Факторы, повышающие и понижающие мотивацию персонала
Факторы, повышающие мотивацию |
Факторы, понижающие мотивацию |
Возможность продвижения по службе |
Отсутствие перспектив. Неуверенность в будущей занятости |
Оплата труда по результатам |
Несправедливая оценка труда. Качественная работа не вознаграждается |
Одобрение хорошо выполненной работы |
Обезличивание результатов труда. Администрация приписывает успех себе, а неудачи — подчиненным. Безразличное отношение к оценке работы |
Работа позволяет развивать способности |
Инициатива приводит лишь к большей загруженности |
Сложная работа |
Примитивная работа. Заниженные требования к работнику |
Работа, позволяющая самостоятельно принимать решения |
Мелочный контроль. Отсутствие контроля со стороны руководства |
Факторы, повышающие мотивацию |
Факторы, понижающие мотивацию |
Высокая степень ответственности, значимости работы |
Сотрудник считает свою работу бессмысленной или ненужной. Ощущение сотрудников, что они работают на босса |
Интересная работа |
Скука на работе, неполная загруженность |
Работа, требующая творческого подхода |
Монотонная работа |
Справедливое распределение работы |
Сотрудники загружены работой в разной степени |
Отсутствие стрессовых ситуаций |
Частые стрессовые ситуации из-за недостатков в управлении |
Хорошие отношения с коллегами и руководством |
Постоянные межличностные конфликты. Ограниченная возможность общения на работе |
Хорошая информированность о бизнесе |
Работники плохо информированы о том, что делается в фирме; испытывают ощущение, что от них что-то скрывают |
Гибкий график работы |
Необоснованно строгий график работы |
Дополнительные льготы |
Отсутствие льгот |
Рассмотрим комплексную систему мотивации персонала, разработанную в одной из отечественных организаций (табл. 6.5).
Таблица 6.5
Комплексная система мотивации персонала
Компоненты мотивации |
Инструменты мотивации |
Цели мотивации |
1. Культура организации. Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм |
Устав организации, основные принципы руководства и организации |
Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов |
Компоненты мотивации |
Инструменты мотивации |
Цели мотивации |
2. Идентификация с организацией. Образ организации в глазах персонала и внешнего мира |
Различные формы информации об организации |
Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации |
3. Система участия. Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества |
Формы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отношений партнерства |
Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску |
4. Обслуживание персонала. Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации |
Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи |
Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности |
5. Организация рабочего места. Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами |
Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д. |
Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания |
6. Кадровая политика. Планирование по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников |
Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинг и семинары;планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров |
Внутриорганиза- ционная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность |
Компоненты мотивации |
Инструменты мотивации |
Цели мотивации |
7. Регулирование рабочего времени. Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации |
Сокращение рабочего времени; гибкий и скользящий график рабочего времени |
Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени |
8. Информирование работников. Доведение до работников сведений о делах организации |
Журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников; корпоративный сайт |
Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений |
Чем больше количество разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.
Таким образом, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
Возможность развития любой компании заключается в способности найти и удержать у себя квалифицированных специалистов, талантливых работников.
Материальные стимулы, безусловно, играют здесь большую роль. Но все большую роль начинают играть эмоциональные факторы, и роль их будет возрастать. Только комплексная система мотивации с обязательным учетом эмоциональной составляющей позволит добиться от персонала полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.