Вопросы для итогового контроля

1. Менеджмент как вид деятельности

2. Развитие менеджмента в прошлом и настоящем

3. Опыт менеджмента за рубежом, возможность его использования в России

4. Цели и задачи управления предприятием

5. Функции менеджмента

6. Принципы менеджмента

7. Методы менеджмента

8. Внутренняя и внешняя среда бизнеса

9. Содержание понятия «стратегический менеджмент», «миссия», «стратегия

10. Процесс стратегического управления предприятия: формулировка миссии, определение долгосрочных и краткосрочных целей развития, анализ внешней и внутренней среды, разработка стратегий

11. Бренд-менеджмент

12. Планирование себестоимости услуги. Текущие финансовые планы

13. План маркетинга

14. Планирование потребности в персонале

15. Планирование рекламной кампании

16. Планирование коммуникационных программ

17. Процедура разработки и утверждения планов на предприятиях

18. Вопросы создания предприятий

19. Российский и зарубежный опыт проектирования организационных структур управления предприятиями

20. Налаживание взаимовыгодного сотрудничества

21. Организация работы рекламных служб и служб по связям с общественностью.

22. Контроль в системе менеджмента

23. Система коммуникаций и их роль в совершенствовании управления предприятием

24. Сущность и содержание стадий принятия управленческих решений. Методы принятия решений

25. Использование групповых методов выработки вариантов решений

26. Стиль руководства и имидж (образ) менеджера.

27. Организация труда менеджера

28. Лидерство

29. Общие требования к деятельности менеджера. Качество управленческих решений.

30. Организация контроля за деятельностью подчиненных

31. Использование менеджером мотивационных концепций управления персоналом

32. Мотивы, стимулы и вознаграждения за труд

33. Психология менеджмента.

34. Управление конфликтами на предприятии.

35. Формальное и неформальное управление.

36. Создание системы мотивации труда на предприятии.

Список основной и дополнительной литературы, нормативных документов

а) основная литература:

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник – 3-е изд. перераб. и доп. –М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007.

2. Коротков Э.М. Менеджмент: учебник/ Коротков Э.М. – М.: Издательство Юрайт, 2011.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3-е издание. Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007.

4. Чумиков А.Н. Кейсы и деловые игры по связям с общественностью: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2010.

б) дополнительная литература:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономист, 2006.

2. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов, 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006.

3. Горкина М., Мамонтов А., Манн И. PR на 100%. Как стать хорошим менеджером по PR, 6-е изд. – М.: Альпина Паблишез,2010.

4. Котлер Ф., Келлер К.Л. Маркетинг менеджмент, 12-изд. – СПб: Питер, 2007

5. Ромат Е.В. Реклама: Учебник для вузов. 7-е изд. - СПб.: Питер, 2008.

6. Томпсон – мл. А.А. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа: учебник / А.А. Томпсон – мл., А.Дж. Стрикленд. – 12-е изд., М.: Издательский дом «Вильямс», 2006

7. Уэллс У., Мориарти С., Бернетт Дж. Реклама: принципы и практика. 7-е изд. – СПб.: Питер, 2008.

8. Marketing, Baines P., Fill Ch., Page K. Oxford University Press, 2008. www.oxfordtextbooks.co.uk/orc/baines/

9. Marketing Communications, 4^th edn., Fill C., Pearson Education Limited, 2006.

10. Marketing. Concepts and Strategies. Dibb S., Simkin L., Pride W., and Ferrell O., 5 th. Edn., Houghton Mifflin, 2006. www.college.cengage.com/business/dibb/marketing/5e/instructors/index.html

Интернет-ресурсы

http://www.marketingpower.com/_layouts/Dictionary.aspx - толковый словарь по маркетингу Американской ассоциации маркетинга

http://infosystems.ru/library/slovar_ais_1218/slovar_marketin_1221.html - толковый словарь по маркетингу, составленный Академией Информационных Систем (АИС), которая является одним из ведущих учебных центров в области информационных технологий, информационной безопасности и бизнеса в России.

http://www.buseco.monash.edu.au/mkt/dictionary/mmm.html - толковый словарь маркетингу, представленный на сайте Monash University

http://www.sostav.ru - ведущее российское отраслевое СМИ в области рекламы, маркетинга и PR. Ежедневно предоставляет своим читателям самую актуальную информацию о положении в рекламной отрасли, медиа и потребительском рынке.

