8. Основи регулювання соціально-трудових відносин

Регулирование СТО осуществляется различными методами. Выделяют следующие их группы: 1.Нормативно-правовые методы, основанные на научно-обоснованной нормативно-законодательной базе. В частности: Конституция Украины, Кодекс законов о труде, а также законы «Про занятость населения» (1991 р.), «Про охорону пращ» (1995р.), «Про колективш договори та угоди»( 1993р.) 2.Программно-целевые методы. Сюда включены следующие основные направления: •Условия труда (оплата, отдых, охрана труда, социальные гарантии и др.). •Социальная політика; •Занятость (регистрация безработных, их профобучение, поиск вакантного места, организация новых рабочих мест, превентивные меры но предупреждению безработицы, др.). •Миграционная политика: регламентация перемещения рабочей силы из-за рубежа и за рубеж; ограничения эмиграции и иммиграции; программы переселения населения и т.д. •Демографическая политика: пособия беременным, пособия на детей, программы улучшения здоровья, снижения смертности, повышения рождаемости и др. 3.Административно-распорядительные и организационно-упорядоченные. Применяются в основном на уровне организаций и регламентируют взаимоотношения в системе: работодатель - администратор; администрация - наемный работник; руководитель - подчиненный. Для регулирования СТО используют приказы, распоряжения администрации и др. 4.Договорные методы, их сущность связана с проведением консультаций, переговоров между субъектами СТО, заключению договоров и соглашений на разных уровнях(генеральное, отраслевое, территориальное соглашения, коллективный договор). 5.согласительно-арбитражные, посреднические. Их цель — предупреждение трудовых конфликтов, смягчение их последствий. 6.Партисипативные — использование современных методов и форм участия работников в управлении производством, в принятии и реализации организационно-управленческих нововведений (в Наблюдательных советах, Советах ветеранов, Кружках качества и др.).

7.Общественное регулирование процессов формирования и развития СТО, что позволяет уменьшить негативные последствия, неизбежные при таких значительных общественных преобразованиях. Это регулирование может включать: *формирование и усвоение всеми субъектами СТО единой системы понятий в целях взаимопонимания; • идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон; • формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов СТО и соответственно определение источников информации; • исследования достижений других стран в этой сфере, обобщение и оценка эффективного, негативного и проблемного опыта.

12. Вартість та ціна робочої сили

Сучасні погляди на вартість та ціну робочої сили поєднують підходи трудової теорії вартості та теорії маржиналізму, тобто теорії суспільних витрат та граничної корисності. Вартість специфічного товару-послуги робочої сили, яка відповідає суспільній оцінці, повинна встанавлюватися на рівні, який узгоджуює граничну корисність праці з умовами відтворення робочої сили. Перша складова має, як правило, гарантований характер і спрямована на забезпечення простого відтворення робочої сили, завдяки державному регулюванню мінімальної заробітної плати, інших мінімальних гарантій, які передбачено чинним законодавством та колективними договорами та угодами. Друга складова вартості послуг робочої сили залежить від результативності трудової діяльності, здатності цих послуг створювати більший чи менший дохід, співвідношення розподілу останнього між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. Вартість послуг робочої сили є усередненим еквівалентом життєзабезпечення типового представника асоційованої групи людей, які об’єднані спільністю цілей та интересів, умовами життя та результатами праці, рівнями інтелектуального та культурного розвитку.В цьому визначенні поєднані витратність та результативність як обов’язкові складові визначення вартості послуг робочої сили. Ціна послуг робочої сили розглядається, з одного боку, як ринкова вартість цього специфічного товару, а з іншого, - як складова фактичних витрат роботодавця на робочу силу. За своєю економічною природою витрати на робочу силу є тією частиною знову створеної вартості, яка складає фонд життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили в конкретних соціально-економічних та історичних умовах. Витрати роботодавця на робочу силу складаються з прямих та непрямих витрат. До перших належать заробітна плата за відпрацьований час та інші виплати за невідпрацьований час( наприклад,оплата відпусток), премії та нерегулярні виплати, виплати в натуральній формі . До других – витрати на оплату житла робітникам, професійне навчання, соціальне забезпечення працівників, утримання громадських служб ін.