1.3. Спроби систематизації якостей менеджера

Спроби розробити якусь систему якостей для використання оцінки менеджера було дуже багато, але вони мали свої недоліки. Одні мали одноманітність підходу, інші, навпаки, відбір якостей перетво­рювали в описування усіх ознак особистості, а багато з них дублювалиякості, де відзнака входила в іншу, більш загальну.

Не вирішене навіть головне завдання — визначити скільки якос­тей необхідно відібрати для менеджера, щоб оцінювати його роботу.

Це питання широко досліджувалось у США такими вченими як Тиффін, Річардсон, Бітнер та ін. на прикладі різних галузей економіки.

Аналіз факторів оцінки, які використовувались у 18 компаніях, показав, що є всього 35 ознак, які оцінюють всі компанії один або декілька разів. Найбільша кількість оціночних факторів складає 19, найменше — 4, а середня кількість — 10.

Спеціалісти з менеджменту підкреслюють, що не треба обов'язково прагнути до збільшення кількості якостей, що оцінюються, тому що це приводить до дублювання. При аналізі переліку із 12 факторів, що використовувались для оцінки 1100 чоловік, встановлено, що в дійсності оцінювались тільки декілька показників. Але і скорочення кількості факторів небажано, тому що з поля зору випадають важливі критерії оцінки.

Таким чином, проблема відбору якостей для оцінки менеджерів так і не знайшла обґрунтованого наукового рішення. Виниклий на початку століття найбільш виражений у концепціях наукового управ­ління Ф. Тейлора, «Ідеальний бюрократизм» М. Вебера та науки ад­міністрування А. Файоля науковий напрямок жорсткого раціоналіз­му в управлінні, породжені ним технократичні ілюзії в управлінні не знайшли достатнього практичного використання.

1.4. Поведінський напрямок оцінки якостей менеджера

В якості реакції на обмеженість управлінського раціоналізму в системі управління персоналом організацій виник другий — пове­дінський напрямок оцінки якостей керівників, оснований на залу­ченні досягнень психології та соціології. Цей напрямок розвивався паралельно з раціоналістичним і часто конфліктуючи з ним, впро­ваджувався у практику. Розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів для аналізу управлінських рішень, комп'ютеризація управління сприяли активному використанню в менеджменті системного підходу, основаного на внутрішній свободі в залежності від конкретного ситуаційного стану поведінки людей.

Уже на початку 80-х років стає зрозумілим вся важливість ор­ганізаційної культури як інтегруючого фактору усіх особливостей організації — і системного і поведінського. З цих питань опублікова­но багато праць по управлінню, створено систему професійного на­вчання менеджменту. У більшості з них центральною фігурою стає менеджер як професійний керівник, який має позитивні та негативніякості своєї діяльності.

Поведінський напрямок оцінки якостей працівників стає го­ловним, тому що він направлений на максимальне використання і розвиток потенціалу керівника організації.

У 1982 р. англійські консультанти по управлінню М. Вудкокі Д. Френсіс видали книгу «Розкріпачення менеджер» з викладеними ідеями підвищення ефективності управління на основі самовдоско­налення менеджерів як керівників організації.

Вони узагальнили зміст роботи працюючого менеджера і сформу­лювали одинадцять чітких факторів, які впливають на управлінську діяльність.

№ п/п	Фактори	Вимога до особи, яка працює на посаді менеджера
1.	Стреси, тиск та невизначеність у більшості форм життя організації	Здатність ефективно управляти собою і своїм часом
2.	Ерозія традиційних цінностей привели до розлагодження осо­бистих переконань і цінностей	Здатність пояснити і уточнити свої особисті цінності
3.	Наявність широкої можливості вибору	Чітко встановити як цілі роботи, шо виконуються, так і власні цілі
4.	Організаційні системи не можуть забезпечити всі можливості для навчання, що необхідні для сучас­ного менеджера	Кожний менеджер повинен сам турбуватись і підтримувати по­стійний власний розвиток
5.	Проблем стає все більше і вони все складніші, тоді як засоби їх рішен­ня — часто більш обмежені	Здібність вирішувати проблеми швидко і ефективно стає все більш важливою частиною управлінсь­ких навичок
6.	Постійна конкуренція за ринки збуту та прибутковість викликає необхідність висування нових ідей і пристосування	Необхідно бути винахідливим та здатним гнучко реагувати на змі­ни ситуації
7.	Традиційні ієрархічні відносини ускладнюються	Необхідно використовувати нави­чки впливу на оточуючих, не ви­користовуючи прямих наказів
8.	Багато традиційних шкіл та ме­тодів управління вичерпали свої можливості і не відповідають ви­могам сьогодення і майбутнього	Використовувати нові, більш су­часні управлінські методи, освою­вати інші підходи до підлеглих
9.	Великі витрати і труднощі пов'я­зані з використанням найманих працівників	Необхідно краще використовува­ти людські ресурси
10.	Зростання масштабів змін вимагає освоєння нових навичок, розвитку нових підходів і боротьби з мож­ливістю власного «старіння»	Уміння допомогти іншим по ско­рішому вивченні нових методів і освоєння практичних навичок
11.	Складні проблеми все більше ви­магають об'єднання зусиль декіль­кох людей, спільно здійснювати їх рішення.	Менеджер повинен уміти ство­рювати та вдосконалювати групи, здатні швидко ставати винахідли­вими та результативними у роботі.

На основі викладених 11 факторів і вимог автори сформулювали визначення ефективного управління майбутнього десятиріччя, яке потребує наявності у менеджерів таких навичок і здібностей:

1. Уміння управляти собою.

2. Наявність чітких особистих цінностей.

3. Здатність встановлювати чіткі особисті цілі.

4. Здатність до постійного особистого саморозвитку.

5. Навички вирішувати проблеми.

6. Творчість та здатність до інновацій.

7. Здатність впливати на оточуючих.

8. Знання сучасних управлінських підходів.

9. Здатність керувати.

10. Уміння навчати і розвивати підлеглих.

10. Здатність формувати і розвивати ефективні робочі групи.

Автори вважали, що кожний із названих факторів у рівній мірімає відношення до будь-якої ситуації, тобто вони рівноважні.