Наукові основи визначення якостей менеджера План

1. Еволюція наукового визначення вимог до менеджера.

2. Вивчення особливостей якостей менеджера.

3. Спроби систематизації якостей менеджера.

4. Поведінський напрямок оцінки якостей менеджера.

5. Контрольні запитання.

1.1. Еволюція наукового визначення вимог до менеджера

У теоріях і практиці управління немає чітко визначених вимог до менеджерів — якостей необхідних керівнику організації. І не дивля­чись на те, що такі науки, як психотехніка, психометрія внесли визна­чений вклад у розробку методів оцінки особистих якостей людини, в управлінні переважає безсистемне використання анкет, методів,тестів та ін.

Американські спеціалісти визначають, що керівник організації відповідає за сім «теп»: теп(люди), methods(методи), тоneу (гро­ші), machines(обладнання), materials(матеріали), marketing(збут),і management(управління).

Проблеми якостей, необхідних керівнику, вже давно дослід­жуються в управлінській науці. Ще Ф.Тейлор хотів визначити якості ідеального керівника. Він визначав: розум, освіта, спеціальні та технічні знання, фізична спритність або сила, такт, енергія, рішучість, чесність, розміркованість і здоровий глузд, міцне здоров'я.

А. Файоль описує керівника так:

«Перша умова, якій повинен відповідати керівник велико­го підприємства, — бути хорошим адміністратором, тобто бути спроможним передбачати, організовувати, узгоджувати та кон­тролювати. Друга умова полягає у тому, щоб голова підприємства чув компетентним у спеціальній технічній функції, яка характерна для даного підприємства. Інші якості та знання, які бажано було бачити в усіх найважливіших керівників підприємства, полягають її наступному:

1. здоров'я та фізична сила;

2. інтелектуальність та розумне мислення;

3. моральні якості: розміркована воля, твердість та наполегли­вість та, якщо необхідно, сміливість, почуття відповідальності; почуття обов'язку та турботи про загальний інтерес;

4. високий рівень загальної культури;

5. загальне управління по всіх найбільш суттєвих функціях».

Керженцев П. М. дає такий перелік вимог до керівників підпри­ємств:

1. Керівник повинен бути надійним, врівноваженим, справедливим.

2. Він має творче, але тверезе уявлення. Талановитий лідер пови­нен уміти створювати проекти для майбутнього, але він практичний ідеаліст, який не тільки мріє про нові творчі шляхи, а й дійсно може здійснювати нове. Він думає і живе у майбутньому.

3. Керівник володіє здібністю здорового глузду. Він знає, чи мо­жуть здійснитись його ідеї. Коли він створює плани для майбутнього, він проявляє не тільки уявлення, але тверезу кмітливість.

4. Кожен керівник повинен мати мужність. Багато лідерів по­ терплять невдачу тому, що вони дуже боязливі і хочуть всім спо­добатись. Хороший керівник твердо і непохитно відстоює свою дум­ку проти інертності і забобон.

5. Почуття гумору — суттєва якість для керівника. Він повинен розуміти, що багато положень може скоріше покращити сміхом, ніж сльозами.

6. Здібність розуміти людей дає можливість керівнику поставити себе па місце підлеглих і знайти справедливий і задовольняючий усіх вихід із скрутного етапу.

7. Керівник повинен бути сприйнятним, тобто уловлювати будь- яку інформацію за всіма питаннями, які відносяться до співробітни­цтва зі своїми колегами по роботі та підлеглими.

8. Керівник повинен мати організаторські здібності, необхідні технічні знання в своїй галузі роботи, бути ввічливим.

В 1970 р. Західноєвропейський центр управління провів опи­тування 407 керівників із шести західноєвропейських країн відносно якостей керівника. Результати опитування такі:

—58% сказали, що головною якістю керівника є уміння бути лі­дером, тобто володіти комунікативністю, здібністю працюва­ти у групах, переконувати, бути хорошим політиком у роботіз персоналом;

• 55% визнали, що керівник повинен володіти такими особис­тими якостями, як талант творчості, знання техніки, рішучий характер, здібність бути прикладом для інших, дух опірності;

• 37% вважали головним планування і організацію;

—7% — дух прогресу та передбачення перспективи. Серед необ­хідних якостей, які визначають кваліфікацію менеджера, опи­тані керівники бачили (у порядку зменшення за частотою):

1. здібність до лідерства, наполегливість;

2. широка освіта, широке коло знань, розум і талант;

3. організаційні здібності;

4. прагнення до влади, енергійність;

5. професійні знання, спеціальні навички;

6. рішучість;

7. твердий характер;

8. особиста зрілість, комерційні здібності та ініціатива;

9. почуття нового, далекоглядність;

10. протидія психічному та фізичному напруженню;

11. творчий талант, оригінальність.

Чижів Є. і Мурманський Н. досліджували систему оцінки якостей менеджерів у США і зробили висновки, що їх основними критеріями є:

1. Здібність протистояти тиску: це самоконтроль, рівний настрій, загальний оптимізм, здібність реагувати конструктивно в умовах тиску.

2. Моральні якості, головним чином чесність. Вважається хорошим показником, коли людина має свою власну систему моральнихцінностей, та відповідно з якими і діє.

3. Почуття відповідальності. Терпеливе відношення до неприємних, але необхідних обов'язків.

4. Розумові здібності. Раціональний підхід до проблем і розподілуресурсів.

5. Здатність до творчості. Оригінальне мислення, допитливість,здібність розвивати новий підхід до багатьох стандартних проблем.

