4. Двухфакторная теория Фредерика и. Герцберга

По теории Герцберга, разработанной в середине 1950-х гг., все мотивы к труду делятся на два типа факторов: 1. факторы, связанные с внешними условиями труда (гигиенические) и 2. факторы, связанные с содержанием труда. Первый тип включает в себя: условия труда, величину заработной платы, предоставляемые компанией льготы, социальный статус, гарантии занятости и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями человека. Они не оказывают стимулирующего воздействия на работника, не увеличивают его производительность. Однако, если эти факторы предоставлены работнику в недостаточной степени, то он может покинуть организацию. Отсюда вытекает вывод, что низкая заработная плата – это повод к поиску другой организации, но в тоже время наличие только хорошей зарплаты не влияет на повышение производительности труда.

Второй тип – мотивирующие факторы, которые связаны с характером и сущностью работы. Именно они непосредственно влияют на мотивацию работников и способствуют повышению производительности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворенности и не приводит к их добровольному уходу из компании. К таким факторам, или мотиваторам, относятся: ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого и содержание работы.

Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности, они должны сконцентрироваться на мотиваторах и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют причины неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров, то следует обратить внимание на факторы другого типа и улучшить внешнюю сторону труда.

5. Теория z Уильяма Оучи

Когда к началу девяностых годов двадцатого века Япония обогнала Соединенные Штаты по производительности труда, перед учеными встала двоякая задача. С одной стороны нужно было найти объяснение данному факту (надо понимать, что экономический авторитет США в тот момент был абсолютно непререкаем). С другой – попытаться воспользоваться японским опытом для поднятия эффективности американских и европейских производств. Уильям Оучи, совместно с Ричардом Джонсоном, выделил пять основных особенностей японского метода управления, которые и свёл впоследствии в свою «Теорию Z»:

1. Акцент на движении информации и инициативы снизу вверх;

2. Превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;

3. Использование среднего управленческого звена (middle-менеджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем;

4. Принятие решений на основе консенсуса;

5. Повышенное внимание к благополучию сотрудников.

Соответствующая философия заключается в том, что сотрудники всю жизнь будут работать в одной компании. В итоге, у них формируется тесная связь с корпорацией, и они считают, что личные цели должны быть подчинены целям компании.

Теория Z предполагает (но не декларирует) наличие внутреннего механизма управления, т. е. влияние со стороны коллег и группы в целом становится наиболее очевидным. Дополнительное воздействие оказывают культурные нормы конкретной корпорации. Японские компании известны своим коллективным принятием решений и ответственностью на всех уровнях компании.

Управление в соответствии с Теорией Z особое внимание уделяет многофункциональности всех сотрудников компании и отрицает специализацию. Большинство японских руководителей высшего звена работали на всех должностях в своей компании, от производства до отделов продаж и маркетинга. Это относится и к функциональным группам. К примеру, компании проводят разнообразное обучение специалистов сборочных конвейеров с тем, чтобы они могли работать на всех машинах сборочного производства. Компании, чье руководство осуществляется в соответствии с Теорией Z, печально известны тем, что продвижение по карьерной лестнице там происходит крайне медленно. Все генеральные директора японских фирм старше 50 лет.

Как видно, не существует единого подхода к объяснению мотивации человека. Хотя теории МакКлелланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации.

Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен авторами процессного подхода.

4) Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Они базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.