Управление деловой карьерой

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры появляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры- это процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Принимая на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающим Вашим целям, формирующие Ваши требования.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нудным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свой знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или вскоре станет) вакантной; познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

3.Оплата и стимулирование труда

Формы и уровень оплаты

Традиционные формы заработной платы характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две базовые формы заработной платы:

1.Повременная – заработок зависит от количества затраченного времени с учетом квалификации работника и условий труда.

- простая повременная – дает возможность учесть количество труда, квалификацию работника, условия труда, но не достаточно обеспечивает связь между конечным результатом и его заработной платы.

- повременно-премиальная – учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда (положение о премировании разрабатывается самим предприятием).

2.Сдельная – заработок зависит от количества произведенных едениц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. В данной оплате труда измеряется и подсчитывается объем выполненных работ, нормированные задания в единицу времени.

- прямая сдельная – заработок рассчитывается перемножением количества произведенной продукции на расценок за единицу продукции.

- сдельно-премиальная – учитывает количество и качество произведенной продукции, наличие дисциплины и прочих условий (зависит выплата премии от общих результатов работы предприятия).

- косвенно-сдельная – размер заработной платы находится в зависимости от результата труда обслуживаемых или основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние (процент от заработка основного рабочего).

- аккордно-применяется при выполнение ремонтных, строительных работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей и оплата производится за весь объем по установленным расценкам с указанием максимального срока выполнения работ (возможно применение коэффициента трудового участия).

- сдельно-прогрессивная – начисление заработной платы за запланированное количество продукции по прямой сдельной расценке, а за продукцию сверх нормы по прогрессивно-нарастающим наценкам.

Новая форма оплаты труда - «за квалификацию». Эта форма характеризуется тем, что уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, широтой и разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе – средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником как в рамках основных должностных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Чтобы такая система работала, необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Уровень оплаты труда

Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентных надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

Минимальная заработная плата представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете за месяц. В настоящее время—10% от средней, что явно недостаточно. Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных социальных выплат (пенсий, пособий по инвалидности, потери кормильца, пособий на детей, пособие по безработицы и т.д.).

Государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок. Существующая система районного регулирования учитывает в основном два фактора: различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности, различия в уровне потребительских цен по районам.

Инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда являются тарифные сетки. В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников. Тарифная сетка представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. ЕТС представляет собой 18-разрядную тарифную сетку.