6. Здатність до ризику. Тут враховується ступінь успіху менед­жера у ризикових підприємствах, його здатність утримувати позиції н умовах якоїсь загрози.

7. Енергійність. Здатність працювати швидко і на високому рівні. Якщо людина не має таких якостей, то в неї швидко можуть виникну - це втома, нервозність, неякісні рішення.

8. Владолюбство, прагнення до одержання влади, до того, щоб завжди бути впереді.

9. Уміння керувати, здатність до управління, організації, моти­вації; уміння залучати та втримувати необхідних людей. Без наявності цих якостей людина не може бути менеджером.

10. Здатність працювати з іншими людьми, уміння турбуватись за них, встановлювати дружні відносини, створювати сприятливийдля роботи клімат.

При оцінці здібностей до керівництва РамкеХеральд (Німеччи­на ) пропонує чотири групи критеріїв:

- безпосереднього керівництва;

• здоров'я, одяг, манери триматися;

• прагнення до порядку, пунктуальність, темп роботи; здатність до навчання, здатність бачити нове;

• колегіальність, здатність до керівництва чоловічим та жіночим персоналом.

До групи критеріїв безпосереднього керівництва він відносить:інтелігентність;здатність до розуміння та взаєморозуміння;фантазія;ініціатива;сила волі;самосвідомість;впевненість у собі;здатність до компромісу;здатність налагоджувати контакти;відвертість;соціальне сприйняття;тактовність;виражений стиль;здатність приваблювати до себе;елементи педагогіки;всидливість;витримкадобросовісність;уміння зберігати таємницю;лояльність;можливість бути виразником політики фірми;здатність очолювати делегацію;рішучість.

Розвиток науково-технічного прогресу та жорсткі умови конку­рентної боротьби між суб'єктами ринку вимагали нових підходів доякостей керівних кадрів.

На перше місце нових вимог виходила здатність керівника ово­лодіти технічними та технологічними змінами і здатність керувати соціальними змінами та людьми.

Наведемо приклади висловлювань науковців та спеціалістів з ме­неджменту того часу.

Віце-президент Міжнародної асоціації з питань управління у Брюсселі (філія Американської асоціації управління в Європі) ХарманФредерік відмічає неспокій, який охопив вищих менеджерів фірм Західної Європи у зв'язку з необхідністю пристосовуватися до швидких змін, пов'язаних з науково-технічним прогресом, соціаль­ними змінами, старінням методів управління, що використовуються, зростаючою конкуренцією молодого покоління, що йде на зміну.

Колишній президент компанії «Дженералмоторе» Альфред Слоун у своїй книзі «Роки з Дженералмоторе» підкреслює: «Постійно змінюючий ринок і постійно змінюючий продукт здатні зруйнувати будь-яку організацію, якщо вонане готова до перемін».

Велике-значення приділялось мистецтву спілкування з людьми, умінню використовувати не тільки знання, але і творчу енергію, навіть емоції працівників. У правильному використанні людських ре­сурсів підприємці бачили один із головних резервів зростання при­бутку.

Загострення конкуренції та соціальні обставини примусили ке­рівників займатися проблемами «людських відносин», аналізом мо­тивів, якими керувалися підлеглі. Одночасно компанії, підбираючи менеджерів, стали більше цікавитись мотивами їх діяльності і такими критеріями, як здатність перекопувати; терпимість (заради інтересів прибутку) до інакодумаючих, до талановитих, але складних у повсяк­денному житті новаторів; схильність до аналізу соціальної ситуації та можливих соціальних наслідків господарських рішень; бажання і здатність до подальшого навчання, динамізм у знаннях, думках, позиціях.

Керівник повинен уміти не погоджуватися, при цьому зали­шатися люб'язним. Він завжди повинен бути здібним сприймати нові ідеї та досягнення, але не давати їм відвести себе в сторону; бути до­статньо енергійним для того, щоб дочасно і щохвилинно жити своєю роботою, щоб почувати, що кожний працює завзятіше, ніж він.

Горвард Джонсон, президент Масачусетського технологічного інституту писав, що бізнесу потрібні люди, які підприємливі і енергійні, винахідливі, здатні втілювати нові ідеї і відкриття у практику; сприятливі до змін та перемін; можуть діяти в умовах невизначеності і мають бажання ризикувати.

Б. Мільнер, Є. Чижів, В. Чурмантнева зазначили такі нові вимоги до менеджерів у США:

1. здатність передбачати та здійснювати нововведення, оновлю­ вати асортимент продукції, шукати нові ринки;

2. володіти системним підходом;

3. легко йти на зміни організаційних форм управління і не бути прив'язним до якоїсь однієї форми;

4. володіти якістю інтелектуального лідера, здатного керувати освіченими людьми, які будуть працювати в організації; здат­ного залучати до керівництва ініціативних, винахідливих, та­лановитих працівників;

5 ) комунікабельність, здатність швидко налагоджувати контакти з великою кількістю людей у компанії та поза нею; з державнимиорганами, науковими колами, навчальними центрами, громад­ськими організаціями, з міжнародними організаціями.

У той же час Чарльз Філлінгхаст у статті «Завдання амери­канських менеджерів у майбутньому» писав, що керівник май­бутнього повинен бути не стільки глибоким технічним спеціалістом у своїй галузі, скільки керівником широкого профілю:

• організатором;

• новатором;

• психологом;

• соціологом.

При цьому треба вміти розбиратися у технології галузі й слідку­вати за її прогресом.