1. Взаимосвязь биографических характеристик и возможностей человека с поведением личности в организации

2. Виды аутсорсинга

3. Восприятие и индивидуальное принятие решений

4. Коммуникационные сети и коммуникационные стили

5. Личность как фактор, влияющий на организационное поведение

6. Методы прогнозирования

7. Модель организационного поведения

8. Обучение как фактор, определяющий поведение работника

9. Опыт развития аутсорсинга в России и зарубежом

10. Организационное поведение как явление

11. Особенности аутсорсинга

12. Поведение человека в организации

13. Понятие аутсорсинга

14. Понятие интеграции и дифференциации.

15. Преимущества аутсорсинга

16. Принципы аутсорсинга

17. Психологические теории организационного поведения

18. Рабочая группа и стадии ее формирования

19. Рабочие команды и поведение работников

20. Социологические теории поведения

21. Стратегическое планирование

22. Субъект организационного поведения

23. Сущность и виды коммуникаций

24. Сущность, принципы и способы планирования и разработки планов

25. Текущее планирование

26. Факторы, влияющие на поведение группы

27. Факторы, влияющие на эффективность коммуникаций в организациях

28. Характеристика и структура коммуникационного процесса

29. Цели и функции коммуникаций в организации

30. Ценности и мнения (установки)

1. Взаимосвязь биографических характеристик и возможностей человека с поведением личности в организации.

Многие переменные, влияющие на зависимые переменные на индивидуальном уровне, достаточно сложны. Поэтому прежде всего следует рассмотреть факторы, которые легко получить из обычного личного листа по учету кадров на предприятии, так называемые биографические характеристики:возраст,пол,кол-во иждивенцев,СП,стаж.

Зависимые переменные: абсентеизм,производительность,текучесть кадров,удовл.работой.

Другим фактором, оказывающим влияние на зависимые переменные, являются возможности человека.

Возможность – это способность человека осуществлять различную работу или выполнять различные задачи.

Возможности делятся на интеллектуальные и физические.

Интеллектуальные возможности необходимы для выполнения умственной работы.

К основным показателям интеллектуальных возможностей относятся: склонность к цифрам, понимание слов, скорость восприятия, индуктивное и дедуктивное рассуждение, пространственное представление и память.

Если интеллектуальные возможности играют большую роль в сложных работах, то физические возможности важны для успеха в выполнении менее квалифицированных и более стандартных работ. К основным физическим возможностям относятся показатели силы (динамическая сила, сила туловища, статическая сила, взрывная сила), гибкости (гибкость растяжения и динамическая гибкость), координация тела, равновесие и выносливость.

Биографические характеристики	Зависимые переменные
	производительность	абсентеизм	Текучесть кадров	Удовл работой
Возраст	Прямой связи нет, т.к., с одной стороны, уменьшаются возможности человека, но, с другой стороны, растет опыт	Абсентеизм по болезням (неизбежный) увеличивается с увеличением возраста, а прогулы по неуважительным причинам уменьшаются	С увеличением возраста текучесть кадров уменьшается	Имеет U-образную форму: с возрастом растет удовлетворение у профессионалов, а у непрофессиональных работников сначала уменьшается, а затем возрастает
Пол	Нет различий в производительности мужчин и женщин, т.к. все зависит от соответствия работе	У женщин больше, чем у мужчин	Нет информации, достаточной для выводов о влиянии пола на текучесть кадров	Нет данных о том, что пол влияет на удовлетворение работой
СП	Нет достаточных исследований	У семейных меньше абсентеизм	У семейных меньше текучесть кадров	У семейных больше удовлетворение работой
Кол-во иждивенцев	Отсутствует информация, достаточная для определения влияния	Наличие детей увеличивает абсентеизм (особенно у женщин)	Результаты исследований противоречивы	Наличие детей увеличивает удовлетворение работой
Стаж	При прочих равных условиях нет связи между стажем и производительностью	Чем больше стаж работы, тем меньше абсентеизм как по частоте, так и по количеству дней отсутствия на работе	Чем больше стаж работы, тем меньше текучесть кадров	Чем больше стаж работы, тем больше удовлетворение рабо- той

2. Виды аутсорсинга

Производственный аутсорсинг - при производственном (или промышленном) аутсорсинге сторонней организации передаются частично или целиком производство продукции или её компонентов.

ИТ-аутсорсинг (ITO) - предполагает делегирование внешней специализированной компании решение вопросов, связанных с разработкой, внедрением и сопровождением информационных систем как целиком на уровне инфраструктуры предприятия (сопровождение оборудования или ПО), так и объёмов работ, связанных с развитием и/или поддержкой функционирования отдельных участков системы (программирование, хостинг, тестирование и т. д.)

Аутсорсинг бизнес-процессов (BPO) - использование внешних ресурсов, знаний и опыта, налаженной инфраструктуры поставщика услуг (аутсорсера) для организации и обеспечения собственных специфических функций и достижения бизнес-задач компании. В большинстве случаев BPO предполагает передачу стандартизированных текущих процессов компании

Аутсорсинг управления знаниями (KPO) - KPO предполагает управление процессами, которые требуют глубокого изучения или серьёзной аналитической обработки данных, формирования и управления базами знаний, которые в последующем могут использоваться в том числе и для поддержки принятия решений. Аутсорсинг управления знаниями сейчас только начинает получать распространение на территории США.

3.Восприятие и индивидуальное принятие решений

Процесс восприятия формирует понимание ситуации и поведение индивидуума, поэтому он напрямую связан с изучением организационного поведения.

Восприятие – это процесс, с помощью которого личность интерпретирует свое чувственное видение мира, чтобы понять его.

В организации работники стремятся интерпретировать поведение других людей, установить причины происходящего.

В условиях дефицита информации люди начинают приписывать друг другу как причины поведения, так и иные характеристики. Теория атрибуции анализирует эти процессы.

Поведение человека определяется или внутренними (свойства человека), или внешними причинами.

Эффект нимба – формирование общего представления о человеке на основе одной характерной черты.

Эффект контраста – оценка характеристик черт личности под воздействием сравнения с другими недавно оцененными людьми.

Эффект проекции – перенесение своих собственных характерных свойств на другого человека.

Эффект стереотипа – суждение на основе восприятия группы, к которой этот человек принадлежит.

Преодоление проблем восприятия, связанных с упрощениями, используемыми при оценке других людей, является важным для эффективного управления человеческими ресурсами.

Восприятие важно при индивидуальном принятии решений. Принятие решений является реакцией на проблему. Однако то, что является проблемой для одного человека, для другого означает удовлетворительное состояние дел. Поэтому признание существования проблемы и необходи-

мости решения основано на восприятии ситуации. Более того, каждое решение требует интерпретации и оценки информации, получаемой из множества источников и нуждающейся в интерпретации. Сам выбор возможной альтернативы действий зависит от их восприятия человеком, принимающим решения.

Модели индивидуального принятия решений:

1) модель оптимизации – принятие решений основано на принципе рациональности, который предполагает, что принимающий решение полностью объективен и логичен;

2) модель принятия решения, доставляющего удовлетворение – принимающий решение выбирает первое решение, которое является «достаточно хорошим», т.е. удовлетворительным и достаточным; в основе лежит принцип ограниченной рациональности;

3) модель безусловного фаворита – принимающий решение косвенным образом выбирает предпочтенную ранее альтернативу и отклоняет оценку других альтернатив;

4) интуитивная модель – решение принимается на основе подсознания.