16

Тема 3. Развитие научной управленческой мысли за рубежом

1. Школа научного управления: Тейлор, Эмерсон, Адамецкий.

2. Школа административного управления: Файоль, Вебер.

3. Школа человеческих отношений: Фоллет,Мэйо.

В 1911 году Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления". Этот год традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Впоследствии наука об управлении развивалась не как ряд последовательных, взаимосвязанных разделов теории, а как отдельные направления исследований по теории и практике управления. Эти самостоятельные направления в исследованиях формировали вокруг себе приверженцев и в конечном итоге получили название школ управления. Сложились в основном 4 направления:

1. школа научного управления,

2. школа административного управления,

3. школа с позиции человеческих отношений и психологии человека,

4. школа с позиции поведения человека в производстве.

1. Школа научного управления: Тейлор, Эмерсон, Адамецкий.

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти.

Система Тейлора опиралась на экономическое принуждение. Тейлор знал единственный стимул – денежный, самый естественный в мире. Нерушимое правило Тейлора – обращаться только к отдельному рабочему, изолировать его от других рабочих. "При научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами", - заявил он. Все эксперименты Тейлора производились над изолированными рабочими. Он отбрасывал всякие формы коллективного стимулирования. Это вполне в духе "мира индивидуальной инициативы", который фактически лишает рабочего права на инициативу.

Он впервые сформулировал вывод о том, что работа по управлению это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников будет выполнять те работы, которые она лучше всего делает. Именно благодаря разработанной им концепции менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. Принципиальным в этой концепции является то, что Тейлор отказался от, так называемого, линейного управления, т.е. его выражению "от военного типа организации" и разработал альтернативную систему разделения труда между мастерами и бригадирами по функциям. Т.об., он впервые провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения .затрат времени, движений, усилий и т.п.;

• абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оплата, большие результаты — больше оплата);

• использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Тейлор разрушил романтику труда. «Тайны ремесла» он заменил «последовательностью элементарных движений». Все это вызвало сильнейшую неприязнь к Тейлору со стороны современных ему профсоюзов, объединявших в то время работников высокой квалификации, мастерство которых объяснялось владением некими тайнами ремесла, причем владением монопольным. Раздражало профсоюзы и то, что Тейлор пропагандировал оплату труда «по конечному результату», т.е. за выполненное в срок задание, а не «за процесс», т.е. за количество отработанных часов.

Однако в учении Тейлора было заложено ряд ошибок. Основной из них является то, что он полагал, что для достижения цели достаточно лишь создать экономическую заинтересованность для работника и делал упор на, так называемого, экономического человека, целью которого якобы является стремление в получении большей выгоды от своего труда. Вторая ошибка Тейлора заключается в том, что он полагался чрезмерно на подчинение человека воле управляющего в процессе труда.

Ошибки Тейлора исправил приверженец этой же школы Эмерсон. Он разработал 12 принципов правильной организации управления труда:

• наличие ясной цели,

• здравый смысл в организации,

• квалифицированный совет,

• дисциплина,

• честное поведение,

• быстрая и систематическая проверка результатов,

• порядок работы,

• наличие и существование норм и образцов,

• соответствующие условия работы,

• разработанные и обоснованные методы деятельности,

• точный и конкретный инструктаж работы,

• система поощрения.

Заметную роль в развитии этой концепции сыграл Адамецкий. Его выводы базируются на практике работы в российских предприятиях начиная с 1903 года. Он сформулировал 4 основных закона организации труда:

1. Закон возрастающего производства. Он впервые доказал, что с возрастанием объемов производства, издержки на единицу продукции снижаются, но до определенного момента, после которого они начинают возрастать вновь. По существу, это современное понимание «эффекта от роста масштаба производства».

2. Специализация труда повышает его производительность (эффект специализации).

3. Объединение разрозненных мелких органов управления в одну группу сокращают затраты на координацию производственной деятельности.

4. Общие затраты меньше всего тогда, когда производительность каждой из входящих в единый орган единиц соответствует производительной мощности других кооперированных единиц. Этот закон называют "Законом гармонизации труда".