28

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ДВНЗ «КИЇВСЬКИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМ. В. ГЕТЬМАНА»

Кримський економічний інститут

Кафедра управління персоналом

Курсова рОбота

З дисципліни «Управління персоналом»

На тему: «Витрати на підвищення кваліфікації менеджера»

Студента (ки) 4 курсу ____ групи

Напряму підготовки менеджмент

Спеціальності: Менеджмент організацій

___________________________________

Керівник: Зав. кафедри, професор, д.е.н.

Зінов’єв Фелікс Володимирович

(посада, вчене звання, науковий ступінь, прізвище та ініціали)

Національна шкала ___________________________

Кількість балів_______________________Оцінка ECTS____

Члени комісії __________ ___________________

(підпис) (прізвище та ініціали)

__________ ___________________

(підпис) (прізвище та ініціали)

__________ ___________________

(підпис) (прізвище та ініціали)

Сімферополь – 2014

Зміст

ВСТУП

Актуальність дослідження. У сучасних умовах у будь-якій організації необхідно приділяти увагу підвищенню кваліфікації менеджера. Ефективність навчання визначається отриманими знаннями й придбаними навичками, які застосовуються на практиці, що приводить до поліпшення показників діяльності організацій в цілому. Підвищення кваліфікації необхідне підйомі на більш високий рівень структурної ієрархії (підвищення в посаді, що супроводжується більше високими повноваженнями й оплатою праці), і підвищенні, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має твердого формального закріплення в організаційній структурі підприємства, або розширення чи ускладнення завдань на колишньому щаблі ієрархії.

Ціль роботи – розглянути науково-теоретичні, методичні підходи щодо витрат на підвищення кваліфікації менеджера. Виходячи з цілі в роботі поставлені наступні завдання:

• розкрити теоретичні основи підвищення кваліфікації;

• здійснити аналіз господарської діяльності та витрат на підвищення кваліфікації в організації;

• розробити практичні рекомендації щодо підвищення кваліфікації менеджера.

Об'єктом дослідження є витрати на підвищення квалфікації менеджера.

Предметом дослідження є теоретико-методичні засади та практичні підходи розрахунку витрат на підвищення кваліфікації..

1. Теоретичні основи підвищення кваліфікації

Навчання персоналу спрямоване на забезпечення відповідності професійних знань і навичок працівників сучасному рівню виробництва продукту, що дозволяє регулювати співвідношення між кількістю персоналу і його кваліфікаційною структурою.

Навчання персоналу - це цілеспрямовано організований, планомірно й систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, уміннями, навичками й способами спілкування.

Програми навчання повинні бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу й актуальних завдань розвитку кожного підприємства (або його підрозділу, філій). Слід розрізняти три основні види навчання (рис.1.1)

Рис.1.1. Види навчання

Зокрема, підвищення кваліфікації персоналу - навчання з метою вдосконалення знань, умінь, навичок і способів спілкування у зв'язку з ростом вимог до професії або підвищенням посади.

Як правило, підвищення кваліфікації необхідно, коли:

- працівник приходить на підприємство;

- працівника призначають на нову посаду;

- у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи;

- відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства або в зовнішнім середовищі [4].

Зокрема, переваги від навчання працівників можуть бути наступні;

1) більш високий рівень продуктивності праці і якості роботи;

2) краща адаптованість до нових виробничих методів;

3) менша необхідність жорсткого контролю;

4) більш високий рівень задоволеності роботою, що проявляється у скороченні плинності робочої сили і пропусках роботи.

Процес організації підвищення кваліфікації менеджера починається з визначення потреби в навчанні, яке може здійснюватися на кількох рівнях.

Перший рівень - потреба організації в цілому. Дана потреба повинна бути проаналізована фахівцем з кадрів або відділом навчання відповідно до загальних виробничих цілях підприємства і кадровою політикою організації.

Другий рівень - потреба в навчанні відділу або підрозділу. Ця потреба найкраще може бути визначена менеджером цього підрозділу за участю фахівця з навчання. Тут необхідно провести додатковий аналіз: проаналізувати поточну ситуацію у відділі. У такому випадку навчання здійснює менеджер з метою подальшого поширення знань серед персоналу підрозділу.

