Содержание

Введение ……………………………………………………………………	3
1 Научно-теоретические основы исследования влияния мотивации на успех на поведение руководителя современного предприятия …………………	7
1.1 Мотивация как фактор деятельности руководителя современного предприятия ……………………………………………………………………….	7
1.2 Мотивация на успех, ее значение, структура и развитие …………..	10
1.3 Особенности поведения руководителей, мотивированных на достижение успеха …………………………………………………………………	19
2 Экспериментальное исследование особенностей влияния мотивации достижения успеха на поведение руководителей ………………………………	27
2.1 Организация исследования особенностей влияния мотивации на достижение успеха на поведение руководителей ………………………………	27
2.2 Программа развития мотивации на достижение успеха у современных руководителей …………………………………………………....	37
2.3 Анализ и интерпретация результатов исследования особенностей влияния мотивации на достижение успеха на поведение руководителей …….	42
Заключение ……………………………………………………….....………	50
Глоссарий …………………………………………....……………………….	52
Список использованных источников ………………………………………	55
Список сокращений ………………………………………………………….	60
Приложение А………………………………………………….……………	61
Приложение Б ………………………………………………………………	65
Приложение В ………………………………………………………………..	74

Введение

Проблема мотивов поведения и деятельности - одна из стержневых в психологии. Ее актуальность обусловлена, прежде всего, тем, что мотивация является важнейшим структурным элементом в системе деятельности. Являясь стержнем психологии личности, мотивация обусловливает особенности и поведения и деятельности личности, в частности управленца-профессионала.

Вопрос мотивации деятельности личности становится еще более интересен в условиях все ускоряющихся темпов развития производства. Руководителю следует обладать не только профессиональной, но и стратегической, социальной, функциональной компетентностью. Эффективность системы управления зависит не только от четкого выбора методов, принципов и функций управления, но и факторов, способствующих повышению интенсивности процесса руководства.  В значительной степени продуктивная активность личности связана с мотивацией достижения, которая проявляется в стремлении добиваться успехов в любом виде деятельности, повышать уровень своих возможностей, превосходить существующие нормы.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами рыночной экономики, производственной практики и требованиями к профессионализму руководителя современного предприятия. Сосредоточенность руководителя на поиске оптимальных вариантов решения, способных превратить цель управления в конечный результат, есть мотив достижения успеха в принятии решения, от которого зависит производительность всего предприятия. При такой мотивации тактика поведения руководителя в процессе выбора способа решения проявляется в высокой активности и самостоятельности, готовности к риску и ответственности, устойчивости психики и уверенности в своих силах.

Мотивация успеха в профессиональной деятельности характеризует творческое, инициативное отношение к делу, в значительной степени определяет эффективность и продуктивность деятельности, способствует успешному осуществлению профессиональной карьеры, достижению высокого социального статуса, побуждает к реализации творческого потенциала и профессиональному самосовершенствованию.

Все более актуальной становится проблема определения характера и механизма взаимосвязей мотива достижения успеха с личностно-профессиональными параметрами деятельности. При этом важно исследовать тот вид профессиональной деятельности, в котором высокоразвитый мотив достижения успеха является профессионально значимым образованием. Влияние мотива достижения успеха на эффективность деятельности достаточно показательно в сфере руководства, что дает основание использовать эту профессиональную модель для изучения мотивации достижения.

Проблеме изучения мотивации посвящены труды таких ученых как В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов и другие. В своих работах оно определили мотивацию как ведущий фактор активности человека. Рассматривая потребности человека, они определили мотив как внутреннее побуждение человека к действию, связанному с удовлетворением потребностей. Среди зарубежных работ примечательны труды таких ученых как С. Гольдштейм, Ф. Дьюи, А. Маслоу, А. Фромм и других авторов.

Большой вклад в развитие науки об управлении персоналом внесли работы А.Г. Афанасьева, В.В. Виханского, Г.И.Петрова, Б.Генкина, и других авторов. Работы этих авторов посвящены определению понятия управления, как с общетеоретических так и с практических аспектов. В них анализируется понятийный аппарат, применяемый при описании процесса управления. Определяются основные закономерности процесса управления. Рассматриваются исторические аспекты управления.

Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации руководителей, занятых в отдельных отраслях и видах производства, и отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации труда.

Цель данной работы - исследовать особенности мотивации на успех у руководящих работников в процессе их административной деятельности.

Объект исследования – мотивация успеха в управленческой деятельности руководителя современного предприятия.

Предмет исследования – взаимосвязь мотивации достижения успеха и типа поведения руководителя.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть различные подходы к вопросам определения мотива и мотивации в психологии, сформулировать понятия «мотивация успеха» и ее необходимости при осуществлении управленческой деятельности.

2. Рассмотреть мотивационные свойства личности.

3. Организовать и провести исследование мотивации на успех у руководящих работников.

4. Исследовать типы поведения у руководителей.

5. Статистически доказать различия в типах поведения у руководителей с разными уровнями мотивации на успех в рамках их административной практики.

6. Разработать программу тренинга мотивации успеха у руководителей.

7. Экспериментально проверить эффективность разработанной программы, показать взаимосвязь уровня мотивации на успех и особенностей поведения у руководителей.

Гипотеза: руководители с высоким уровнем мотивации на успех обладают более высоким показателем интернальности в поведении: демонстрируют большую способность брать на себя ответственность за неудачи и при этом корректировать собственную деятельность, уточнять цели, расширять ориентировочную основу деятельности, более точно планировать и более четко осуществлять контроль на каждом этапе деятельности по достижению поставленной цели.

Методы исследования:

1. метод теоретического анализа, обобщения и конкретизации;

2. метод экспериментального исследования (тестирование, наблюдение);

3. методы количественного анализа и качественной обработки данных исследования.

