12.Система управления персоналом организации,ее цели и факторы,воздействующие на ее деятельность.

13.Общая характеристика системы управления персоналом.

Поя системой понимается такая целостная и упорядоченная совокупность элементов, которая обладает новыми качествами, не присущими каждому из входящих в нее элементов в отдельности. Сама система может выступать элементом системы более высокого порядка. Например, система управления персоналом состоит из отдельных элементов - направлений кадровой работы. В то же время управление персоналом является элементом системы управления организацией.

Система управления, реализуемая в компании, определяется следующими факторами: численностью работников, профессиональной сферой, предметом и практикой управления.

В зависимости от численности работников в российских и некоторых иностранных компаниях нередко встречается следующая дифференциация типов организационных структур служб работы с персоналом (кадровых служб): «традиционный», «переходный» «продвинутый» и «перспективный». Основное их различие, помимо структуры, функций и статуса заключается в их способности решать стоящие перед фирмой проблемы и гибко реагировать на возникновение новых проблем.Первый тип - «традиционный». Он практически копирует советский «отдел кадров» по своим функциям, полномочиям и по своей структуре. Реальный статус отдела кадров зависит от численности персонала и его «костяк» составляют инспектора по кадрам. Функция управления персоналом распределена между различными подразделениями, а отдел кадров играет чисто исполнительскую, обслуживающую роль. Политику и стратегию развития персонала разрабатывает директор, совет директоров или аналитический центр; корпоративной культурой может заниматься. «Традиционный» тип наиболее распространен на государственных предприятиях, находящихся в тяжелом финансовом положении. Нередко такой тип кадровой службы встречается в крупных коммерческих структурах, являющихся фактически монополистами в своей области или находящихся в «особых условиях».Основная функция - это ведение кадровой документации в соответствии с КЗоТом, учет рабочего времени, регистрация движения персонала, организация социально-культурных мероприятии, беседы с сотрудниками. Выполняет роль посредника при подборе персонала, проведении оценки персонала. ВТОРОЙ тип - «переходный». Его специфика заключается в том, что как таковой службы персонала не существует. Работа с персоналом в таких компаниях не выделена в самостоятельную функцию, а распределена между сотрудниками (иногда в качестве «общественной нагрузки»). Как правило, в этом случае работа организуется следующим образом. Стратегию определяет генеральный директор, функцию организации и контроля выполняет «куратор» из числа руководства (исполнительный или финансовый директор), оформление документации поручается бухгалтерии, законодательные вопросы решает юрист.

Основная проблема, с которой сталкивается фирма при данной модели организации работы с персоналом - отсутствие технологий работы, постоянные сбои при выполнении повторяющихся операций. Как правило, это возникает тогда, когда компания начинает бурно развиваться и появляются проблемы с персоналом (необходим подбор и отбор сотрудников, обучение и тренингн, социально-психологический климат и т.д.) Эти проблемы нельзя решить п рамках разовых поручений, они требуют постоянной работы с персоналом, выделения специальных менеджерских функций. Третий тип - «продвинутый» - распространен в компаниях, для которых становится актуальной проблема повышения квалификации персонала, развитие внутренней инфраструктуры. С течением времени растет внутренняя специализация кадровой службы, требующая закрепления отдельных функций за штатными сотрудниками. Повышаются квалификационные требования к менеджерам по персоналу. При данном типе численность сотрудников кадровой службы начинает определяться не столько количеством работающих на предприятии, сколько необходимостью в исполнении той или иной функции работы с персоналом. Происходит постоянное перераспределение функций и полномочий между сотрудниками кадровой службы, резкие изменения статуса кадровой службы в общей структуре фирмы, постоянные инновации.Четвертый тип организации работы с персоналом - «перспективный» - нацелен на развитие персонала. Отличительная особенность данного типа - ориентация деятельности кадровой службы на перспективное формирование команды, системный подход к вопросам управления персоналом и стратегическое планирование работы с ним.

Статус кадровой службы данного типа наиболее высок, так как осуществляется непосредственное влияние на текущую и перспективную деятельность предприятия. Руководитель кадровой службы, как правило, принадлежит к высшему управленческому составу, является вице- президентом по персоналу или входит в совет директоров компаниию

Активизация потенциала человеческих ресурсов - это создание в организации рабочих условий, организационной культуры, системы материального и морального стимулирования труда, практики информирования работников, которые воодушевляют людей на работу с высокой самоотдачей, способствует поддержанию высокой морали, лояльности и приверженности работников своей организации.