление тари­фа почасовой оплаты или должностного оклада применительно к определенному уровню квалификации (тарифному разряду, должности) работника позволяет отра­зить в оплате не только количество, но и качество труда (в некоторой степени это позволяют сделать и расценки).

Так что если выбирать между повременной и сдельной системами индивидуаль­ной оплаты труда, то следует признать объективной и обоснованной общую тенден­цию движения к повременной форме как более простой и удобной.

В экономике, управляемой административными методами, тарифно-квалифи­кационная система, тарифные сетки и должностные оклады воспринимаются как директивные, обязательные. Развитие системы оплаты труда, базирующейся на тари­фах и окладах, видится в такой экономике сквозь призму пересмотра тарифных се­ток путем изменения средних ставок (обычно в сторону увеличения) и расширения «вилок», то есть допустимого изменения ставок в пределах одного тарифного разряда или одной должности. Иначе говоря, система тарифов и окладов остается обязатель­ной, но с более широким диапазоном выбора в заданных пределах.

В рыночной экономике тарифы и оклады служат скорее ориентирами, способст­вующими установлению оплаты труда в соответствии с общественно признанными, государственно рекомендуемыми нормами. Тем самым та же тарифно-окладная сис­тема не оказывает воздействия на оплату труда путем навязывания уровней оплаты сверху. В то же время знание почасовых тарифов и месячных ставок позволяет проф­союзам, коллективам, работникам отстаивать свои права.

Исходя из общих экономических закономерностей, следует признать, что работ­ник, будучи владельцем рабочей силы как основного фактора производства, вправе претендовать на долю выручки, дохода, полученных от продажи продукции, созданной с использованием этого фактора. Отсюда вытекает идея подхода к установлению уровня индивидуальной оплаты труда как долевой части общего объема средств оплаты тру­да. Такой подход соответствует принципам хозяйственного расчета, получившего широкое распространение в советской экономике.

Суть в том, что вначале из дохода предприятия образуется общий фонд оплаты труда всех участников трудового процесса. Конечно, при этом возникает проблема выявления доли дохода, которую следует и допустимо направить на оплату труда. Но это уже проблема распределения дохода предприятия, которая решается проще, чем проблема установления уровня оплаты труда работников. Что же касается индивиду­альной оплаты труда, то она приобретает форму разделения образованного из дохода фонда оплаты труда между работниками. В условиях совместного, обобществленно­го труда строго, надежно установить и тем более рассчитать долевой вклад каждого работника в созданный общими усилиями доход не представляется возможным. Ос­тается один выход — исходить из взаимного соглашения работников, то есть разде­лить фонд оплаты труда между всеми участниками трудового процесса таким обра­зом, чтобы принятое распределение было взаимоприемлемым для самих работников и для тех, кто его предложил. Подобный подход оказывается приемлемым для не­больших производственных коллективов, он получил название бригадного подряда.

Понятно, что фонд оплаты труда делится произвольно. Учитываются условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях. Принимаются во внимание должностные оклады и тарифные сетки и соответствен­но место в них, занимаемое работником в зависимости от должности, квалификации, профессии, образования. Действуют и факторы, характеризующие качество и резуль­тативность труда работника в период, за который выплачивается заработная плата, что находит отражение в виде так называемых коэффициентов трудового участия (КТУ).

При наличии свободного рынка труда и рабочей силы (в определенной степени представленного биржами труда) проблема установления заработной платы стано­вится проблемой определения рыночной цены рабочей силы. В этих условиях на уро­вень оплаты труда существенное воздействие начинают оказывать спрос на рабочую силу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт между

нанимателями рабочей силы, выступающими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в качестве ее продавцов.

В итоге в условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контракт­ная, договорная форма оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защи­щают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройствен­ных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и пред­ставители профсоюзов.

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

Характерно, что в рыночной экономике высоко ценится образование и профес­сионализм работников, сложный труд оплачивается выше простого. Это в минималь­ной мере было свойственно советской экономике периода 70-80-х годов и не стало уделом российской экономики переходного периода.

В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением ее в соответствие с потребностями людей, с ценами на товары и ус­луги, а не стимулом роста эффективности. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновле­нии. Если учесть к тому же, что снижение заработной платы как экономическое на­казание за плохой труд в российской экономической практике практически не при­меняется, а лишение нерадивого работника зарплаты посредством увольнения вообще не входит в арсенал механизма хозяйствования, становится ясным, почему увеличе­ние оплаты труда практически не приводит к повышению качества и эффективности работы.

В лучшем случае повышение заработной платы побуждает работника трудиться производительнее, с большей отдачей в течение одного-двух месяцев. Затем он чаще всего привыкает к новой заработной плате и начинает желать большего вне зависи­мости от достигнутого уровня оплаты и результатов своего труда. При наличии за­метного уровня инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью еще более слабеет. Возникает объективная необходимость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается так, что социальная функ­ция зарплаты подавляет трудовую, а это вряд ли можно считать нормальным.

Надо иметь в виду, что в рыночной экономике стимулом служит собственно заработ­ная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, что­бы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощутима, чтобы ею пренебрегать. К тому же в условиях рынка работники хорошо понимают, что доход и прибыль пред­приятия зависят в первую очередь от их трудовых усилий, так же, впрочем, как и то, что их зарплата зависит от дохода.

В любой цивилизованной экономике необходимо гарантирование законом ми­нимальных размеров оплаты труда, которые могут быть дифференцированы по профессиям и квалификационному уровню. При этом и в рыночной и в нерыночной экономике существует проблема установления нижнего порога, минимума заработ­ной платы. Очевидно, что в данном случае никак не обойти его связь с прожиточным минимумом. Но главное не только в этом. В условиях рыночной экономики, которая более эффективна, возникают и реализуются финансовые возможности установле­ния приличного минимума заработной платы, чего не скажешь ни о советской, ни о пришедшей ей на смену полурыночной российской экономике.