Методы управления в организации
Менеджмент как сфера деятельности предполагает по отношению к системе три уровня решения управленческих задач:
Макро уровень (метоуправление), включающее в себя решение проблем самоорганизации системы управления, т.е. решение задач политики целеполагания, стратегии развития системы управления в целом, ее структуры и функции подсистем.
Управление эффективностью взаимодействия субъектов и объектов системы управления, выполнение общих функций управления по отношению к реальным поставленным целям.
Управление деятельностью конкретных подсистем управления для достижения целей и выполнения конкретных функций управления
Исходя из данных уровней выделяют следующие функции управления:
Макро функция, включающие разработку дерева целей, выработку общей политики поведения системы, разработку структуры системы и управления ее развития, определения функции и иерархии подсистем, обеспечение целостности системы и определение целостности автономности подсистем.
Общие функции управления. Предусматривают предварительное, оперативное и заключительное управление.
Частные функции управления. Включают организацию работ по управлению и прогнозированию, организации производства, работы с кадрами и т.д.
Теория управления предполагает необходимость системного подхода к решении управленческих задач, включает выделения поля и пространства управления. При этом конкретная функция управления тесно связана со спецификой предприятия и основными сферами его деятельности.
В социально-экономических системах применяют свойственные только им методы управления, под которыми понимают способы реализации функции управления или способы воздействия субъекта на объект управления. Методы управления делятся на административно правовые или организационно распорядительные, социально психологические и экономические.
Административные методы основаны на отношениях властности юридически сформированным при создании системы управления. Они включают в себя на законодательных и подзаконных актах различного уровня, а так же на нормы и нормативы, официально действующие в пределах всего пространства управления. Наи более типичным проявлениями на предприятии являются:
Приказы
Распоряжения
Правила
Указания
Нормы
Нормативы
Экономические методы основаны на возможности использования экономических отнощений элементов социально-экономической системы в целях ее более эффективного функционирования и развития.
К данным методам относятся:
Формы организации заработной платы
Материальное стимулирование
Подход к персоналу, как к совладельцам предприятия
Способы участия работников прибыли предприятия
Социально-психологические методы учитывают социальный и психологический статус работника, который опрееляет его формальные роли в структуре и процессах управления и соответствует определенным параметрам и характеру трудовой деятельности. Различные сочетания методов в пределах подсистем методов определяет фоновый стиль управления, который характеризуется доминирующим положение различных методов в системе. Различают стили упрадения:
Авторитарные
Сопричастный
Автономные
Которые по степени их контрастности подразделяются на соответствующие ряды.
Различают 2 вида карьеры:
Профессиональную. Характеризается тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной еятельности проходит разлтчные стадии развития, а именно:
Обучение
Почтупление на работу
Профессиональный рост
Поддержка индивидуальных профессиональных способностей
Выход на пенсию
Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в нескольких организациях
Внутреорганизационная.охватывает последовательную стадии развития работника только в одной организации. Внутриорганизационная реализуется в 3 направлениях:
Вертикальная. Именно с этим направлением связывает само направление, т.к. в данном случае продвижение работника наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии
Горизонтальная. Предусматривает либо перемещение в другую область функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли, не имеющая жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере можно отнести так же расширение или усложнение задач на прежней ступени управления.
Центростремительное. Наименее заметно, но в большинстве случае привлекательно для сотрудников. Понимают движение к руководству предприятия.
Управление деловой карьерой заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до момента его предполагаемого увольнения необходимо обеспечивать его планомерное, вертикальное и горизонтальное развитие по системе должностей и рабочих мест. При этом работник должен знать не только свои перспективы в краткосрочных и долгосрочных периодах, но и каких показателей он должен достичь, что бы он рассчитывал на продвижение по службе.
Планирование конкретного пути развития в его деятельности на предприятии, осуществляемая заранее, т.е. это согласованная со штатным расписанием последовательность должностей, которую сотрудник занимал ранее и которые ему предстоит занять.
Трудовой путь – последовательность трудовых перемещений, а так же всех занимаемых рабочих мест с указанием времени пребывания на каждом из них.
Выделяют:
Межотраслевой
Профессионально-должностной. В свою очередь делится:
Межпрофессиональный
Внутрипрофессиональный
Иммиграционный путь работника
Трудовой путь делится на вертикальный и горизонтальный
Вертикальный может быть восходящий и нисходящий
Подсистемы профессионального квалификационного продвижения работника понимается предлагаемая организацией совокупность форм, методов и средств, направленных на планомерные и заранее спроектированные обучение и перемещение работников от простого к более сложному содержательному труду. Доступному данному индивиду. Основными подсистемами данной системы являются:
Моральное и материальное стимулирование
Подборка контингента работников на продвижение
Подготовка и переподготовка кандидата
Планирование, учет и контроль всей системы в целом\\
Взаимодействие данных подсистем на разных стадиях карьеры обеспечивает эффективную реализацию системы.
Профессиональная адаптация – трудовая доработка трудовых способностей работника, его профессиональных навыков и знаний.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей, а так же формирование профессиональной необходимости профессиональных личностей.
Под юридическим понятием испытательный срок понимается профессиональная и психологическая адаптация к новой трудовой ситуации.
В настоящее время широкое распространение получила новая форма расторжения трудового договора между работником и предприятием, которая называется АутПлейсмент. Это комплекс методов и средств, используемых специализированными подразделениями в целях оказания заинтересованным лицам помощи в трудоустройстве в оптимальные сроки и на более благоприятных условиях. При этом форма расторжение трудового договора может быть любой.
С целью успешной, профессиональной и психологической адаптацией используется комплекс мероприятий. Включающий каталог профессиограмм и комплекс профессиональных тестовых методик для исследования личности и профессиональных качеств человека.
Профессиограма – всесторонняя описание профессии, дающая представление о том, что и как должно выполняться при помощи каких ресурсов и каких производственных условий. Включает производственно-техническую, социальную, психологическую и психофизиологическую характеристику. Исследование профессиональных и личностных качеств включает тестирование на проф пригодность, изучающая знания, навыки, умения и профессиональные качества сотрудника, а так же карту личности, характеризующую человека в социальном, психологическом и физиологическом аспектах. При сопоставлении карты с профессиограммой выявляется не только психологическая совместимость работников данной специальности, но и его профессиональная пригодность.
Лекция от 09.12.13