Для реализации поставленной цели исследования на данном этапе были использованы следующие методики:

1. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т.Элерса.

2. Тест субъективного контроля Дж. Роттера в модификации Е.Ф. Бажина, Е.А. Голынкиной, А.М.Эткинда.

Методы математической и статистической обработки данных U-критерия Манна-Уитни и t-критерия Стьюдента.

Теоретическая значимость данной работы состоит в возможности использования наработанных материалов для написания аналогичных работ, а также как базы для дальнейших исследований по теме.

Практическая значимость данной работы состоит в возможности применения разработанных диагностических инструментариев и результатов исследования на практике при проведении диагностики мотивации деятельности руководителей.

Работа состоит из введения, двух основных глав (теоретической и практической), которые делятся на 3 параграфа каждая, и заключения. Список литературных источников, содержащий 50 наименований, включает наряду с отечественными и ряд зарубежных авторов.

1 Научно-теоретические основы исследования влияния мотивации на успех на поведение руководителя современного предприятия

1.1 Мотивация как фактор деятельности руководителя современного предприятия

Теоретико-методологический анализ мотивации заключается в постановке ключевых вопросов эпистемологического и антропологического подхода к изучению мотивационной сферы. В концепциях Аристотеля, Р. Декарта, Д. Локка и др. мотивационные явления рассматривались как проявления базовых тенденций природы человека. Рассматривая современную психологию мотивации, можно выделить некоторые исторически сложившиеся теории мотивации.

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910) [19, С. 8]. Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека Сегодня этот термин как психическое явление понимается разными учеными по-своему. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мадсен; Ж. Годфруа) [21], в другом случае - как совокупность мотивов (К. К. Платонов) [13], в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов) [13], как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян) [8], как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас) [20].

Для З. Фрейда мотивация – это состояние напряженности, которое ведет к поиску равновесия, покоя, приспособления, удовлетворения или гомеостаза. С этой точки зрения личность – это не более чем наши привычные формы разрядки напряжения, а человек – пассивное существо, которое способно лишь получать впечатления от внешних целей и реагировать на них. По мнению Г. Олпорта, эта формула объясняет успешное приспособление, но не может объяснить природу личного стремления: «Отличительной чертой такого стремления является его сопротивление равновесию: речь идет не о снятии, а о создании напряжения» [18, С. 121]

По мнению С.В. Рубцова [14, С. 54], развитие теории мотивации происходило в рамках трех основных областей: биологической, бихевиористской и когнитивной. Биологическая область представлена тремя подходами: мотивация как генетически передаваемое свойство; мотивация как возбуждение; мотивация как продукт биологической мониторной системы.

Таким образом, мотивация (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [13, С. 306].

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив — это опредмеченная потребность» [19, С. 8]. Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания.

Мотивация в системе управления – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.

Система мотивации в организации — это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании. Другими словами цели можно обозначить следующим образом:

- привлечь новых сотрудников;

- вовлечение в рабочий процесс и раскрытие их потенциала;

- удержание талантливых сотрудников.

Под мотивами понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее. Поведение может иметь любые формы проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

Руководители всегда воплощают свои решения в конкретные дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Труд как мотив деятельности человека - это, вероятно, один из немногих мотивов, в котором неразрывно слиты воедино материальное и духовное начала, необходимость и потребность, производственные отношения на уровне личности и общества. Другими словами, труд как мотив деятельности, в котором соединены материальные и духовные черты - это всегда необходимость обеспечения человеку достойного существования. Понимание данного обстоятельства важно для формирования мотивационного механизма на любом уровне, поскольку достойное существование труд может обеспечить в условиях рыночных отношений только в силу его высокой социальной значимости, что выражается возможностью получения работающим высоких доходов. Труд как мотив деятельности - это необходимость. Труд как объект потребности человека - явление более глубокое, связанное с социальной сущностью человека [20, С. 43].

Очевидно, что не всякий труд является потребностью. Наемный труд высокой квалификации, творческий по содержанию, совпадающему со способностями работника, внутренне свободен от эксплуатации и принуждения. В то же время труд предпринимателя, будучи свободен от эксплуатации, поскольку он является собственником средств производства, может быть не свободен от внешнего принуждения. Наемный работник, для которого труд стал потребностью в силу своего содержания, так же, как предприниматель, защищен собственностью - интеллектуальной, владение которой позволяет ему удовлетворять все остальные потребности, но не прямо, а опосредованно, через использование ее в наемном труде.

Потребность в труде проявляется как отношение человека к труду и не имеет значения, наемный - это труд или на себя, поскольку на той ступени развития, цивилизации, когда он превращается в первую жизненную потребность, он уже не просто труд, он - деятельность - всегда творческая и всегда общественно значимая. На рынке труда наиболее устойчивое положение занимают работники, для которых труд является потребностью в большей мере, чем необходимостью. Но даже в обществе с очень высоким уровнем развития производительных сил труд как потребность большинству субъектов хозяйствования недоступен: не в силу их низкой квалификации или незащищенности ввиду отсутствия у них собственности, а потому что современный уровень развития производительных сил в богатейших странах мира в огромном большинстве случаев не требует этого, и здесь возникает определенное диалектическое противоречие между потребностями и интересами общества и потребностями и интересами субъекта труда. Общество заинтересовано в том, чтобы труд стал первой жизненной потребностью человека, так как это, во-первых, всегда творческий труд; во-вторых, всегда высокоэффективный; в-третьих, он самоорганизован либо самим работником, который создает себе рабочее место, либо работодателем, который берет на себя эти функции; в-четвертых, труд этой категории работников пользуется спросом на рынке, а следовательно, хорошо вознаграждается, что сокращает затраты государства на развитие социальной сферы.