Етап 3. Діагностика та усвідомлення.На цьому етапі керівництво збирає відповідну інформацію, визначає істинні причини виникнення проблем, які вимагають змін існуючого становища.

Етап 4. Знаходження нового рішення і обов'язки щодо його виконання.

Після того, як існування проблеми визнане, керівництво шукає спосіб виправлення ситуації. В більшості випадків керівництво також повинно заручитися згодою на проведення нового курсу тих, хто відповідає за його виконання.

Етап 5. Експеримент і виявлення.

За допомогою механізмів контролю керівництво виз­начає, якою мірою зміни, що плануються, допомагають виправити незадовільний стан речей, як їх сприймають і як можна покращити їх здійснення шляхом експерименту. Виявивши негативні наслідки, керівництво зможе скорочувати свої плани, щоб добитися більш висо­кої ефективності їх.

Етап 6. Підкріплення і згода. На останньому етапі необхідно мотивувати людей, щоб вони прийняли ці зміни.

Люди схильні опиратися змінам унаслідок невизначеності, загрози власним інтересам, різного ставлення до змін, відчуття втрати, переконання, що зміни не принесуть нічого доброго і т.п.

Опір змінам можна подолати за допомогою :

• відкритого обговорення ідей (індивідуальні бесіди, виступи перед групою);

• залучення підлеглих до прийняття управлінських рішень;

• підтримки працівників (емоційної, матеріальної, професійної тощо);

• переговорів щодо впровадження новинок;

• аргументованого пояснення майбутніх переваг від впровадження змін;

• висунення певних працівників на вищі посади;

• доручення особі, яка може найбільш опиратись змінам (новинкам), провідної ролі в прийнятті рішень про нововведення;

• маневрування з метою отримання згоди на зміни;

• примусу через погрози звільнення з роботи, припинення просування за службовою ієрархією, гальмування росту заробітної плати тощо;

• створення механізму стимулювання працівників за нововведення.

11.3 Сутність і природа організаційного розвитку

Організаційний розвиток — це довгострокова робота з удосконалення процесів розв'язання проблем та оновлення організації з допомогою перемін.

Останнім елементом змін в організації є інновації. Інновація - це керована спроба організації розробити і впровадити новий продукт або послугу чи запропонувати нове використання наявного продукту.

Інноваційний процес складається з шести етапів: розроблення, випробування, запуску, зростання, зрілості і занепаду ( потреба в новому товарі зменьшується ).

Інновації можуть бути радикальними, частковими, технічними, управлінськими, стосуватися продукції чи виробництва.

Радикальні інновації - це нові продукти чи технології, розроблені організацією, що повністю витісняють продукти і технології, якими у цій галузі послуговувалися раніше.

Часткові інновації - це нові продукти і технології, які модифікують уже наявні.

Технічні інновації - це зміна зовнішнього вигляду споживчих характеристик товарів чи послуг або ж технологічних процесів їхнього виробництва.

Управлінські інновації - це зміни у процесі менеджменту, під час яких продукти та послуги задумують, виробляють і постачають споживачам.

Інновації продукції - це зміна зовнішнього вигляду та споживчих характеристик наявних продуктів чи послуг або створення цілком нових продуктів чи послуг.

Для того, щоб зусилля з організаційної розробки були успішними, необхідно виконання певних умов:

1. Люди, які займають ключові пости в організації, повинні брати участь у проведенні вихідних діагностичних заходів.

2. Слід запросити консультанта з питань людської поведінки до по­чатку роботи за програмою організаційного розвитку. Керівники та інші члени організації повинні одержати відповідну підготовку, щоб продов­жити й підтримати роботу з організаційного розвитку.

3. Керівники рівня вищого, ніж того, де здійснюється програма організаційного розвитку, повинні підтримати цю діяльність, брати в ній активну участь.

4. Учасники повинні розуміти, що таке організаційний розвиток.

5. Слід використати модель досліджень дією: діагностика стану організації, надання зібраної інформації її членами, складання плану дій, після чого встановлюється діагноз.

6. Робочі групи беруть участь в організаційному розвитку разом з керівником групи.

7. В організаційному розвитку повинні брати участь співробітники відділу кадрів і відділу з питань трудових відносин, щоб підтримати зу­силля для організаційного розвитку. Тому необхідно змінити політику і практику роботи з кадрами.

8. Управління процесом організаційного розвитку повинно здійснюватися ефективно, його результати мають одержувати необхідну оцінку.