6.Методы управления персоналом. Особенности и содержание административных, экономических и социально – психологических методов. Организация набора и отбора персонала.

Методы - это способы и приемы осуществления управленческой деятельности. Они различаются по мотивам, побуждающим людей к действиям. Выделяют:

1. Административные (организационно-распорядительные или дисциплинарные) методы. Основаны на необходимости подчинения личных интересов общественным. Это методы прямого воздействия, требующие обязательного исполнения.

Включают: структуру управления, подбор и расстановку кадров, регламентирующую документацию, дисциплинарная ответственность (при невыполнении задач, соблюдение дисциплины: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям), материальная ответственность (недостача ценностей, умышленное причинение ущерба, возмещение стоимости обучения при увольнении: взыскание с виновного суммы не превышающей среднемесячного заработка), административная ответственность (административные правонарушения: предупреждение, административный штраф, возмездное изъятие орудия совершения правонарушения, конфискация -.-, лишение специального права, административный арест, дисквалификация), уголовная ответственность ( превышение власти и полномочий, мелких хищений имущ-ва, клевета, оскорбления. Преследования за критику, самоуправство, халатность, должностной подлог, получение или дача взятки, нарушение з-нов о труде, похищение и подделка документов).

2.Экономические.

Состоят: экономическое планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговая система, эк нормы.

Методы косвенного воздействия, в связи с чем иногда трудно проследить их конечный эффект. Основаны на материальной заинтересованности в результатах труда. Здесь затрагиваются вопросы экономического планирования, материального стимулирования, ценообразования; налоговая система, экономические нормы и нормативы. Важно так организовать эти методы, чтобы человек, удовлетворяя свои потребности, способствовал реализации целей организации.

Доход работника ⁼з./п., в т. ч. премии + соц. выплаты и доп. льготы + дивиденды (для АО) или доля прибыли (для ООО)

З/п должна включать:

- Часть, обеспечивающую прожиточный min

- Часть, определяемую должностью, стажем работы, образованием

- Премию, которая учитывает реальный вклад конкретного человека в достижение целей фирмы. Размер премии должен быть ощутимым, значительным для работника.

Механизм отсроченных премий: доля прибыли устанавливается при проектировании и инновациях, а выплачивается работнику, когда изделие выйдет на рынки и будет в стадии роста.

Перечень дополнительных материальных льгот должен ориентироваться на удовлетворение потребностей, важных для каждого работника. Для справедливого их распределения можно использовать принцип «самообслуживания», когда человек сам выбирает на опред. сумму льготу, которую он хотел бы получить, пользуясь предоставленным списком.

3.Социально-психологические.

Основаны на социальных взаимоотношениях в коллективе и на психологическом климате. К ним относятся: социальное планирование, развитие коллектива, моральное стимулирование, развитие инициативы и ответственности, создание благопр. психологического климата в коллективе и участие работников в управлении. Обеспечивают желание человека работать на данном месте, заниматься данным делом, в данном коллективе и на данном предприятии. Они предполагают организацию рабочего места и самой работы; формирование эффективных рабочих групп; поддержание престижа фирмы и вовлечение работников в управление. Для улучшения процесса работы сама работа должна обеспечивать внутреннюю мотивацию.

Методы косвенного воздействия.

Данные методы основаны на сис-ме взаимоотношений в коллективе. Основная роль в использовании методов принадлежит руководителю.

К числу разрешённых способов воздействия относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намёк, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Ответной реакцией человека на психологические методы являются настроение, чувство и поведение.

Отмечается 5 форм поведения человека в социальной среде:

1. ангельская (полное отрицание зла и насилия)

2. высокоморальное (провозглашение неукоснительного соблюдения высоких принципов поведения)

3. нормальное (приверженность к принципам общественной морали, допускаются отклонения, недостатки на диалектическом единстве добра и зла)

4. аморальное (личные интересы и потребности становятся выше принятых норм поведения в группе)

5. дьявольское (абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее з-нам)

Организация набора и отбора персонала. Сущность и назначение профессиограммы. Оценка результативности труда персонала. Аттестация персонала.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних (коллектив предприятия) источников.

Достоинства внутреннего привлечения;

1. продвижение по службе своих работников обходится дешевле 2. повышается заинтересованность, привязанность работников к фирме; улучшается моральный климат 3. претендент знает данное предприятие, а руководство знает о его способностях 4. прозрачность кадровой политики для работников предприятия

5. целенаправленное повышение квалификации 6. сокращение текучести

7. возможность более быстрого заполнения вакансий

Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они заинтересованы в более производительном труде. На любом предприятии должен быть резерв из перспективных работников - кандидатов на различные должности. Он планируется. Недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Достоинства внешнего привлечения:

1. более широкие возможности выбора 2. новые импульсы для предприятия

3. покрытие потребности в персонале

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников/

Лица, претендующим на определенную должность, должны предоставить заявление, резюме (анкету), автобиографию (по необходимости), выписку из трудовой книжки, копии дипломов или других документов об образовании и др. требуемые документы.

Отбор кадров. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного во время набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службеПри первичном отборе большую роль играет резюме.

Собеседования. Собеседования являются наиболее широко используемым методом отбора кадров. Они используются для подтверждения данных, которые приведены в резюме и могут проходить в несколько этапов с отсевом части претендентов. Вместе с тем, существует ряд проблем, снижающих их эффективность. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой (машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ). Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, змоциональная устойчивость и внимание к деталям

Центры оценки. Центры оценки впервые были созданы во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы. В них моделируется обстановка, близкая к реальным условиям; проводятся деловые игры. Кандидатов отбирают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки личностных отношений. По результатам оценки дается заключение о их пригодности

Аттестация персонала.

Аттестация – это метод оценки персонала включающий определение квалификации, уровня знаний и умений, деловых и иных качеств, эффективности выполнения должностных обязанностей, карьерного роста с целью определения соответствия занимаемой должности, необходимости обучения и повышения квалификации, установления уровня оплаты труда и др.

Чаще всего аттестация производится с помощью эксплуатационной комиссии, при этом оценке подвергаются следующие характеристики:

-)профессиональность; -)компетентность; -)самостоятельность; -)настойчивость; требовательность; -)отстаивание точки зрения; -)принципиальность; -)умение разбираться в вопросах; -) умение координировать и взаимодействовать;

-)умение контролировать работу; -)поведение в напряженной ситуации;

-)отношение к порядку на работе; -)отношение к работе; -)отношение к подчиненным; -)умение установить и поддержать связь с внешними органами;

-)отношение к критике; -)порядочность и честность; -)использование рабочего времени; -)качество труда; -)уровень культуры; -)здоровье и работоспособность;

-)отношение к вину; -)отношение к противоположному полу; -)отношение к деньгам; -)опытность; -)отношение к власти и полномочиям.