• Výrobní:

- výrobková

- prodejní

• marketingová:

- zaměření na cílové trhy

- orientace na zákazníka

- koordinace všech marketingových funkcí

- snaha o realizaci vytčených cílů podniku

• sociální

Marketingový mix

• Výrobek (Produkt – Product) - výrobkový mix: kvalita, značka,obal, design

• Cena (Prodejní cena – Price) - cenový mix: rabat, platební podmínky, úvěrové podmínky

• Distribuce (Prodejní místo – Place) - distribuční mix: distribuční cesty, distribuční mezičlánky, distribuční systémy, fyzická distribuce

• Marketingová komunikace (Propagace - Promotion) - komunikační mix: reklama, podpora prodeje, public relations, osobní prodej, přímý (direct) marketing

Hlavní faktory tvorby ceny

TARGET COSTING

Cenová diferenciace v praxi

Klasifikace distribučních strategií

• intenzivní distribuční strategie: používá se u výrobků běžné spotřeby, jejím cílem je dostat se s nabídkou co nejblíže k zákazníkovi (výrobci potravin, tabákových výrobků, alkoholických nápojů apod.)

• selektivní distribuční strategie: naopak se vychází z předpokladu, že nabízený sortiment je pro zákazníky natolik atraktivní, že budou ochotni vynaložit příslušné úsilí a prodejní místo navštívit (prodej automobilů, komunikační a výpočetní techniky, značkového sportovního zboží apod.)

• exkluzivní distribuční strategie: je zaměřena na prodej zboží luxusního charakteru, hlavní důraz je kladen na psychologické působení zboží (jeho image), a to včetně vyšší ceny (luxusní automobily, kožešiny, šperky, luxusní módní doplňky apod)

Komunikační mix a metoda AIDA

• součásti komunikačního mixu: reklama, podpora prodeje, práce s veřejností (PR), osobní prodej, přímý marketing (direct marketing)

• faktory propagační činnosti – 5 M: poslání (mision), sdělení (message), použitá media (media), peníze (money), měření výsledků (measurment)

• metoda AIDA (významný model chování zákazníků):

- A …Attention (upoutání pozornosti)

- I …Interest (navození zájmu)

- D … Desire (vzbuzení touhy)

- A … Action (vlastní nákup)

Nástroje Public Relations – metoda PENCILS

• publications (výroční zprávy o hospodaření, tiskoviny pro zákazníky apod.)

• events (události- sponzorování sportovních a kulturních akcí, tělesně postižených apod.)

• news (novinářské zprávy, materiály pro tiskové konference atd.)

• community Involvment Activities (angažovanost pro komunitu, podpora místních aktivit)

• identity Media (projevy podnikové identity – navštívenky, podnikové uniformy, podnikový dopisní papír apod.)

• lobbying Activity (lobovací aktivity – u místních a regionálních orgánů státní správy, na ministerstech, v parlamentu apod.)

• social Responsibility Activities (aktivity sociální odpovědnosti – např. budování dobrého jména v podnikové sociální oblasti)

PIMS program (Program Impact of Market Strategies)

• program zaměřený na sběr a vyhodnocení empirických dat pro zdůvodnění podnikatelských strategií

• vznikl na základě interního firemního projektu společnosti General Electric

• od roku 1972 je v něm zapojeno více podniků – v současnosti jde o zhruba 300 podniků s více než 3000 SPJ

• ve výchozí fázi je pro každou sledovanou oblast podnikání získáváno 500 informací, které jsou agregovány do 200 ukazatelů

Struktura programu PIMS

Personální práce

Cíle personální práce v hospodářské oblasti:

• optimální využití lidské práce v kombinaci s ostatními výrobními faktory

• zlepšování struktury a zvýšení kvality fungování

• lidských zdrojů

• optimalizace personálních nákladů podniku

• realizace systému odměňování podle výkonu (s cílem

• stimulovat rozvoj aktivity zaměstnanců)

Základní rysy motivace pracovníků

• Motivovat znamená:

- vyvolat určitou aktivitu

- tato aktivita musí po určitou dobu trvat

- vyvolaná aktivita musí směřovat k požadovanému cíli

- pracovník vyvíjí svou aktivitu uvědoměle

- základním předpokladem úspěšného motivování je znalost lidských potřeb a tedy i faktorů, které jsou pro určitého pracovníka důležité

Cíle personální práce v sociální oblasti podniku

• naplnění osobních cílů zaměstnanců prostřednictvím práce pro podnik

• vytváření pocitu identifikace zaměstnance s cíli podniku

• motivace zaměstnanců ke zvyšování kvalifikace a k tvořivému přístupu při řešení problémů podniku

• humanizace práce – spokojenost s pracovním místem, pracovním prostředím a vnitřním klimatem podniku

Hlavní součásti personální práce

• plánování zaměstnanců (počtu, struktury, rozmístění)

• získávání a výběr zaměstnanců (metody vnitřního a vnějšího výběru zaměstnanců)

• rozmisťování zaměstnanců (zařazování do pracovních činností)

• hodnocení pracovníků (pro potřeby personálního rozvoje podniku)

• hodnocení výkonnosti pracovníků (měření produktivity práce atd.)

