Функціональна організаційна структура управління середнім за масштабами вироб-ва під-вом. К ерівник організації

Ф ункц. Кер. №1

Ф ункц. Кер. №2

Ф ункц. Кер. №3

Виконавці а1, аn

Виконавці а2, аn

Виконавці N1, Nn

Переваги функц. структ. управління:

• ефективне використ. ресурсів;

• розвиток професійних навиків;

• чітко прослідковується професійна кар'єра.

Недоліки:

• відсутнє інформац. середовище;

• слабка координація між функціональними ланками.

Спроба уникнути недоліки лінійної ланки і функц. структур привела до утворення комбінованих структур управління (лінійно-штабні, лінійно- функціональні, матричні та дивізійні).

У лінійно-штабній структурі при лінійних керівниках створюються штаби (служби), які спеціалізуються на виконанні певних управлінських функцій (робіт). Вони не володіють правами прийняття управлінських рішень, а лише сприяють їхній роботі.

Матрична структура управління має місце тоді, коли підприємство виготовляє продукцію, однорідну за своїм призначенням, але з різними технологічними параметрами. Такі відділи - матриці концентрують свої зусилля на розв'яз. конкретних завдань, а члени проектних груп підпорядковуються як керівнику проекту, так і керівнику тих функціон-х відділів, де вони працюють постійно. Отже, в матричній структурі виникає подвійне підпорядкування.

Дивізійна структура передбачає поділ підприємства на окремі секції (дивізії), кожна з яких займається виготовленням окремих видів продукції, часто абсолютно різнорідних. Тобто, під-во поділ, на частини, дрібніші під-ва (на невеликих фірмах). Обов'язки і відповідальність делегуються на рівні керівників окремими підрозділами. Неформальна організація - утворення (мікрогрупи), сформовані на основі різних психологічних факторів. Розміри таких груп склад. 2-5 чол. Причини виникнення: дружба, потреба в спілкуванні, симпатії, дефіцит інформації.

Неформ. група -> лідер (може приносити як користь так і шкоду підприємству).

Це в значній мірі залежить від керівника.

Тема 5. Функція менеджменту "Мотивація" План

5.1. Поняття мотивації та її зміст;

5.2. Мотиваційні теорії;

5.2.1. Сутність змістовних теорій;

5.2.2. Процесуальні теорії мотивації;

5.3. Роль заохочення та стягнення в ефективності мотивацій.

Література: Тірник О. М., Лазановський П. П., "Менеджмент: теоретичні основи і практикум" 2003 р.

Афоризми до теми:

"Все управління в кінцевому результаті зводиться

до стимулювання активності інших людей".

5.1. Поняття мотивації та її зміст.

Керівники завжди розуміли, що необхідно спонукати працівників до праці, однак вважали, що для цього досить простої матеріальної винагороди. Засоби зацікавленності в праці існували багато століть. Але прийшли нові часи і таких засобів стало замало. Вчені почали вивчати природу мотивацій людини до праці.

Мотивація - це процес спонукання, стимулювання себе чи інших до цілеспрямованої поведінки або до виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети чи мети організації.

Для ефективного виконання функцій мотивації в сучасних умовах менеджеру (керівнику) необхідно вільно володіти поняттями мотивації, враховуючи в управлінській діяльності взаємозв'язок таких понять як мотив і стимул.

Мотив - це внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину щось робити, або вести себе певним чином.

Стимул - зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення мети.

Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити свої потреби. Стимулювання праці передбачає створення умов, за яких трудова діяльність стає необхідною для задоволення потреб працівника. Мотивація базується на 2-х категоріях:

ПОТРЕБА - фізіологічне або психологічне відчуття нестачі в чомусь або у комусь.

Потреби --- первинні

в торинні

психологічного походження (потреба у спілкуванні, дружбі, повазі)

Винагорода - це все те, що людина ввадає для себе цінним.

Зовнішні винагороди - підвищення по службі, грошові виплати.

Внутрішні винагороди - почуття успіху.

Для успішного керівництва людьми кожний менеджер повинен уявляти, чого хочуть його підлеглі, які мотиви їх поведінки, як можна впливати на них і яких результатів при цьому Чекати.

Знання мотивації дає змогу розробити способи досягнення максимальної віддачі від підлеглих на основі уявлення про їх поведінку, про мотиви, що змушують їх працювати краще або гірше.

Лише 12% - людей як головний мотив діяльності називають гроші;

45% - славу;

35% - задоволеність змістом роботи;

15% - владу.

У менеджменті мотивація розглядається перш за все як фактор підвищення прод. праці працівників. Сьогодні менеджери усвідомлюють, що такі суб'єктивні принципи як справедливість, визнання заслуг також впливають на результати діяльності організації.

5.2. Мотиваційні теорії.

Для того, щоб розібратися в змісті процесу мотивації, необхідно ознайомитись з теоріями мотивації.

