46. Припинення труд договору у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов труд договору

Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці нині є досить поширеним явищем. Коли зміна істотних умов праці не була зумовлена змінами в організації в-ва і праці, то йдеться про переведення з усіма правовими наслідками. У цьому випадку, якщо працівник не згоден з таким переведенням, то роботодавець зобов'язаний відновити працівнику колишні умови праці. Особливістю припинення трудового договору при

відмові працівника продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці є те, що про такі зміни згідно з ч. З ст. 32 КЗпП працівник повинен бути письмово попереджений за 2 місяці. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактично існують, але працівник, який відмовився від про­довження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього терміну після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення у разі виникнення трудо­вого спору.

47. Припинення трудового договору за ініціативою осіб, які не є стороною трудового договору

Окремою групою підстав розірвання труд договору є розірвання його з ініціативи осіб або органів, що не є стороною труд договору. До цієї групи належать такі підстави: 1)призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; 2)розірвання труд договору на вимогу профспілкового чи ін уповноваженого на представництво труд колективом органу;Якщо роботодавець або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання труд договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у 2-тижневий строк з дня отримання рішення. У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк,

профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність роботодавця 3)набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, довічного позбавлення волі, до позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю; 4)направлення працівника за постановою суду до лікувально-труд профілакторію; 5)розірвання труд договору з неповнолітнім, тобто з особою, яка не досягла 18-р віку на вимогу його батьків або ін осіб. Вимагати розірвання труд договору з неповнолітніми можуть також і службові особи, на яких покладено здійснення нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю.

48. Розірвання труд договору з ініціативи працівника

Розірвання безстрокового трудового договору, диференціюється його розір­вання залежно від причин, якими працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це робото­давця за 2 тижні. Якщо до закінчення вказаного терміну праців­ник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження працівнику нада­ється право відкликати раніше подану заяву. Однак закон не встановлює, у якій формі працівник може це зробити - переважно це нова письмова заява. Законодавство також передбачає, якщо після закінчення терміну попередження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не наполягає на залишенні роботи, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Труд договір може бути розірваний і до закінчення 2-тижневого терміну попередження, якщо роботодавець і працівник про це домовились. Строковий договір працівник має право розірвати договір лише за наявності поважних причин. Без таких причин працівник позбавлений права звільнитися з роботи за власним бажанням. До поважних причин відносить: хворобу чи інвалідність працівника, що перешкоджають продовженю ним роботи, порушення роботодавцем законодавства