Третій рівень - рівень виконуваних робіт. Основна вимога тут - визначити всі функції і дії, які здійснює менеджер в процесі реального виконання конкретної роботи.

Предметом підвищення квалфікації є:

Знання - теоретичні, методичні та практичні, необхідні менеджеру для виконання своїх обов'язків на робочому місці.

Уміння - здатність виконувати обов'язки, закріплені за менеджером.

Навички - високий ступінь уміння застосовувати отримані знання на практиці, навики припускають таку міру освоєння роботи, коли виробляється свідомий самоконтроль [5].

Способи спілкування (поведінки) - форма життєдіяльності особистості, сукупність дій і вчинків індивіда в процесі спілкування з навколишньою дійсністю, вироблення поводження, що відповідає вимогам, що пред'являються робочим місцем, соціальні відносини, комунікабельність.

Відомо, що отримані знання застарівають наполовину кожні п'ять років, якщо людина не займається самоосвітою і не підвищує рівень кваліфікації.

Підвищення кваліфікації для менеджерів популярно на підприємствах в силу ряду причин:

1. Підвищення кваліфікації дешевше підготовки фахівців.

2. Менша тривалість навчання у порівнянні з підготовкою персоналу.

3. Цільова спрямованість навчання на вузькому колі модулів для спеціалістів і керівників.

Шляхом розрахунку витрат на навчання і зіставлення їх з фінансовими вигодами для компанії від роботи навченого співробітника, перевірка дієвості навчання може бути розширена до його оцінки. При цьому простота і точність оцінки сильно варіюються:

а) витрати на навчання з відривом від основної роботи набагато простіше оцінити, ніж витрати на навчання без відриву від виробництва.

б) фінансові вигоди навчання набагато простіше буде вичислити, якщо мова йде про фізичну, а не про розумовій праці.

Практика менеджменту свідчить про те, що підтримка знань персоналу на високому рівні розглядається як один з найважливіших елементів ефективної роботи фірми. Ніяка реструктуризація, новітня техніка, розмаїтість методів управління самі по собі не дадуть належного ефекту, якщо кваліфікація співробітників фірми не відповідає сучасним вимогам.

Для вибору правильної стратегії цієї діяльності необхідна діагностика потреби в підвищенні кваліфікації персоналу. Цілі діагностики:

• прояснення цілей розвитку організації - прояснення стратегії (тобто навіщо вчитися);

• визначення, яким компетенціям необхідно вчитися (тобто чому вчити);

• виявлення категорій співробітників, що не володіють необхідними компетенціями для досягнення цілей (тобто кого вчити);

• виявлення проблемних зон організації (експрес-діагностика якості управління);

• установлення існуючих проблем і складностей у роботі співробітників, намічених до навчання;

• виявлення ступеня відповідності заявленої теми навчання реально існуючій проблемі в навчанні;

• визначення пріоритетності в навчанні різних цільових груп співробітників за результатами експрес-діагностики;

• надання максимально точно розроблених програм навчання [7].

Для збору інформації при виявленні потреби в навчанні використовуються наступні методи:

• інтерв'ю або індивідуальні консультаційні сесії, звичайно з менеджером по персоналу;

• інтерв'ю з персоналом, що навчається;

• анкета або опрісник;

• аналіз структури, зокрема, аналіз тексту посадових інструкцій що навчаються;

• «польові дослідження» (безпосередньо на робочому місці). Щоб максимально точно визначити, наприклад, чому вчити, деякі організації впроваджують у себе корпоративну модель компетенцій, у якій профілювання посад строго прив'язано до стратегії розвитку організації. Тобто спочатку розробляється стратегія, створюється образ бажаного майбутнього й лише потім виявляються компетенції, необхідні для досягнення цього майбутнього. Корпоративна модель компетенцій змінюється разом зі змінами стратегії.

Результатами діагностики потреби в навчанні можуть бути:

• максимально точна розробка програм навчання;

• зміна теми навчання відповідно до виявленої потреби.