• odměňování (nástroje hmotné stimulace, podnikové mzdové systémy)

• podnikové systémy vzdělávaní

• sociální péče, včetně bezpečnosti a ochrany zdraví

Mzdový systém podniku

- mzdou se rozumí peněžité plnění nebo plnění peněžité povahy (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci pro podnik

- mzda může být sjednána v pracovní smlouvě, popř. v jiné smlouvě (např. manažerské smlouvě), nebo v kolektivní smlouvě

- mzda za vykonanou práci nesmí poklesnout pod minimální mzdu, která je upravena zákoníkem práce a vztahuje se na všechny zaměstnavatele

- ve velkých podnicích se používá tarifní mzdový systém, který zahrnuje: podnikový kvalifikační katalog, stupnice mzdových tarifů a dále ještě příplatky, mzdové kompenzace a zvýhodnění

- zaručená mzda je stanovena jako součet mzdového tarifu a příplatků – zaměstnanec ji musí obdržet i v případě špatných hospodářských výsledků podniku

Personální řízení v podniku

- personální řízení má dvě hlavní součásti:

1. strukturální personální řízení, do kterého patří zejména:

- utváření mzdových systémů a jejich aplikací

- utváření (organizace, plánování, vybavení) pracovišť a práce

2. interaktionální personální řízení - (problematika vzájemného působení osob nebo skupin, zejména pokud jde o řídící styly, techniky, prostředky a modely

Styly řízení

- styl řízení je způsob, kterým nadřízený řídí své podřízené.

- nejznámější je následující členění stylů řízení:

• autoritativní, které se vyznačuje absolutní suverenitou vedoucího pracovníka, který nepřipouští ani konzultativní účast spolupracovníků na rozhodovacím procesu

• kooperativní, při kterém se každé rozhodnutí realizuje na bázi konzultace se spolupracovníky

• byrokratický styl, který se vyznačuje silně rozvinutým formalismem

• patriarchální, při němž se vedoucí chová ke svým spolupracovníkům jako k dětem a jejich motivací vyvolává závislost na sobě

Základní vlivy působící na výkon pracovníka

Maslowova pyramida potřeb

Maslowova pyramida potřeb v podnikové praxi

Pořadí motivačních faktorů pracovníků vybraného obchodního podniku

1. Dobrý vedoucí

2. Dobré vztahy na pracovišti

3. Mzda

4. Vztah k práci

5. Jednání nařízených

6. Možnost uplatnit své myšlenky

7. Vlastní přesvědčení o užitečnosti práce

8. Míra odpovědnosti a pravomoci

9. Obsah a zajímavost práce

10. Jistota zaměstnání

Organizace podniku

• základním úkolem organizace je zajistit fungování podniku, a to tak, že dokáže efektivním způsobem spojit úsilí jednotlivých zaměstnanců, aby se realizovala cílová strategie podniku

• výsledkem organizování je tzv. synergický efekt (zorganizovaný celek je schopen dosáhnout vyšších výkonů a pracovat hospodárněji než jednotlivci)

• optimálně fungující organizace má tedy – na základě znalosti podnikových cílů a strategie – uspořádat účelně pracovní procesy, lidské i věcné zdroje tak, aby umožňovaly dlouhodobou prosperitu podniku

Základní pojmy z oblasti podnikové organizace

• rozpětí řízení: počet osob, které je schopen vlastník či manažer efektivně řídit (zvládnout). Je ovlivněno mnoha faktory, především pak charakterem a četností kontaktů manažera s podřízenými a jeho schopnostmi

• organizační úrovně: vznikají snižováním rozpětí řízení. Při širokém rozpětí řízení má podnik méně organizačních úrovní a vzniká plochá organizační struktura.

• naopak zúžování rozpětí řízeníi znamená zvyšování počtu organizačních úrovní – v tomto případě hovoříme o strmé organizační úrovni

Základní principy organizování

- procesy organizování vycházejí ze tří základních principů, a to:

• dělby práce

• pracovní specializace

• koordinace

- koordinace je přitom zajišťována po ose působení vztahů „ nadřízený – podřízený“ s tím, že princip koordinace je jádrem manažerských procesů organizování

Požadavky kladené na proces organizování dle E. Daleho

- na proces organizování a tomu odpovídající tvorbu organizačních struktur jsou kladeny určité požadavky. Podle amerického odborníka E. Daleho je vystihuje následující řetězec („OSCAR“):

• cíle podnikatelských činností (O= Objectives“)

• specializace (S= Specialization)

• koordinace (C = Coordination)

• pravomoc (A = Authority)

• zodpovědnost (R = Responsibility)

Modely organizačních struktur

- obecně je známa řada organizačních struktur

- z hlediska sledu jejich historického vzniku jde o :

• liniový systém organizace

• funkcionální organizaci

• štábně liniovou organizaci

• divizionální strukturu

• liniově štábní strukturu s týmovými prvky

• maticovou organizaci

Liniově štábní organizace

- tento systém organizace byl převzat z vojenství, je pro něj příznačné jednoznačné určení vztahů nadřízenosti a podřízenosti a je v něm zdůrazňována jednota udělování příkazů

- liniové vztahy mají vždy vertikální orientaci, každý podřízený má jen jednoho nadřízeného, je uplatňován princip jediného vedoucího

pokyny, příkazy, návody

odpovědnost

- liniový systém organizace je typický pro malé podniky

- ve větších podnicích je dnes již překonán – jeho základní nevýhodou je velmi složitá struktura

- u liniového systému (stejně tak i v případě ostatních typů organizačních struktur) lze nadměrnou hloubku organizace řešit přechodem na šířku v organizační struktuře (vytvářením tzv. plochých organizačních struktur)

Funkcionální organizace

- vznikla jako reakce na krizi liniové struktury

- je založena na dělbě práce vedoucích podle odbornosti a specializace (čili podle funkcí)

- každý funkční specialista řídí podřízené v oboru své funkce

- dochází tedy k vícenásobné podřízenosti a tím i nabourání zásady jediného odpovědného vedoucího

- představitel klasické teorie řízení Taylor funkční organizaci používal na úrovni dělník – mistr. -> vznikala tak situace „mučednického kůlu“

Rozšířená funkcionální organizace maloobchodní firmy