http://www.glossostav.ru - Словарь маркетинговых терминов. Термины и определения, которые вошли в словарь и которые добавляются, дополнены примерами из реальной бизнес-практики и действующего законодательства. Кроме того, словарь содержит комментарии экспертов и специалистов, сталкивающихся со всеми этими явлениями в своей ежедневной работе.

http://www.advertiser-school.ru/about.html - Проект разработан с учетом вузовских программ по теории и истории рекламы, поэтому он может быть полезен не только для студентов, но также и для преподавателей факультетов рекламы и public relations. Для практикующих специалистов на сайте предусмотрена возможность обсуждения актуальных вопросов рекламы.

http://adindustry.ru/ - Информационно-справочный портал индустрии рекламы представляет информацию по широкому кругу вопросов, связанных с теорией и практикой рекламной деятельности: справочные документы, тематические статьи, обзор ситуации на рынке рекламы, российский и международный опыт, исследования, стандарты, персоны, организации, ресурсы.

2. Учебно-методический блок.

2.1.Теоретическая часть.

2.2.Практикум.

2.3.Методические рекомендации по преподаванию и изучению дисциплины.

2.4. Глоссарий (справочник)

2.1.Теоретическая часть.

Введение

Менеджмент как вид деятельности. Развитие менеджмента в прошлом и настоящем. Опыт менеджмента за рубежом, возможность его использования в России.

Менеджмент как вид деятельности.

Ме́неджмент (от англ. management — управление, руководство, менеджмент, администрация, дирекция, умение владеть) — означает разработку (моделирование), создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем. (http://ru.wikipedia.org/wiki)

Суть основных составляющих понятия "менеджмент" заключается в следующем (А.С. Курочкин):

• менеджмент как функция проявляется в том, что профессионально подготовленные специалисты — менеджеры — формируют предприятия (организации) в целом или отдельные их подсистемы (производство, маркетинг и пр.) и управляют ими путем постановки целей, разработки и реализации способов их достижения;

• менеджмент как процесс управления предполагает выполнение функций планирования, организации, координации, мотивации и контроля, с помощью которых менеджеры создают условия для производительного и эффективного труда занятых на предприятии работников и получения результатов, соответствующих целям;

• менеджмент как специфический орган (аппарат) управления эффективно координирует и рационально использует все ресурсы предприятия (материальные, финансовые, трудовые и др.) для достижения его целей;

• менеджмент как определенная категория людей, профессионально осуществляющих работу по управлению, т. е. формирующих предприятие и руководящих его персоналом для достижения целей деятельности предприятия;

• менеджмент как наука управления изучает и объясняет природу управленческого труда, выявляет факторы и условия, при которых совместный труд людей оказывается и более полезным, и более эффективным. Суть менеджмента как искусства заключается в применении научных знаний об управлении на практике.

Содержание понятия «менеджмент» может рассматриваться таких аспектах, как (Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю.)

1. Менеджмент как самостоятельный вид профессиональной деятельности. Менеджер обеспечивает связь и единство всего производственного процесса, объединяет работников различных специальностей и направлений. Группа руководителей. Коллектив менеджеров, организованный в виде структуры управления, выполняющий задачи линейного и функционального управления.

2.Менеджмент как вид хозяйственной деятельности.

В отраслях экономики – промышленности, торговле, строительстве, транспорте, банковском и страховом деле, в сфере услуг.

В сфере деятельности фирмы – НИОКР, производство, сбыт, финансы.

Хозяйственная деятельность фирмы требует такого стиля работы, в основе которого лежит постоянный поиск новых возможностей, умение привлекать и использовать ресурсы для решения поставленных задач ресурсы, повышать эффективность производства.

3. Менеджмент – это определение целей организации с учетом потенциальных возможностей фирмы и ее экономических ресурсов.

4. Менеджмент – это рациональное использование экономических ресурсов с целью достижения целей максимальной эффективности с наименьшими затратами.

Экономические результаты управленческой и хозяйственной деятельности получают оценку на рынке в процессе обмена. Экономический механизм состоит из внутрифирменного управления, управления производством, управление персоналом.

5. Менеджмент – совокупность научных знаний и практического опыта управления.

6. Менеджмент как учебная дисциплина.

При реализации любого вида управления возникают объект и субъект управления. Взаимодействия между субъектами и объектами управления на уровне физических лиц реализуется в управленческих отношениях с принятием управленческих решений.

Субъектом управления выступает менеджер – лицо, несущее ответственность за управление или руководство подразделением или организацией. Предметом и продутом труда менеджера является информация на основе которой разрабатывается решение. Принятие решений для менеджера выступает как его управленческий труд, который проявляется в трех формах:

1. Эвристического(анализ).