Підвищення інформованості співробітників організації і їхньої кваліфікації можна проводити по різних напрямках навчання:

• організація роботи постійного лекторію з регулярним читанням лекцій не рідше одного разу на місяць для всіх працівників організації по актуальних проблемах діяльності;

• тематичні спеціалізовані семінари для фахівців з окремих напрямків діяльності організації з урахуванням її специфіки;

• курси вивчення економічних основ маркетингу для працівників підрозділів організації;

• курси навчання керівників середньої ланки з питань менеджменту, включаючи основи ділового спілкування, формування команди, методики викладання;

• комп'ютерні курси (основи комп'ютерної грамотності або вивчення спеціалізованих комп'ютерних технологій, використовуваних в індустрії туризму);

• курси іноземних мов для співробітників, що вступають у безпосередній контакт з іноземцями;

• виїзні семінари й практичні заняття на базі організацій гостинично-туристичного комплексу (готелів, туристичних баз), успішно здійснюючих діяльність;

• дискусії, зустрічі по обміні досвідом - «мозкові атаки» для рішення конкретних питань і роботи структурного підрозділу організації;

• семінари, проведені керівником або фахівцем підрозділу з метою передачі співробітникам знань, отриманих їм на виїзних курсах підвищення кваліфікації, у тому числі на міжнародних семінарах, під час закордонних стажувань;

• практичні заняття для закріплення навичок, пов'язаних із професійною діяльністю;

• разові лекції, семінари для вивчання законодавства, нових нормативних документів із запрошенням лекторів з навчальних закладів або фахівців інших організацій відповідного профілю;

• стажування в інших підрозділах організації для координації роботи й комплексного рішення певної проблеми [8].

За рубежем нерідкі випадки горизонтальної кар'єри, що забезпечує можливість оволодіння новими сферами діяльності, підвищення кваліфікації по однієї спеціальності, нарощування операційної майстерності й постійної підтримки інтересу до роботи. Горизонтальна кар'єра здійснюється у формі ротації, що має кілька різновидів:

• переміщення (найчастіше використовується для зміцнення відстаючої ділянки, подолання при необхідності конфліктної ситуації в колективі, зменшення монотонності праці, зміни подання про загальну роботу організації);

• перестановка - форма ротації, що застосовна в будь-якому підрозділі організації між вищестоящими й нижчестоящими співробітниками без зміни рангу, наприклад, службовець відділу виконує обов'язку інспектора відділу й під керівництвом останнього проходить навчання, причому навчання на практиці;

• «карусель» - тимчасовий перехід працівника в межах організації на іншу посаду або в іншу службу, де йому доведеться виконувати функції, що значно відрізняються від колишніх. Таке переміщення дозволяє працівникові освоїти нову спеціальність, одержати виробничий і управлінський досвід, знання, а також надає можливість глянути на власну організацію з різних сторін [1].

Підготовка і проведення тренінгів вимагає якісної підготовки, яка включає такі елементи:

1) наявність приміщення для проведення засідань:

- зал засідання на 15 чоловік для проведення теоретичних і практичних занять з можливістю демонстрації діафільмів , кіно- , відеоматеріалів;

- кімната підготовки лекторів та викладачів (або інше приміщення , придатне для використання в цих цілях);

2) розміщення слухачів і оргкомітету в пансіонаті:

- номери для проживання повинні відповідати переданої замовником інформації про категорійності номерів і списками розселення;

- забезпечення в місці проживання харчування учасників конференції та обслуговуючої технічної групи;

3) оренда або придбання обладнання для занять та практичної роботи слухачів семінару, проведення тренінгів;

4) забезпечення аудіозаписи семінару. Здійснення аудіозаписи, відеозаписи, фотографування конференції з подальшим виготовленням текстового запису (стенограми ), відеозапису, фотографій, з подальшим виданням матеріалів і передачею її замовнику ;

5) транспортне обслуговування слухачів тренінгу:

- організація оренди транспорту та доставки учасників тренінгу;

- оренда автотранспорту на весь час проведення тренінгу (чергова машина) ;

6 ) замовлення та забезпечення харчування для слухачів конференції за узгодженим форматом. Організація харчування за місцем проживання слухачів та обслуговуючого технічного персоналу - (сніданок , обід) і дві кава-паузи ;

7 ) інші доручення і побажання замовника.

Таким чином, підвищення кваліфікації варто розглядати як підвищення управлінської компетентності, знайомство з новими нормативними документами, рішення конкретних проблем.