
- •Сущность и содержание понятия менеджмент.
- •Функции менеджмента.
- •Специфика управленческого труда.
- •История менеджмента Школа научного управления (1885 —1920).
- •Классическая (административная) школа в управлении (1920 —1950).
- •Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.).
- •Ситуационный подход.
- •Процессная парадигма и реинжиниринг бизнес-процессов.
- •Определение понятия «организация», составные элементы организаций.
- •Структуры организации Структура (лат. Structura) – строение, единство устойчивых взаимосвязей между элементами, форма организации системы.
- •Самообучающаяся организация; Learning organization
- •Понятие миссии, целей и стратегии организации.
- •Анализ внешней среды организации.
- •Стратегический анализ внешней микросреды
- •Анализ внутренней среды организации.
- •Уровни разработки стратегии. Общая типология стратегий корпорации и бизнеса.
- •2. Стратегии удержания позиций.
- •Стратегии сокращения.
- •Классификация товарных стратегий корпораций и бизнеса
- •Стратегии конкуренции
- •Наступательные стратегии
- •Оборонительные стратегии
- •Мотивация труда: содержательные и процессуальные теории мотивации.
- •1. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу
- •2. Теория мотивации к. Альдерфера (erg-теория)
- •3. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда
- •4. Двухфакторная теория Фредерика и. Герцберга
- •5. Теория z Уильяма Оучи
- •1. Теория подкрепления мотивов
- •Средства подкрепления
- •2. Теория ожиданий Виктора Врума
- •3. Теория справедливости Стейси Адамса
- •4. Целевая теория мотивации
- •5. Модель мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера
- •Принятие решений в управлении
- •«Коммуникации в организации»
- •Контроль как функция управления
2. Теория ожиданий Виктора Врума
Основная мысль этой теории состоит в следующем: человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание – это оценка личностью вероятности определенного события. Мотивация (М) зависит от ожиданий человека и может быть представлена формулой в виде произведения трех ожиданий – ожидания, что усилия дадут желаемый результат (Ор); ожидания, что результат приведет к получению обещанного вознаграждения (Ов), а также ожидаемой ценности вознаграждения (Оц):
Мр = Ор*Ов*Оц
Все эти показатели имеют вероятностный характер и могут принимать значения от 0 до 1. Если значение любого из факторов мотивации мало, то будет слабой и мотивация, и будут низки результаты труда. Следовательно, наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения.
Люди имеют различные потребности и конкретное вознаграждение оценивают по-разному. Поэтому необходимо сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и стремиться привести их в соответствие. Следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
3. Теория справедливости Стейси Адамса
Эта теория основана на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эту теорию можно выразить формулой:
где Вс, Вд – соответственно вознаграждение свое и других людей;
Ус, Уд – усилия собственные и усилия других людей соответственно.
Несправедливое вознаграждение приводит к психологическому напряжению. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия. Поскольку восприятие и оценка справедливости имеют субъективный характер, то на практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему существует разница в вознаграждениях
Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это проблему не решает, т. к. люди начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.
4. Целевая теория мотивации
Еще одной мотивационной теорией, объясняющей поведение сотрудников в контексте осознанных когнитивных процессов, является целевая теория, предложенная Э. Локе.
Цели можно определить как будущие состояния, желательные для индивида или организационной системы. Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели, таким образом, обладают следующим мотивационным содержанием:
1) концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;
2) служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;
3) являются основанием оценки затрат ресурсов;
4) могут влиять на структуру и процедуры организационных систем;
5) отражают мотивы и особенности как индивидов, так и организаций.
Кроме того, сам процесс целеполагания может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов.
В последние 20—25 лет проведены обширные исследования, посвященные влиянию постановки целей на мотивацию и эффективность работников. Большинство исследований было сосредоточено на проверке следующих гипотез:
1. Трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими целями.
2. Конкретные сложные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде.
3. Цели опосредуют влияние, которое оказывают на результаты различные организационные переменные: денежные стимулы, временные ограничения, знание результатов, участие в принятии решений, конкуренция и т. д.
Таким образом, согласно целевой теории мотивации, намерение индивида работать для достижения цели является важным источником его трудовой мотивации. Цели опосредуют то влияние, которое на поведение оказывают характеристики задачи, мотивы, стиль руководства и четкая обратная связь о результатах деятельности. Конкретные, ясные цели значительно улучшают качество деятельности, выступая ее внутренними мотивами. Специфические цели, такие, как определенный уровень усилий, прикладываемых работником, или конкретные сроки завершения работ, имеют больший эффект на деятельность, чем общие установки работать лучше и закончить работу как можно раньше. Если цели приняты работником, то завышенные цели будут способствовать более продуктивной деятельности, чем цели умеренные.