2. Функционального (планирование и учет, организация, координация, мотивация, контроль).

3. Технического (инструктирование подчиненных, исполнителей).

При управлении любым объектом организации: персоналом, производством, финансами, рынком менеджер собирает о данном объекте информацию, вырабатывает стратегию функционирования и развития этого объекта и стремится внедрять на данном объекте инновации.

Подсистемы менеджмента:

• Персонал организации (управление персоналом)

• Производство (производственный менеджмент)

• Финансы (финансовый менедмент)

• Рынок (управление маркетингом)

• Материальные информационные потоки (логистика)

• Качество продукции(услуг) (менеджмент качества)

• Проекты (управления проектами)

• Знания (управления знаниями)

Управление объектами осуществляется руководителем предприятия и менеджерами различного уровня, которым делегированы соответствующие полномочия и которые на практике реализуют эти полномочия с помощью принципов и методов управления.

Развитие менеджмента в прошлом и настоящем.

Этапы и школы в истории менеджмента

(Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю.)

Первый этап. Исторические предпосылки создания и развития менеджмента ( начиная от древнейших обществ до времен Великой индустриальной революции XVII-XVIII вв.)

Управление, управленческий труд, превращение его в особый вид деятельности, отличной от производства, связаны с кооперацией труда.

Второй этап. Модели рациональных целей.

2.1. Ранний менеджмент (начало XVIII вв.).

Характеризуется промышленным переворотом, происшедшим в Шотландии и Англии, который заключается в резком ускорении развития производительных сил и переходе от мануфактуры к высокопроизводительному машинному производству. Руководитель собственник был заменен сотнями акционеров. Возникла диверсифицированная форма собственности. Единственного рукводителя-собственника заменили наемные менеджеры. Под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент понимался как контроль за их реализацией.

Представители Р.Оуэн (детский труд и ограничение продолжительности рабочего дня до 10 часов), А.Смит, Ч. Беббидж (основы теории эффективности и контроля).

2.2. Научный менеджмент (школа научного управления)

Школу научного управления формировали Ф.У. Тейлор, Френк и Лилиан Гилбрет, Г. Ганнт, Г.Форд.

Американский инженер-механик Ф. Тейлор изучает управление производством и организацию труда в условиях машинного производства.

Тейлор предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Составными элементами являются:

• Математический способ исчисления себестоимости

• Дифференциальная система оплаты труда

• Метод изучения времени и движений(хронометраж)

• Способ разделения и рационализации трудовых приемов

Ленточные графики Г. Ганнта до сих пор применяются для планирования и контроля. Супруги Ф. и Л. Гилбрет выделили 17 основных микродвижений рабочих, назвав их терблигами (терблиг - анаграмма фамилии Гилбрет), и разработали метод анализа микродвижений, в основу которого была положена кинограмма движений рабочего. Г.Форд ввел на автомобилестроительных заводах конвейерные линии, основанные на организации поточного производства, пооперационной специализации, разделении труда рабочих сборщиков.

Школа научное управления как средство повышения производительности труда.

Третий этап. Модели внутренних процессов.

3.1. Бюрократический менеджмент.

Школа бюрократического менеджмента была основана в Германии М. Вебером (1864-1920), который был историком, изучавшим социальные проблемы. Он одним из первых обратил внимание на необходимость рационализации управления в крупных хозяйствующих субъектах, специализирующихся на выпуске товаров и обладающих высокой степенью концентрации производственных процессов. Вебер предложил создать бюрократическую систему управления, которая основана не на личных субъективных оценках качества труда управления и его производительности, а на количественных формализованных оценках в соответствии с определенными правилами и процедурами. Наличие должностных обязанностей и прав, которые предписывают способы и методы выполнения работы и показатели ее оценки для каждого работника (должности), поддерживают стабильность управленческих организационных структур независимо от конкретных сотрудников, позволяет контролировать процессы управления.

Описывая идеальную бюрократическую организацию, Вебер выделил несколько ее типичных особенностей. Важнейшими из них являются:

1. Специализация и разделение труда. Каждый сотрудник имеет определенные обязанности и сферу деятельности, которые не могут дублировать сферу полномочий других членов организации.

2. Вертикальная иерархия. Структуру бюрократической организации можно сравнить с пирамидой: большинство находится в ее основании, а меньшинство – в верхней части. Каждый человек, входящий в эту вертикальную иерархию, руководит нижестоящими людьми и в свою очередь, подчиняется вышестоящим, благодаря чему осуществляется контроль за деятельностью каждого элемента организации.

