Дисциплинарные методы (воздействия) - меры воздействия работодателя на работника при совершении им дисциплинарного проступка, выразившегося в невыполнении работником обяза­тельств, приказов (указаний, постановлений) и распоряжений конкретного руководителя, связанных с работой и выполнением обязанностей, предусмотренных контрактом, должностными ин­струкциями и внутренним распорядком организации.

Цели и меры дисциплинарного воздействия.

• наказание сотрудника, допустившего дисциплинарный по­ступок, путем применения к нему дисциплинарного взыскания;

• принудительное обеспечение выполнения сотрудником сво­их обязательств и принятых в организации норм поведения (свя­занных с работой и внутренним распорядком организации);

• предупреждение на конкретном примере других сотрудников о недопустимости совершения ими дисциплинарных проступков.

Трудовым кодексом Республики Беларусь за совершение дис­циплинарного проступка установлен следующий перечень мер воздействия:

• замечание;

• выговор;

• увольнение.

При выборе меры дисциплинарного воздействия должны учи­тываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа сотрудника в организации и его поведение на работе.

Независимо от наложения дисциплинарного взыскания к до­пустившему дисциплинарный проступок сотруднику могут быть применены другие меры воздействия, включая лишение премий, изменение времени предоставления предусмотренного отпуска и др.

Виды и порядок применения таких мер определяются: правила­ми внутреннего распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами организации.

Порядок применения дисциплинарных взысканий.

Применение дисциплинарного взыскания регламентировано Трудовым кодек­сом и предусматривает:

• определение должностных лиц (органов), которым предо­ставлено право применения воздействия;

• процедуру подготовки приказа о применении дисциплинар­ного воздействия;

• процедуру объявления и время действия дисциплинарного воздействия и процедуру его досрочного снятия.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем (орга­ном), которому предоставлено право приема и увольнения работ­ников либо по его поручению другим органом. Взыскания могут также применяться вышестоящим руководителем. За каждый про­ступок применяется одно взыскание, оформленное приказом (распоряжением, постановлением) руководителя.

Процедура подготовки приказа о применении взыскания преду­сматривает обязательное предоставление письменного объясне­ния сотрудником, совершившим дисциплинарный проступок. От­каз сотрудника от дачи письменного объяснения (по требованию руководителя) оформляется актом с указанием присутствующего свидетеля. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня совершения проступка сотрудником, не учи­тывая времени его нахождения в отпуске, болезни, либо со дня от­каза от возбуждения (прекращения) уголовного дела. В этом слу­чае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев. В случаях, предусмотренных законодательством, этот срок может быть установлен не позднее 2 лет со дня соверше­ния проступка.

Объявление приказа о применении взыскания производится сотруднику под расписку, в пятидневный срок. Отказ от расписки (ознакомление с приказом) оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей. По истечению года со дня приказа о применении дисциплинарного взыскания (если не было повторных и проступков) оно автоматически погашается. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом руководителя, применившего это взыскание.

В свою очередь можно сделать вывод, что распорядительные и дисциплинарные методы (взыскания) ориен­тированы на использование в конкретных ситуациях, а административные - ориентированные на использование в ти­пичных ситуациях.

-3-

Материаль­ная мотивация используется как в форме материально­го вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несо­ответствующее его качество и недостаточное количе­ство. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность.

Экономические методы управления, с одной сто­роны, должны стимулировать деятельность предприя­тий независимо от формы собственности, направлен­ную на удовлетворение потребностей общества, с дру­гой стороны, они должны служить стимулом для пер­сонала этих предприятий.

Выделяют три уровня применения экономических методов управления:

1 Уровень - управление предприятием со сто­роны государства (являются налогообложение, госза­каз и финансирование).

Наиболее универсальным экономическим методом управления является налого­обложение.

Налогообложение – процесс уплаты обязательных платежей государству.

С его помощью государство может, меняя ставки налогов, регулировать активность как юриди­ческих, так и физических лиц, стимулируя этим разви­тие определенных отраслей и отдельных предприятий, привлекая туда капиталы и квалифицированный пер­сонал.

Государственные заказы - гарантированный сбыт товара.

Госзаказ как метод управления подразумевает вы­деление предприятию финансовых и материальных ресурсов для производства необходимой государству продукции.

