Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты управления конфликтами в организациИ………………………….6

1.1 Понятие и причины конфликтов в организации…………………………….6

1.2 Классификация конфликтов в организации……………………………………9

1.3 Методы управления конфликтами……………………………….……………15

Глава 2. Исследование управления конфликтами в организации «стилист»…………………………………............................22

2.1 Общая характеристика…………………………………………………………22

2.2 Анализ основных видов конфликтов в организации «Стилист» и особенности управления ими……………………………………………………...23

2.3 Рекомендации по управлению конфликтами в организации «Стилист»…………………………………………………………………………...27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………......31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….………….32

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт является неотъемлемой частью процессов взаимодействия между людьми. Все люди уникальны и индивидуальны, каждый человек имеет собственные взгляды, интересы, ценности, по разному оценивает те или иные происходящие события. Разногласия в этих взглядах, ценностях, интересах достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация, хотя иногда даже хватает какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента - и конфликт может начаться.

Основой конфликта чаще всего бывает соперничество интересов людей в процессе их трудовой деятельности. Конфликтные ситуации преследуют человечество с древнейших времен, но наиболее явно, активно они проявляются в сфере бизнеса, поскольку там потребности людей принимают наиболее открытые формы.

Конфликт в организации может принимать самые различные виды. Основной причиной такой ситуации являются противоречия между аспектами личности сотрудников организации. В зависимости от типа конфликта руководитель организации выбирает наиболее эффективный вид антиконфликтного поведения, или способ управления конфликтами. Если в организации возникла открытая конфронтация противостоящих сил в результате конфликта, то сама жизнедеятельность организации может оказаться под угрозой.

Большинство конфликтов являются негативной характеристикой деятельности организации. Однако часть конфликтов оказывает и положительное воздействие. Он может провоцировать более эффективное и конструктивное решение проблем, а также помогает выявить дополнительные альтернативы решения различных спорных вопросов. Конфликт может стимулировать сотрудников компании, организации к высказыванию собственных, зачастую правильных, идей и предложений. Если объективно оценивать пользу, получаемую компанией от таких «инъекций креативного мышления», то получается, что в некоторых случаях руководителю будет гораздо перспективнее самому инициировать конфликт, а не ждать пока работники сами начнут вносить предложения.

Эффективное управление конфликтными ситуациями в организации является весьма актуальной темой в настоящее время. К проблемам возникновения и эффективного управления обращаются не только психологи, специалисты, занимающиеся этой сферой, но и сами руководители организаций. Совсем недавно все государственные предприятия, организации контролировались извне. Права работников защищал профсоюз, государство вело политику регулирования производственных отношений. Сегодня же, когда большинство предприятий, с переходом к рыночной экономике, принадлежат частным лицам, бизнесменам, и управление фирмой, организацией полностью зависит от руководителя - конфликты между администрацией и персоналом практически неизбежны. Руководитель поступает, так как он считает нужным и, в подавляющем большинстве, не считается с мнением сотрудников. Работники, не согласные с решением руководителя, вынуждены мириться с предоставленными условиями, так как рискуют оказаться без работы. В результате чего в сотруднике нарастает внутриличностный конфликт, а также негативное отношение к вышестоящему руководству. В настоящее время руководителю особенно важно, чтобы в коллективе присутствовал командный дух, все сотрудники работали как единая команда, деятельность которых направлена на повышение эффективности труда и получение максимальной прибыли. При этом немаловажное значение имеет умение управлять конфликтными ситуациями в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня. Таким образом, знание менеджером самой сущности конфликта, причин, источников и способов выхода из сложившейся конфликтной ситуации является важной в настоящее время. Все конфликты в производственных коллективах в большинстве случаев ведут к снижению производительности труда, то есть мешают производственному процессу. Найти эффективные пути их разрешения - очень важная производственная задача управления. Этим и определяется актуальность выбранной темы.

Объектом исследования в данной работе выступает Салон красоты «Стилист», а предметом исследования является управление конфликтными ситуациями в организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Конфликтные ситуации преследуют человечество с древнейших времен, но наиболее активно, явно они проявляются в сфере бизнеса, поскольку там потребности людей принимают наиболее открытые формы. Конфликт в организации может принимать самые различные виды. Основной причиной такой ситуации являются противоречия между аспектами личности сотрудников организации. В зависимости от типа конфликтной ситуации руководитель организации принимают наиболее выгодный вид антиконфликтного поведения, или способ управления конфликтами. Большинство конфликтов являются негативной характеристикой деятельности организации.