3. Четкие правила. Деятельность каждого члена организации регламентирована правилами, цель которых – это рационализация всего процесса управления. В идеале эти правила должны сделать предсказуемой деятельность каждого работника и всей организации. Хотя правила и могут видоизменяться, в целом они должны быть устойчивы в течение долгого времени.

4. Обезличенность взаимоотношений. В идеальной бюрократии личные симпатии, чувства и предпочтения не играют роли. Этот принцип является единым для взаимоотношений внутри организации, и в ее отношениях с внешними для организации партнерами. Условием идеальной бюрократии также является то, что набор новых сотрудников проводится на основе соответствия определенным объективным критериям вне зависимости от личных знакомств и привязанностей. Обезличенный подход к подбору персонала позволяет подобрать людей, обладающих стандартной подготовкой и компетентностью, хотя при этом велик риск не заметить нестандартно мыслящих и талантливых кандидатов на должность.

5. Планирование карьеры. В организации должна существовать система продвижения по службе в соответствии с достижениями. Кадровая политика призвана развивать корпоративный дух и воспитывать у работников лояльность к свой организации.

Вебер рассматривает организацию как механическую машину, полностью свободную от личных интересов и проблем членов организации, находящуюся во власти руководителя и действующего согласно его предписаниям.

3.2. Административный (классический) менеджмент.

Классическая школа управления развила принципы управления, описала функции управления, системно подошла к управлению всей организацией. Основные представители этой школы: А. Файоль, Л. Урвик, Д.Д. Муни, А.К. Райли, А.П. Слоун.

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии, а знания о человеческом сознании никак не связывались с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения на производстве зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой.

Четвертый этап. Модели человеческих отношений.

Гарвардская школа менеджмента.

Модели человеческих отношений представляют собой альтернативу моделям внутренних процессов, адаптированных к установлению неформальных отношений и связей между членами одного коллектива.

Упрощенное, механистическое представление о природе поведения человека в организации являлось серьезным недостатком классических организационных теорий. Альтернативой классическим теориям стала концепция человеческих отношений, разработанная Г. Мюнстербергом (1863—1916), Э. Мэйо (1880—1949), М.П. Фоллет (1868—1933) и др.

Основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений стал перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Э. Мэйо. Он ввел понятие социальной системы, основанной на взаимном сотрудничестве. Социальное влияние рассматривается здесь как мера побуждения к действиям с целью удовлетворения социальных запросов.

Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации — важные принципы доктрины человеческих отношений, т.е. происходит постепенное превращение работника в партнера во взаимоотношениях с менеджером и собственником предприятия.

Основные положения организационной концепции человеческих отношений можно свести к следующим трем:

1) человек - прежде всего существо социальное;

2) жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т.д.) не совместимы с природой человека;

3) ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте.

Важным моментом исследований Э. Мэйо стали так называемые Хотторнские исследования, выявившие большую важность влияния неформальных факторов организационного поведения на производительность труда. В организациях были обнаружены отдельные самостоятельные группы, обладавшие собственными нормами и целями, которые зачастую не совпадали с объявленными нормами и целями организации, явно или скрытно отстаивавшие свои групповые цели. Эти социальные группы получили название неформальных, а основным источником их образования была определена чрезмерная специализация рабочих.

Таким образом, представители школы человеческих отношений поставили под сомнение классический принцип максимально возможного разделения труда и инициировали поиски средств, которые позволили бы уменьшить дисфункциональные последствия чрезмерной специализации. Недостаточно стимулировать индивидуальные усилия рабочих, необходимы также организационные меры, обращенные к определенным организационным группам и учитывающие все присущие последним психологические и социальные особенности.

Яркими последователями школы человеческих отношений являются: 1. Д. Мак-Грегор (1906—1964), он разработал теорию «Х» и «У».

В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, точнее, два типа отношения к работникам.

Для организаций типа «Х» характерны следующие черты работников: • человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать; • по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей; • человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «У» считает, что человеку свойственны другие черты: • выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека вполне естественно. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда;

• внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательство по отношению к организации, которые зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с потребностью в самовыражении. Более того, человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Исходя из этого Д. Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

2. А. Маслоу (1908—1970), он разработал теорию потребности человека, известную как «пирамиду потребностей».