Финансирование (в виде субсидирования или кре­дитования) подразумевает финансовую поддержку го­сударством предприятий, в развитии которых оно за­интересовано.

2 Уровень — управление структурными под­разделениями предприятия (явля­ются внутрипроизводственный хозяйственный рас­чет и налогообложение).

Хозрасчет – это метод хозяйствования, который предполагает, что предприятие не только покрывает свои доходы расходами, но и получает прибыль от результатов своей деятельности.

Существуют различные виды хозрасчета: самоокупаемость, самофинансирование и полный хозрасчет.

Самоокупаемость – это безубыточность, т.е. предприятие только покрывает свои доходы своими расходами.

Самофинансирование предполагает, что предприятие не только покрывает свои расходы доходами, но и получает прибыль, достаточную для дальнейшего развития производства и социального развития коллектива.

Полный хозрасчет включает и самоокупаемость, и самофинансирование, а также предусматривает отчисления от прибыли предприятия на содержание вышестоящего органа и государства.

На некоторых предприятиях используется так называемый внутрипроизводственный хозрасчет, исходными положениями которого являются:

• закрепление за структурным подразделением ресур­сов, необходимых для хозяйственной деятельности;

• предоставление подразделению оперативно-хозяй­ственной самостоятельности посредством наделения его руководства соответствующими полномочиями;

• разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;

• применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

Применяя экономические методы, менеджер должен учитывать, что существуют экономические интересы государства, коллектива и личности и между этими интересами всегда есть противоречия.

3 уровень — управление персоналом предпри­ятия, где основную роль играют материальные вознаг­раждения, штрафы и налогообложение.

При опре­делении размеров и методов персонального экономи­ческого воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников необходимо рас­сматривать как источник эффективности всей органи­зации.

При этом основными требованиями, предъявля­емыми к методам материального вознаграждения (стимулирования) являются:

1. индивидуальный подход, т.е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда;

2. наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений.

Экономическая мотивация персонала складывается из четырех основных составляющих:

1. прямое материальное вознаграждение, включающее заработную плату, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;

2. дополнительные (или социальные) выплаты;

3. штрафы;

4. выплачиваемые налоги.

К дополнительным материальным стимулам отно­сятся:

1. возможность использовать оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например, аренда автотранспорта, компьютера и т.д.);

2. субсидии на питание;

3. скидки при покупке товаров своего предприятия;

4. помощь в оплате образования, причем не только работникам предприятия, но и членам их семей;

5. предоставление возможности обучения на различных курсах предприятия;

6. возможность получения льготных кредитов;

7. возможность членства в различных клубах (спортивных, по интересам и т.д.);

8. предоставление различных страховок;

9. предоставление различных видов медицинского обслуживания (при этом предприятие никогда полностью не оплачивает медицинскую помощь, оказанную работнику);

10. пенсионное обеспечение.

Кроме удержания и привлечения необходимых ра­ботников дополнительные выплаты помогают предпри­ятию приспособиться к налоговой политике государ­ства. При этом в ряде зарубежных компаний все боль­шую роль начинает играть принцип гибких социальных выплат, когда, во-первых, расширяются полномочия са­мих работников в определении перечня выплат при их суммарном ограничении; во-вторых, выплаты рас­пространяются не только на работников, но и на чле­нов их семей; в-третьих, суммарные социальные выпла­ты будут больше, если на предприятии работает не­сколько членов одной семьи.

-4-

Наука и практика утверждают, что успешность работы во многом зависит от целого ряда социально-психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с благоприятным климатом, добиться самореализации работников, изменить свою роль в организации.

Проведенные социологические исследования свидетельствуют о том, что успех деятельности руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и 85% от умения работать с людьми.

Социально-психологические методы – это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах.

Они направлены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, повышение трудовой активности и раскрытие личных способностей каждого работника.

Эти методы основаны на учёте и использовании нематериальных мотиваций труда.

Социально-психологические методы вытекает из самого названия, состоят из двух групп методов:

• социальные (методы социологического исследования, соревнование, нормирования, регулирования, преемственности, морального стимулирования, морального поощрения и порицания, воспитательные);

• психологические (методы профессионального отбора и обучения, комплектования малых групп, гуманизации труда, психологического побуждения к труду).

