
- •Понятие функции менеджмента
- •2.Определение функции менеджмента
- •Классификация функций менеджмента
- •Понятие «общие» функции менеджмента
- •Понятие «специфические» функции менеджмента
- •Понятие и определение функции планирования
- •Виды планов
- •Контроль как функция управления
- •Объекты контроля и регулирования
- •10.Формы контроля в организации
- •Методы контроля в организации
- •18.Мотивация как функция управления
- •19.Основные теории мотивации
18.Мотивация как функция управления
Мотивация - процесс побуждения работника к активной деятельности для удовлетворения его потребностей и достижения целей организации.
Мотивация как функция управления - это намеренное воздействие на людей с учетом их потребностей для успешного выполнения поставленных задач.
19.Основные теории мотивации
Современные теории мотивации подразделяют на содержательные и процессуальные.
Содержательные - основаны на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать.
Процессуальные теории (более поздние) - основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания; объясняют распределение усилий работников, выбор поведения для достижения конкретных целей. Концепция мотивации базируется на том, что работник, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и добивается конкретного результата.
Теории мотивации |
|
содержательные |
процессуальные |
■Теория потребностей А. Маслоу |
Теория ожиданий В. Врума |
■Теория К. Альдерфера |
Теория постановки целей Э. Лока |
■Теория потребностей Д.Мак Клелланда |
Теория справедливости Дж.Ст.Адамса |
■Теория потребностей Ф. Герцберга |
“Теория J1. Портера - Э. Лоулера |
•Теория мотивации Абрахама Маслоу (пирамида потребностей)
Согласно этой теории работник мотивируется последовательным удовлетворением 5 групп потребностей:
1 .Физиологические (пища, жилье, отдых)
Безопасности (защита от угроз, уверенность в этом и в будущем, min накопления)
Социальные (общение с людьми, принадлежность к коллективу, взаимопонимание)
Уважение (репутация, уважение в обществе, стремление к личным достижениям)
Самовыражение (собственный рост, реализация своих возможностей)
Первые 2 группы — первичные потребности, 3,4,5 - вторичные
Потребности образуют иерархию (пирамиду), т.е. низшие должны удовлетворяться в первую очередь. Мотивируют только неудовлетворенные потребности, а удовлетворенные перестают мотивировать. Обычно работник ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся во взаимосвязи.
Иерархия потребностей представляет собой обобщение для «среднего» человека. Она не окажет большой помощи при анализе конкретного случая, работника. Но может служить ориентиром при понимании поведения людей, их мотивов.
•Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда (приобретенных потребностей)
По теории структура потребностей высшего уровня сводится к 3-м факторам:
1 .стремление к успеху (как к личному достижению)
стремление к власти (как к умению воздействовать на людей)
желание признания (как способности быть лидером, умению убеждать людей)
Эти потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически.
Суть теории: управлять такими потребностями можно, готовя работников к переходу на новые должности в иерархии, путем обучения, повышения квалификации, расширения их круга общения и ответственности.
*) Теория Фредерика Герцберга (двухфакторная) говорит о том, что при наличии у работника неудовлетворенности, менеджер должен устранить факторы неудовлетворенности. После достижения «отсутствия неудовлетворенности» надо использовать мотивирующие факторы для достижения работниками состояния удовлетворенности
*)Теория ERG К.Альдерфера (Е -сущность, R-уважение, G -рост) обосновывает дополнительные возможности мотивации людей в организации. Если нельзя обеспечить рост, то можно дать работу, где вырастет уважение (больше общения). Теория утверждает, что каждый человек имеет свою совокупность потребностей, отличную от других, а также важность каждой потребности меняется со временем.
Процессуальные теории
•Теория ожиданий В. Врума
В соответствии с ней работник должен надеяться, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Главный фактор, определяющий поведение человека - результат, ожидаемый вследствие определенного поведения.
Теория утверждает: чтобы вознаграждение мотивировало к работе, человек должен верить(!), что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.
Пока человек верит - он мотивирован к труду.
Мотивация
Ожидание, что усилие даст ожидаемый результат
Ожидание, что усилие даст желаемое вознаграждение
Ожидаемая ценность
вознаграждения
(валентность)
Суть теории: руководитель должен давать такие поощрения, которые мотивируют работника, удовлетворяя его ожидаемые потребности.
•Теория справедливости Дж. С. Адамса (равенства)
Исследования велись в компании «Дженерал Электрик». Сформулирована концепция, по которой люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу.
Если человек считает, что к нему справедливы, то чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает несправедливость - возникает психологическое напряжение и неудовлетворенность (даже при высокой зарплате).
Дж.С. Адамс выделил 6 возможных реакций человека на несправедливость:
Снижение уровня затрачиваемых усилий
Попытка увеличить свое вознаграждение
Переоценка своих возможностей (снижение самоуверенности)
Попытка уменьшить вознаграждение аналогичных работников
Изменение объекта сравнения
Попытка перейти в другое подразделение, покинуть организацию
Практический вывод из теории: в организации должна быть доступна информация о вознаграждениях (кто, за что, сколько). Также, надо регулярно исследовать, как работники воспринимают вознаграждение, справедливо ли оно? Закрытие информации не решает проблемы, т.к. нельзя скрыть такие виды внешних вознаграждений, как карьера, похвала и т.п.
*)Модель Портера-Лоулера включает элементы теорий ожидания и справедливости (результативный труд ведет к удовлетворению)
*)Теория постановки целей Э. Лока говорит о том, что поведение человека определяют цели, которые он ставит перед собой сознательно.
Различные теории мотивации имеют общее: все они подчеркивают важность потребностей высокого порядка, и менеджеру необходимо обращать внимание на них, но - не игнорировать потребности низкого порядка, которые тоже должны удовлетворяться. Оплата труда и условия важны, но надо смотреть как организована сама работа, как обеспечена эффективность деятельности организации.