3. К. Арджирис изучил влияние организационной структуры на поведение работников, исходя из представлений о человеке как о развивающемся организме. Поведение человека интересовало его с точки зрения влияния, которое формальная организация оказывает на развитие ее членов. Необходимые тенденции развития индивида в организации К. Арджирис охарактеризовал следующим образом:

1) от пассивности к активности;

2) от зависимости к независимости;

3) от потребности немедленного удовлетворения потребностей к способности их отсроченного удовлетворения;

4) от способности выполнять только конкретные операции к способности осуществлять абстрактные операции;

5) от нескольких способностей к их многообразию.

К. Арджирис считал, что многие организационные формы не обеспечивают реализацию указанных постулатов и соответственно развития людей, вступающих в организацию. Это неизбежно порождает со стороны индивида определенную внутреннюю напряженность, которая провоцирует его к целому ряду действий: абсентеизму, частой смене работы, профсоюзной деятельности, апатии. Исследования К. Арджириса обосновали необходимость постоянного и прогнозируемого развития организации и предопределили формирование нового направления исследований — организационного развития;

4. Р. Ликерт (1903—1981) выявил, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных характеристик. По его мнению, эффективная организация побуждает менеджера концентрироваться на создании эффективных рабочих групп с высокопроизводительными целями. Менее эффективные организации чрезмерное внима¬ние уделяют высокой специализации, пытаются нанять людей с соответствующими квалификацией и навыками для выполнения этих специализированных задач, обучают персонал работе наилучшими способами и осуществляют «плотный» контроль за их трудом. Для мотивации работников они используют индивидуальную или групповую сдельную оплату труда. Эти усилия, по мнению Р. Ликерта, отражают стремление руководства следовать классической модели.

Исследуя два указанных типа организаций, Ликерт пришел к выводу, что модель, ориентированная на поддержку рабочих групп, обеспечивает большую эффективность.

Р. Ликерт утверждал, что неэффективность классической организации обусловлена ее неспособностью реагировать на изменяющийся характер окружающей среды. Внешние условия оказывают постоянное давление на организацию, требуя адекватных изменений, и для того, чтобы реагировать соответственно, она должна реализовывать:

1) принцип взаимоотношений поддержки;

2) групповое принятие решений и групповые методы руководства;

3) постановку высоких производственных целей.

Р. Ликерт вводит понятие «перекрестной групповой структуры» в сочетании с использованием руководителем группового принятия решений, направленного на интеграцию потребностей и желаний членов организации, владельцев акций, клиентов, поставщиков и других — всех, кто заинтересован в успешной деятельности организации.

Следует отметить, что дальнейшие исследования в сфере человеческих отношений также выявили, что: 1) хороший организационный климат вовсе не обязательно обеспечивает высокую производительность; 2) авторитарные организации могут быть более эффективными, чем демократические; 3) высокая эффективность сама может создавать высокую трудовую мораль, даже если первая достигнута авторитарными методами; 4) участие работников в принятии решений обходится организации слишком дорого.

Следовательно, очевидным является постепенное смешивание тейлористских методов рационализации производства с концепцией человеческих отношений. Таким образом, основной акцент смещается с технической и организационных подсистем на социальную подсистему предприятия. Поиски возможностей синтеза концепций классической и гуманистической школ определили дальнейшее развитие теории организации.

Пятый этап. Периоды создания и развития менеджмента

5.1. Наука об управлении(кибернетика)(основатели: Н.Винер, У.Эшби)

Широкое применение в науке управления нашли экономико-математические методы и модели, которые позволяют использовать количественные характеристики процессов, происходящих во внутренней и внешних средах хозяйствующего субъекта, выявлять закономерности и тенденции развития этих процессов.

5.2. Концепция социотехнических систем)(основатели: Э.Трист, К. Бэмфорт)

5.3. Ситуационный менеджмент(основатели: Дж. Вудворд, Т.Бернс и Дж. Сталкер, П.Лоуренс и Дж. Лорш).

Современный менеджмент - это:

1. Интернационализация и глобализация.

2. Отказ от монополии на управленческий рационализм классических школ менеджмента. Вопросы гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды. Роль стратегического менеджмента в управлении предприятием.

3. Использование в управлении теории систем.

4. Использование ситуационного подхода в управлении.

5. Признание социальной ответственности управления.

6. Характерные черты современного менеджера: наличие стратегического мышления, ориентация в международной конкурентной среде, использование информационных технологий, новаторский дух, личное лидерство.

Опыт менеджмента за рубежом, возможность его использования в России.