Социальные методы управления.

Эти методы представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и разви­тия коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри его.

Они включают:

1. Социологические исследования в управлении пред­приятиями играют двойственную роль: во-первых, они являются источником информации о социальных про­блемах предприятия, подразделений и социальных групп; во-вторых, с их помощью можно оказывать не­посредственное воздействие на персонал предприятия.

2. Соревнование может реализовываться одним из следующих способов (или их совокупностью):

• выявление лидера и мотивация остальных работников на достижение и преодоление его результатов, благодаря чему возможна смена лидера;

• установление стандартов поведения и стандартов производительности труда в различных областях деятельности предприятия и мотивация сотрудников на соответствие этим стандартам;

• поддержание социальной преемственности передового опыта, что включает в себя проведение различных конкурсов, работу кружков качества, поощрение передовиков производства, празднование успешного завершения важных для организации работ.

При этом важным аспектом соревнования является обязательное и гласное подведение его итогов с на­граждением победителей.

3. Методы социального нормирования — это положения и правила внутреннего поведения, кодексы производственного этикета и т. д. Использование этих методов позволяет установить в коллективе прогрессивные социальные, моральные и этические нормы.

4. Методы социального регулирования включают методы повышения социально-производственной активности (обмен опытом, пропаганда, критика, самокритика)

5. Методы социальной преемственности (посвящение в рабочие, праздники трудовой славы, чествование ветеранов, торжественные собрания, смотры, конкурсы на лучшего по профессии и др.). Они способствуют упорядочению и гармонизации отношений на основе выявления и регулирования интересов и целей различных подразделений, групп и личностей.

6. Методы морального стимулирования способствуют развитию в коллективе прогрессивных тенденций по достижению наивысших показателей их деятельности путем различных форм награждений, грамот, благодарностей.

7. Метод морального поощрения.

Основными требованиями, предъявляемыми к ме­тодам морального поощрения, являются следующие:

• моральное поощрение необходимо распространять на всех работников, которые показали стремление к улучшению результатов трудовой деятельности, а не только на передовиков;

• моральное поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке;

• обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.

8. Методы морального порицания можно применять только при наличии убежденности в том, что они принесут желаемый результат. Обязательное требова­ние к ним — индивидуальный подход.

9. Воспитательные методы — это приемы и способы убеждения, контроля за деятельностью руководства, способствующие развитию у работников прогрессивных форм мотивации.

10. Методы социального почина и новаторства пред­назначены для формирования и поддержания в кол­лективе наиболее прогрессивных социальных норм, интересов и потребностей. К ним в первую очередь относятся обмен опытом, почин и новаторство.

Психологические методы управления

Эта группа методов направлена на регулирование взаимоотношений между людьми путем создания оптималь­ного психологического климата в коллективе.

К ним отно­сятся:

1. Методы профессионального отбора и обучения. Сущность этих методов сводится к отбору людей, обладающих такими психологическими характеристиками, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе.

2. Методы комплектования малых групп и коллективов сводятся к определению оптимального соотношения между работниками в малых группах на основе исследований по возникающим симпатиям и антипатиям внутри коллектива.

3. Методы гуманизации труда. В основу этих методов положено влияние на человека факторов производственной среды:

• использование психологического воздействия цвета (окраска стен) и музыки;

• исключение монотонности труда;

• расширение творческих моментов в процессе труда.

Гуманным считается труд, который с учетом психологических особенностей человека дает ему равномерную нагрузку, приносит ему удовлетворение.

4. Методы психологического побуждения основаны на формировании мотивов труда и создании на предприятии условий, способствующих мотивации работников.

Естественно, что применение социально-психологических методов менеджмента должно осуществляться в комбина­ции с организационно-распорядительными и экономически­ми методами, в наибольшей мере отвечающими особенно­стям решения стоящих перед коллективом целей и задач.

Вопросы:

1. Какие принципы могут быть положены в основу выбора и реализации методов?

2. В чём отличие методов управления от функций и принципов управления?

3. Раскройте сущность организационно-распорядительных методов менеджмента.

4. Раскройте основные преимущества и недостатки административных методов.

5. Раскройте сущность регламентирования.