В сучасній управл. науці розрізняють змістовні і процесійні теорії мотивації. Серед багатьох існуючих змістових теорій мотивації визначають 4 основні, які вже стали класичними: Маслоу, МакКлелланда, Герцберга. Змістовні теорії - відображають зміст потреб. Процесійні теорії - відображають процес винагородження. В основі змістовних теорій мотивації належать потреби людини. Усі потреби Маслоу розмістив у вигляді чіткої структури (або піраміди).

Фізіологічні потреби є необхідними для виживання (їжа, вода, відпочинок).

Безпеки та захищеності - потреби захисту від навколишнього світу, прагнення і бажання людей знаходитись в сабільному і безпечному стані.

Соціальні потреби - це термін, який характеризує відчуття належності до когось чи чогось. Дружба, взаємодопомога та взаємовиручка, солідарність - це складові соц. потреб.

До потреб у повазі належать самоповага, визнання власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, імідж, набутий досвід.

Потреба самореалізації - це можливість застосовувати у повсякденному житті власний творчий потенціал.

Маслоу стверджував, що потреби нижчих рівнів потребують першочергового задоволення, тобто впливають на поведінку людини раніше, ніж потреби більш високих рівнів. Перш ніж потреба наступного рівня стане визначальним фактором у поведінці людини, має бути задоволено потребу низького рівня. Досвідчені керівники розуміють, що мотивація людей визначається широким колом їхніх потреб. Розглянемо методи, за допомогою яких керівники можуть задовольняти потреби вищіх рівнів своїх підлеглих в процесі труд, дія-ті.

Соц. потреби - наданням працівникам такої роботи, котра б давала їм змогу спілкуватися, створенням на робочих місцях духу єдиної команди, проведенням з підлеглими періодичних нарад.

Потреби поваги - реалізуються шляхом пропонування підлеглим більш змістовної роботи, просування по служб, дробині, забезпеч, навчання та перепідготовки, що підвищ, рівень, компетенції.

Потреби в самовираженні - надання підлеглим складної та важливої роботи, яка вимагає від них повної віддачі. Теорія Маслоу НЕ є ідеальною і має недоліки.

Теорія МакКлелланда

Потреби поділяються на:

• потребу в успіху;

• потребу у владі (бажанням впливати на інших людей);

• потребу у незалежності (співучасті).

Він вважає, що з 3-х потреб, розглянутих в його концепції для успіху менеджера найбільше значення має розвинена потреба влади.

Двофакторна модель Гєрцберга

Одним із нових висновків, які зробив автор, було те, що мотивацією на практиці є не лише задоволеність, а й незадоволеність тих або інших потреб.

Герцберг поділяє потреби на 2 групи:

МОТИВАЦІЙНІ (пов'язані з характером та сутністю роботи)

1. Успіх

2. Просування по службі

3. Визнання та схвалення результатів роботи

4. Висока міра відповідальності

5. Можливість творчого та ділового зростання

ГІГІЄНІЧНІ (пов'язані з навколишнім середовищем, у якому здійсн. робота)

1. Політика фірми та адміністрації

2. Умови праці

3. Заробіток (з/п)

4. Міжособові стосунки

5. Міра контролю за роботою

Згідно з теорією мотив. Герцберга наявність мотиваційних факторів значно стимулює результативність праці, але при задоволенності потреб цей вплив зникає.

Щодо гігієнічних факторів, то тут навпаки. їхня наявність та недостатній розвиток викликає в людей значну незадоволеність роботою. Герцберг зробив парадоксальний висновок, що з/п не належить до фактора мотивації.

5.3. Роль заохочення та стягнення в ефективності мотивацій.

Суть процесійних теорій: поведінка людей визначається не лише її потребами, а й сприйняттям ситуації, оцінкою своїх можливостей та наслідків обраного типу поведінки.

Найбільш відомі з них:

• теорія очікувань Врума;

• теорія справедливості С. Адамса.

Теорія очікувань Врума

Очікування того, що затраченні зусилля дадуть бажані результати X

X Очікування того, що результати приведуть до очікуваної винагороди X

X Очікувана цінність винагороди (заохочення) = МОТИВАЦІЯ (рівень задоволення потреб).

Очікування - можна розглядати як оцінку людини імовірності відповідної події. Відповідно до теорії очікувань, мотивація залежить від 3-х факторів: і

1. Очікув. можливого результату

2. Очікув. винагороди

3. Очікуваної цінності винагороди.

Застосовуючи теорію очікувань, менеджери можуть добитися підвищення пр. праці своїх підлеглих таким чином:

• встановити взаємозв'язок між винагородою і ПП

• забезпечити достатню величину цієї винагороди.

Теорія справедливості - головний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що доки люди не будуть вважати, що вони одержать справедливу винагороду, вони будуть прагнути, зменшувати інтенсивність праці.

ПОРТЕР і ЛОУЛЕР розробили комплексну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Згідно з моделлю досягнуті результати залежать від витрачених працівником зусиль, його здібностей і характерних особливостей. Один із найважливіших висновків полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення, почуття виконаної роботи веде до задоволення і сприяє підвищенню результативності.

Завдання -> Затрачені зусилля -> Досягнення певних результатів ->

Внутрішня / зовнішня винагороди -> Задоволення.