9.4. Методи управління персоналом

Методи управління – це способи здійснення управлінського впливу на персонал для досягнення цілей управління виробництвом. Розрізняють адміністративні, економічні, соціально-психологічні та правові методи, що відрізняються за способами впливу на людей.

Адміністративні або організаційно-розпорядчі методи управління - засновані на владних, розпорядчих, наказових способах впливу на персонал.

Основними засобами такого управління є організаційно-розпорядчі документи: накази, розпорядження, інструкції, положення, стандарти, правила.

Адміністративні методи управління базуються на законодавстві та етиці спілкування. Поряд із застосуванням організаційно-розпорядчих документів вони передбачають проведення спеціальних процедур і заходів: виробничих нарад, інструктажів, співбесіди, атестацій, контрольних перевірок, звітів.

Економічні методи управління засновані на врахуванні і використанні економічних інтересів індивідуальних, групових, колективних.

Основними засобами економічного управління є: плани і графіки виконання робіт, нормативи, норми і ліміти витрачання ресурсів, калькуляції і ціни, кошториси витрат, економічні стимули і санкції.

Економічні методи управління включають широке використання таких процедур, як планування, облік, контроль, економічний аналіз, оцінювання персоналу по заслугах, мотивація і стимулювання.

Правові методи управління базуються на розподілі, регламентуванні та використанні прав, обов’язків і відповідальності структурних підрозділів організації та посадових осіб. Вони спираються на чинні нормативно-правові акти держави та керівництва організації: закони, постанови, укази, накази, статути, угоди, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції та регламенти.

Соціально-психологічні методи управління ґрунтуються на врахуванні та використання соціальних потреб та інтересів індивідів і колективів, спираються на поведінську психологію людей у сфері спільної праці.

В арсеналі соціально-психологічних методів управління є такі дійові засоби, як навчання і виховання, соціальне планування, моральне заохочення, соціальне страхування, соціальний захист персоналу.

Методи регулювання трудової діяльності розрізняють також за характером впливу на трудову поведінку людей у сфері спільної праці:

• методи стимулювання – засновані на задоволенні актуальних потреб працівників, спрямовані на посилення мотивації ефективної діяльності персоналу;

• методи інформування – сприяють тому, щоб працівники, маючи необхідну інформацію, самостійно і свідомо регулювали свою трудову поведінку;

• методи переконання – використовуються для коригування неадекватної поведінки окремих працівників;

• методи адміністративного примусу – можуть застосовуватись тимчасово, в екстремальних ситуаціях.

Мистецтво управління людьми проявляється у тому, наскільки гнучко, доцільно, ефективно керівники використовують різноманітні методи, їхні комбінації з урахуванням конкретної виробничої ситуації.

9.5. Регламентування посадових обов’язків

Термін „регламент” французького походження – це сукупність правил, що визначають порядок діяльності державного органу, підприємства, установи, організації, а також порядок проведення засідань та конференцій.

Існуючі регламенти можна класифікувати для підприємства залежно від елементів системи управління: регламенти, що регулюють діяльність підприємства в цілому як юридичної особи; регламенти, що регулюють роботу персоналу як сукупності взаємопов’язаних груп працівників; регламенти з інформаційного забезпечення; регламенти, що регулюють роботу з технікою управління; регламенти, що нормують процес управління.

До регламентів, що регулюють роботу персоналу управління як взаємопов’язаних груп працівників, відносяться правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про підрозділи, посадові інструкції тощо.(Егоршин,224)

Так, регламентування посадових обов’язків – це процес чіткого визначення і документального закріплення переліку обов’язкових для виконання працівником функцій і завдань, а також прав та відповідальності. Воно базується на поділі й кооперуванні праці в організації та сприяє:

• ефективному добору, розстановці та використанню персоналу;

• зміцненню виконавської дисципліни;

• створенню організаційно-правової бази діяльності працівників;

• підвищенню відповідальності працівників за результати діяльності;

• забезпеченню об’єктивності при атестації працівників, заохоченні або застосуванні дисциплінарних стягнень;

• запобіганню трудових спорів;

• підвищенню ефективності діяльності організації.

Діяльність організації в цілому, її першого керівника регламентується чинним законодавством України, статутом організації або положенням про організацію, зареєстрованим чи затвердженим в установленому порядку. Деякі аспекти діяльності першого керівника можуть регулюватись контрактом, який він укладає з роботодавцем. Діяльність виконавчого директора може додатково регламентуватись його посадовою інструкцією, яку затверджує представник роботодавця.

Діяльність заступників першого керівника організації регламентується наказом про розподіл функцій та обов’язків між керівником і його заступниками. Додатковими засобами регламентування діяльності заступників можуть слугувати контракти і посадові інструкції.