6. Раскройте сущность и виды нормирования.

7. Раскройте сущность и виды инструктирование.

8. Дайте определение и опишите формы распорядительных методов.

9. Цели и меры дисциплинарного воздействия.

10. Какой порядок применения дисциплинарных взысканий?

11. Дайте характеристику экономических методов менеджмента.

12. Какие уровни применения экономических методов вы знаете?

13. Охарактеризуйте социально-психологические методы менеджмента.

Система экономических методов включает:

- планирование. С его помощью определяется программа деятельности и развития организации, ее структурных подразделений;

- финансирование. С помощью финансов формируются пропорции распределения вновь созданной стоимости, фонды накопления и потребления, создаются финансовые ресурсы для функционирования и развития организации;

- кредитование. Оно предполагает создание условий, побуждающих предприятия рационально использовать кредиты и собственные оборотные средства, повышать рентабельность. Этот метод предоставляет возможность сочетания централизованного управления с хозяйственной самостоятельностью. Банк, предоставляя кредит предприятию, контролирует объективность кредита, его целевой характер, срочность, возвратность;

- ценообразование. Центральное место среди различных рычагов экономического механизма занимает цена и ценообразование, в которых отражаются все стороны деятельности предприятия. Цена, с одной стороны, должна отражать издержки производства на уровне общественно-необходимых, с другой – определяет распределительные отношения, выполняет социальную функцию, поскольку определяет платежеспособный спрос;

- экономическое стимулирование. Как метод управления оно основывается на использовании принципов и методов оценки и стимулирования повышения эффективности труда на каждом рабочем месте, применении системы оплаты труда и материального поощрения работников организации, создании фондов заработной платы, материального поощрения, научно-технического и социального развития;

- хозяйственный расчет. Он означает, что предприятие должно покрывать расходы доходами, работать рентабельно, давать прибыль, соблюдать режим экономии, вести хозяйственную деятельность на основе самоокупаемости и самофинансирования.

Вопрос: Какие методы (административные, экономические, социально-психологические) воздействия можно применить к работнику, который постоянно нарушает трудовую дисциплину. Проранжируйте от менее сильного к более сильному с точки зрения воздействия.

Экономические методы управления

Методы управления – совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения целей организации.

Экономические методы управления – это такие способы воздействия, которые посредством создания экономических условий побуждают работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач.

В систему экономических методов входят: экономический расчет государства – государственное экономическое регулирование; экономический расчет предприятий.

Различают три формы экономических методов, реализуемых на предприятиях: бюджетный расчет, хозрасчет и коммерческий расчет.

При бюджетном расчете текущие затраты предприятия частично или полностью покрываются из бюджета собственника, которым чаще всего выступает государство. Расширенное воспроизводство также осуществляется за счет средств собственника. На принципах бюджетного расчета работают бюджетные организации, финансируемые за счет средств республиканского и местных бюджетов.

Хозяйственный расчет – это метод социалистического хозяйствования и управления. В системе хозрасчета предприятия самостоятельно покрывают текущие затраты и получают прибыль, за счет которой осуществляют расширенное воспроизводство. При этом источники прибыли находятся внутри предприятия.

Коммерческий расчет – это метод управления, при котором источники расширенного воспроизводства находятся как внутри, так и вне предприятия. Предприятия получают прибыль за счет как более эффективного использования внутренних ресурсов, так и лучшей работы с субъектами внешней среды.

Планирование. Это – определение стратегии управления, его задач и путей их решения. Процедура планирования как одного из экономических методов руководства представляет собой совершение менеджером определенных управленческих действий с объектом планирования (объектом планирования может выступать, например, прибыль или количество работающих на предприятии) и включает в себя:

– фиксацию текущего состояния данного объекта планирования;

– фиксацию прообраза этого объекта планирования, что означает желательное его состояние в будущем с позиций менеджера;

– перечень действий, совершение которых позволит трансформировать объект планирования из его текущего состояния в состояние прообраза, который фиксируется менеджером в момент планирования.

Главное в планировании как в экономическом методе руководства – выбор из всех возможных действий наиболее оптимальных, эффективных и результативных.