Культура является характеристикой и объекта, и субъекта управления. Управление осуществляется в определенной культурной среде. Менеджер является носителем определенной культуры. В деятельности менеджера имеют большое значение организационная культура, интеллектуальная культура, культура общения с людьми, информационная культура.

Таблица

Сравнительные характеристики японской и американской моделей менеджмента

Японская модель менеджмента

Американская модель менеджмента

1. Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия 2. Коллективная ответственность 3. Нестандартная, гибкая структура управления 4. Неформальная организация контроля 5. Коллективный контроль 6. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост 7. Основное качество руководителя — умение осуществлять координацию действий и контроль 8. Ориентация управления на группу 9. Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату 10. Личные неформальные отношения с подчиненными 11. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы 12. Подготовка руководителей универсального типа 13. Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д. 14. Долгосрочная занятость

1. Индивидуальный характер принятия решений 2. Индивидуальная ответственность 3. Строго формализованная структура управления 4. Четко формализованная процедура контроля 5. Индивидуальный контроль руководителя 6. Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе 7. Главное качество руководителя — профессионализм 8. Ориентация управления на отдельную личность 9. Оценка управления по индивидуальному результату 10. Формальные отношения с подчиненными 11. Деловая карьера обусловливается личными результатами 12. Подготовка узкоспециализированных руководителей 13. Оплата труда по индивидуальным достижениям 14. Наем на работу на короткий период

Основные характеристики статуса группы в системе менеджмента и их ис­пользование в различных культурах национальной экономики

Япония	Россия	США
1. Работа в группе как цель. 2. Способ жизни. 3. Естественное поведение. 4. Привычка. 5. Эффективность. 6. Качество и способ делать лучше.	1. Работа в группе как средство. 2. Защитный элемент. 3. Необходимое поведение. 4. Принуждение. 5. Выживание. 6. Масштаб или способ делать больше.	1. Работа в группе как средство. 2. Путь к рационализации. 3. Реализуемое поведение. 4. Сознательность. 5. Производительность. 6. Способность или способ делать дешевле.

Европейская модель менеджмента стала продолжением и отражением европейской модели управлением государством. Принято считать, что зародилась европейская модель в Великобритании, и берет свои истоки в работах Р.Фэлка и Л.Урвика, занимавшихся непосредственно основами принципов управления. Основными принципами стали жесткая иерархия и бюрократизация системы управления. В основу европейской системы управления было положено изучение поведенческих реакций подчиненных и групповой динамики при воздействии коллективного, ступенчатого управления. При этом значительная роль отводится разработке и внедрению плановых показателей, выполнение которых является двойственным индикатором - эффективности труда и эффективности управления. Это позволяет отслеживать выполнение поставленных задач на каждом из уровней управления и своевременно принимать необходимые решения, для корректировки деятельности подчиненных. Если рассматривать модель комплексно, то этапы ее реализации выглядят следующим образом:

1. Целеполагание (четкое определение задач);

2. Сбор информации;

3. Планирование;

4. Принятие решений;

5. Реализация плана, достижение поставленных целей;

6. Контроль за выполнением плана.

Европейская модель менеджмента представляет собой четкую иерархичную систему действий, направленную на выполнение поставленных задач. Задачи направляются сверху вниз по бюрократической лестнице управления. Функцию контроля и анализа выполнения задач выполняет зачастую отдельный ответственный орган, подчиненный непосредственно одной из высших структур в системе управления. Вопрос поведения людей в коллективе сыграл немалую роль в развитии менеджмента в Европе. То есть человек социальный интересовал европейских менеджеров гораздо больше, чем человек индивидуальный. Денежное вознаграждение, по мнению основоположников менеджмента в Европе, не единственный фактор, мотивирующий человека к работе. Усилия во многих случаях определяются психологическими мотивами человека, от которых зависит его поведение. Грамотное целеполагание и наличие достаточного количества информации ведут к принятию обоснованных и взвешанных профессиональных решений.

Сегодня модель менеджмента, созданная в Европе, применяется в управлении предприятиями во всех частях света. Сравнительный анализ европейской, американской и японской моделей, так непохожих друг на друга еще 100 лет назад, в условиях глобализации показывает, что они достаточно близки друг к другу. А потому применимы на разных континентах, в условиях работы людьми разных культур. Переплетаясь с другими моделями, европейская управленческая концепция легла в основу новых теорий управления предприятиями и людьми. В частности, российская модель менеджмента имеет и европейские корни.