43. Конституційні гарантії заборони примусової праці та правове регулювання переведень за трудовим правом

Переведення на ін роботу проводяться за згодою працівника. Ця норма ґрунтується на принципі взаємного погодження сторонами зміни умов труд договору. Недодержання цього принципу означало б можливість залучення до примусової праці. Пленум Верховного Суду У вказав, що у зв'язку із забороною використання примусової і обов'язкової праці не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конст, правила відомчих положень чи статутів про дисципліну, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на ін роботу в порядку дисциплінарного стягнення у разі вироб необхідності або простою, а також можливість

виконання ним роботи, не передбаченої труд договором. Конституція зазначає, що не вважається приму­совою працею робота, що виконується особою відповідно до закону про надзвичайний стан. Тимчасове залучення працівників без їхньої згоди до виконання ін роботи зумовлено винятко­вими обставинами, що унеможливлює приму­совий характер виконання цієї роботи. Проте і в таких ситуаціях працівника можна переводити лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров'я. Примусовою працею не вважається військова або альтернативна (невійськова) служба і робота, що виконується особою, чи служба, яку вона несе за вироком суду.

44. Зміна істотних умов праці: порядок проведення, правові наслідки

У зв'язку зі змінами в організації в-ва і праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істот умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП. До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації в-ва і праці, належать: сист і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад і ін. І хоча правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації в-ва і праці, у законі не йдеться про правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду У зазначає у п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов труд договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації в-ва і праці на п-ві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці.

Розділ IV припинення трудового договору

45. Умови і підстави припинення труд договору і їх класифікація

Припинення труд договору допускається лише за дотримання таких умов: 1)існують законні підстави для його припинення; 2)дотримано встановленого порядку звільнення з роботи. Усі підстави припинення труд договору, що передбачені КЗпП, можна класифікувати залежно від характеру юр факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення. До юр фактів - подій належать смерть працівника і сплив терміну самого договору. До юр фактів - дій належать такі підстави, за яких труд договір

припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна розподілити на такі види: 1)за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін труд договору; переведення працівника за його згодою на ін п-во або перехід на виборну посаду; 2)за ініціативою працівника; 2)за ініціативою роботодавця; 3)за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору; 4)при порушенні встановлених правил прийому на роботу.