Анализ. Менеджер должен в совершенстве владеть методами анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Ценообразование. Менеджер должен стремиться к максимизации нормативной прибыли, которая может быть увеличена на основе использования одного из двух возможных методов или их комбинации:

– увеличение цены на реализуемый товар

– совершение конкретных действий, приводящих к внутренней реструктуризации цены товара

– одновременное использование этих двух методов путем одновременного увеличения цены товара и сокращения издержек производства.

Организационно-распорядительные методы уп-ния

Организационно-распорядительные методы реализуются посредством организационных регламентов, норм, нормативов, инструкций, приказов, распоряжений, указаний, дисциплинарных воздействий и взысканий.

Виды методов:

• организационного воздействия;

• распорядительного воздействия;

• дисциплинарного воздействия.

К методам организационного воздействия относятся:

1. Регламентирование – это разработка и введение в действие организационных положений, обязательных для исполнения в течение определенного периода. При этом различают:

Общеорганизационное регламентирование – это положения, определяющие организационную особенность и порядок функционирования социально-экономической системы в целом (Пример-устав предприятия)

Функциональное регламентирование – это разработка положений, предусматривающих внутренний порядок, организационный статус различных звеньев, их задачи, функции и т. д.

Должностное регламентирование – это определение штатов и должностных инструкций, в которых устанавливаются задачи, полномочия и ответственность должностных лиц, основания и требования к замещению управленческих должностей.

2. Нормирование – это установление норм и нормативов, которые служат ориентировкой в деятельности, устанавливают ее границы по верхним и нижним пределам.

3. Инструктирование – это ознакомление сотрудников с условиями работы, возможными проблемами, предостережение их от повторяющихся ошибок, советы по выполнению отдельных видов работ и т.д.

Методы распорядительного воздействия направлены на обеспечение слаженной работы аппарата управления, на поддержание системы в заданном режиме работы в процессе текущей деятельности. Основные формы распорядительного воздействия: приказы и распоряжения.

Методы дисциплинарного воздействия – это установление ответственности за выполнение обязанностей и мер по ее поддержанию. При этом выделяют личную, коллективную, материальную, моральную и служебную ответственность. Меры дисциплинарного воздействия предусматриваются в Трудовом кодексе РБ и правилах внутреннего распорядка предприятия.

Социально-психол-ие методы мен-та

Социально-психологические методы – это совокупность способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Обычно выделяются две группы этих методов: социальные и психологические.

1. Социальные методы – это приемы и способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации его деятельности, придания ей творческого и заинтересованного характера. Они включают:

а) методы социального исследования – это методы изучения социальных интересов персонала. Их результатом является выявление потребностей работников в жилье, укреплении здоровья, спортивных и культурных запросах, повышении квалификации и переподготовке персонала. На основе такого изучения разрабатывается программа удовлетворения этих потребностей;

б) методы социального нормирования – это правила внутреннего поведения, кодексы производственного этикета и т. д. Использование этих методов позволяет установить в коллективе прогрессивные социальные, моральные и этические нормы;

в) метод социального планирования – это метод планового решения социальных проблем коллектива по улучшению условий труда, быта, духовного и физического развития, охраны здоровья, жилья, коммунально-бытовых условий, квалификации работников, выявленных в процессе социальных исследований;

г) метод социального регулирования – это процесс реализации планов и программ удовлетворения социальных потребностей. Их выполнение способствует единению персонала, сближению его интересов и интересов руководства фирмы, развитию корпоративного духа;

д) методы морального стимулирования (благодарности, грамоты и т. д.).

2. Психологические методы управления. Эта группа методов направлена на регулирование взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата в коллективе. К ним относятся:

а) методы комплектования малых групп, которые призваны обеспечить оптимальную численность людей в группе, их психологическую совместимость;

б) методы профессионального отбора и обучения. Сущность этих методов сводится к отбору людей, обладающих такими психологическими характерами, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе;

в) методы гуманизации труда. В основу этих методов положено влияние на человека факторов производственной среды: окраска стен, музыка, монотонность труда и т. д. Гуманным считается труд, который с учетом психологических особенностей человека дает ему равномерную нагрузку, приносит удовлетворение;

д) методы психологического побуждения – основаны на формировании мотивов труда и создании на предприятии условий, способствующих мотивации работников.