25.7. Руководитель и коллектив.

Стиль руководства и лидерство

Умение управлять персоналом — сложнейшая наука и высокое искусство. Оно приходит обычно с опытом и поддерживается знаниями, хотя природный дар тоже способен играть значительную роль. Между руководителем, менеджером, с одной стороны, и работниками, ему непосредственно подчиненными, а также другими служащими предприятия, с другой стороны, складывается система фор­мальных и неформальных отношений, решающим образом влияющих на успех дела. Поэтому наряду с такими функциями управления, как анализ, прогнозирова­ние, планирование, организация, регулирование, учет и контроль, менеджер должен владеть умением строить отношения с людьми, подчиненными, работни­ками, коллективом, коллегами по работе. Если в условиях командно-администра­тивной экономики управление персоналом строится в основном на принциг подчинения приказам, исполнении распоряжений, то для российской современ ной, рыночной экономики и цивилизованной экономики вообще характерны ины подходы.

Превалирует условие, постулат, согласно которому каждый человек есть с. мобытная личность, индивидуум, и с ним надо обращаться, опираясь на принт человеческих отношений. Это означает, что руководитель должен видеть в рабе нике прежде всего человека и относиться к нему по-человечески, с уважение

_почитанием. Когда отношения между руководителем и коллективом строятся на таком взаимном уважении, возникает взаимопонимание и вместо слепого подчи­нения появляется партнерство, пробуждается общий совместный интерес к успе­ху дела.

Только в таких условиях руководитель может надежно использовать социаль­но-психологические методы управления и благодаря этому достичь желаемого результата, завоевав, получив доверие со стороны подчиненных.

В международной практике менеджмента выработан ряд определенных пра­вил, которыми следует руководствоваться менеджеру в своей управленческой де­ятельности. Приводим десять «золотых» правил поведения руководителя, которые не должны восприниматься догматически, но могут оказаться полезными при творческом применении.

1. Уметь определять важность, очередность и последовательность выполняемых задач, выделять главное.

2. Не поручать подчиненным самые существенные, судьбоносные вопросы, от решения которых зависит будущее компании, решать эти вопросы самому.

3. Не заниматься мелкими и второстепенными делами, которые надлежит пе­редавать и доверять исполнителям.

4. Действовать только в рамках достижимого, возможного, реального, избегать слишком рискованных, авантюрных действий.

5. Быть требовательным по отношению к подчиненным и к самому себе. Не допускать безответственности и расхлябанности.

6. Действовать быстро и решительно в тех случаях, когда промедление смерти подобно.

7. Быть хорошо информированным по тем вопросам, которые входят в компе­тенцию руководителя.

8. Уметь проигрывать, отступать в ситуациях, когда это неизбежно.

9. Быть справедливым, честным, последовательным и твердым в своих дей­ствиях.

10. Находить удовольствие в работе.

Развитие самоуправления персонала производственного, коммерческого либо предприятия другого типа требует изменения стиля руководства, присущего руко­водителям. В частности, проявляемый со стороны первых лиц предприятия авто­ритарный стиль не способствует росту деловой активности прямых подчиненных и Даже рядовых исполнителей. Поэтому взгляд на работника предприятия как на робота, готового бездумно выполнять задания, уходит в прошлое, а популярным становится кооперативный стиль руководства. Такой стиль предусматривает при выработке решения совместную работу менеджера, руководителя и персонала, занятого на предприятии. Конечно, его исполнение предъявляет особые требова-' ния к управляющему в части коммуникабельности и умения доверительно рабо­тать с персоналом, а также уважительного отношения к сотруднику предприятия, чтобы он понимал, ощущал'свою сопричастность общему делу и, как уже отмеча­лось, личную ответственность за выполняемую работу.

Руководство организацией, лидерство руководителя состоит в способности оказывать влияние на отдельных лиц и коллективы людей, побуждая их полезно Работать для достижения целей, поставленных перед предприятием. Практически каждый работник предприятия в состоянии оказывать влияние на других людей,

иными словами, всякое предприятие <имеет лидерский потенциал. Проблема зак­лючается в умелом превращении такого потенциала в ресурс производства, в ра­циональном использовании данного ресурса.

Дискуссии и споры в теории управления по вопросу различий между руково­дителем и лидером не привели пока к единому подходу в оценке этих понятий Считается, например, что американский менеджер больше руководитель, чем лидер, а в Японии менеджер скорее лидер, чем руководитель. Однако подобная оценка определяется, видимо, ментальностью, традициями общества, а не про­изводственными, экономическими условиями или приемами управления.

Лидер (от англ, leader — ведущий) — человек, который ведет за собой, умеет управлять мотивацией и занимает при этом определенное место в организации В таком определении сочетаются понятия «лидер» и «руководитель». Лидерство определим соответртвенно как процесс убеждения, в ходе которого руководящая группа либо один человек побуждает коллектив к действию в соответствии с по­ставленными ему целями.

Можно утверждать, что искусство быть лидером не только дается от рождения и не только приобретается с годами, с опытом. Оно бывает заложено в человеке и приобретено одновременно. Однако даже полный набор лидерских качеств не га­рантирует фактического лидерства: важен шанс, подходящий случай продемонст­рировать данные качества.

Рассмотрение нескольких известных теорий лидерства показывает, во-первых, что человек не становится лидером лишь благодаря тому, что от природы облада­ет либо приобрел конкретный набор соответствующих качеств. Во-вторых, утвер­ждается, что эффективность руководства определяется не столько личными каче­ствами руководителя, сколько его поведением, стилем руководства. При этом до­казывается, что не могут, существовать типовые или какие-либо рациональные стили руководства, поскольку проявление личных качеств зависит от конкретной ситуации, в которой проявляются качества руководителя, его организационное поведение.

Примечательны выводы, вытекающие из относительно новой теории — кон­цепции организационного развития. В частности, упор в этой теории делается не на личностные, а как бы внешние факторы, определяемые хозяйственной ситуаци­ей и не зависящие от человека, но активно влияющие на его проявления как лидера. Иначе говоря, все упирается в гибкую стратегию в сфере менеджмента, а результативность работы руководителя носит «ситуационный» характер.

Для воспитания лидера много значат детские, юношеские впечатления, при­меры. В западных странах этому во многом содействует религиозное, в частности протестантское и католическое, влияние. А для успеха экономического развития общества, государства принципиально важно расширять круг лиц, способных стать лидерами, предпринимателями.