35. Конфликты в производственных коллективах и управление ими.

Конфликты – любые сбои, тормозящие развитие предприятия.

Причины конфликтов:

1. взаимозависимость задач: работа одного подразделения зависит от работы другого подразделения.

2. ограниченность ресурсов: все ресурсы на предприятиях ограничены.

3. несоответствие целей: трудовой коллектив должен желать достигать целей предприятия.

4. различие в манере поведения и жизненных ценностях.

Виды конфликтов:

1. индивидуально-психологические: внутриличностный, личность-группа, межгрупповой

2. организационные (производственные): линейный, функциональный, линейно-функциональный

Методы управления конфликтами

1. конструктивные методы:

• разъяснение должностных обязательств

• создание обоснованной системы мотивации

• разработка и уточнение правил внутреннего распорядка

2. ответ на агрессивные действия

• выговор

• штраф

• увольнение

Последствия конфликтов:

1) позитивные

• повышение производительности труда,

• повышение качества принятия управленческих решений,

• снижение степени текучести кадров

2) негативные

• увеличивают уровень конфликтности, враждебности

• повышают текучесть кадров и т.д.

36. Процесс изменений в организации и управление им.

Изменения – это постепенный или ступенчатый процесс перевода организации на новый уровень с использованием существующих идей и концепций.

К изменениям в организации относятся:

1. изменения в организационной структуре (тип собственности, источники финансирования, организационно-правовая форма, слияние или поглощение предприятия)

2. изменения в задачах деятельности (ассортимент, набор оказываемых услуг, потребители и поставщики)

3. изменения в применяемых технологиях (оборудование, канцелярская техника, использование энергии)

4. изменения в персонале (структура персонала)

5. изменения в организационной культуре (ценности, традиции, формы неформальных отношений, цель руководства)

6. эффективность работы организации

Процесс изменения в организации проходит ряд стадий:

1) отрицание: обработка информации об изменениях и обсуждение ее ценности

2) уклонение: выражается в форме открытого протеста или молчаливого согласия

3) исполнение: начинается введение изменений

4) поддержание: можно считать успешно завершенной при условии, что изменения становятся привычными

37. Экономическая и социальная эффективность менеджмента.

Это результативность управленческой деятельности, степень оптимального использования ресурсов.

Цель->Результат->эффективность->ресурсы->результат

Показатели соц.эффективности менеджмента:

Соц.эффективность менеджмента характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника.

1.Уровень морально-психологического климата в коллективе

2.Уровень травматизма работников

3.Условия труда

4.Рациональность режима труда и отдыха

5.Общеобразовательный уровень персонала

6.Уровень общей культуры работников

7.Дисциплина труда

8.Участие работников в управлении

9.Соотношение формальных и не формальных групп в организации

Показатели соц.эффективности определяются материальными возможностями предприятия.