Розділ VII дисциплінарна і мат відповідальність працівників

94. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

Внутрішній труд розпорядок - це додержання працівником у процесі виконання труд функцій визначеного нормами труд права порядку організації праці. Внутрішній труд розпорядок є предметом централізованого і локального правового регулювання. За критерієм суб'єкта всі нормативні акти, які визначають внутрішній труд розпорядок, можна поділити на 2 групи: загальні і спеціальні. Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього труд розпорядку, які затверджуються трудо­вими колективами за поданням роботодавця і профспілкового комітету.

Обов'язки роботодавця полягають в організації процесу праці, належному забезпеченні умов безпеки і гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов'язків тощо. Статути і положення про дисципліну поширюються тільки на певні, визначені категорії працівників відповідної галузі. Наявність статутів та положень про дисципліну не виключає прийняття в цих організаціях правил внутрішнього труд розпорядку, які регулюють питання, не передбачені в зазначених актах.

95. Заохочення працівників за добросовісну працю: правові засади

Заохочення - це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї труд функції; один із засобів забезпечення належної труд дисципліни. До працівників можуть застосовуватись б-я заохочення, що обумовлені в затверджених труд колективами правилах внутрішнього труд розпорядку. Можуть застосовуватись матер чи морал (за формою), індивідуальні чи колективні (за суб'єктом) заохочення. КЗпП обмежується лише заг вказівкою щодо правової підстави застосування заходів стимулювання праці працівників. Передбачається, що працівники, які успішно і сумлінно виконують свої труд обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соц-культ і житлово-побутового обслуговування. Таким

працівникам надається перевага при просуванні по роботі. До працівників, на яких поширюється чинність статутів та положень про дисципліну, застосовуються також заохочення, передбачені цими статутами та положеннями. Підстави та порядок стимулювання сумлінної праці також можуть бути предметом договірного регулювання. Так, при укладенні контракту сторони вправі передбачити б-я додаткові заходи заохочення в разі належного виконання праців­ником взятих на себе зобов'язань. У законодавстві немає обмежень щодо кількості заохочень, які одночасно можна застосовувати до працівника. Заохочення оголошуються наказом робото­давця.

96. Підстави дисциплінарної відповідальності

Правовою підставою дисциплінарної відповідальності за труд законодавством є труд правопорушення. Труд правопорушення можна визначити як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання труд обов'язків працівником. Труд правопорушення відрізняється від інших галузевих правопорушень суб'єктом та змістом. Суб'єктом труд правопорушення є працівник як суб'єкт труд правовідносин. Трудова дієздатність, отже, і здатність нести відповідальність за труд правом настає з 16р, у певних випадках - з 15р, а в учнів - з 14р. Об'єктом труд правопорушення є сусп відносини, що становлять зміст труд дисципліни як елемента труд правовідносин.

Неправомірність діяння виявляється у невиконанні трудо­вих обов'язків, що є змістом труд функцій працівника, та порушенні норм трудового права Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, якщо воно відбулося у робочий час. Для працівників з не-нормованим робочим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим. Шкідливим наслідком як складовим елементом об'єктивної сторони трудового правопорушення є порушення встановленого на підприємстві внутрішнього трудового розпорядку, внаслідок чого має місце дисциплінарна відповідальність.