3. Формы власти и влияния, источники власти. Стили руководства. Выбор оптимального стиля руководства..

Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида.

Власть - это возможность влиять на поведение других. Она может принимать разнообразные формы.

1.Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или может сделать какие-то другие неприятности.

2.Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3.Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребности.

4.Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть на него похож.

5.Законная власть (традиционная власть). Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг - подчиняться ему.

1. Каждой форме власти соответствует своя форма влияния. Власть посредством принуждения - это влияние через страх. Оно часто используется, но имеет слабые стороны. Исследования показали, что организации, использующие только этот способ влияния, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции; неудовлетворенностью работой и большой текучестью кадров. В них почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, т.к. усиливается стремление людей сознательно обманывать руководство. Хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненно, оно производит нежелательные побочные эффекты - скованность, страх, месть и отчуждение.

2. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Недостаток в том, что у руководителей часто бывает масса ограничений в возможности выдавать вознаграждение.

3. Законная власть использует влияние через традиции. Этот метод будет действенным лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Традиция может значительно упростить принятие решения. Ее преимущества в том. что исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность организации. Однако традиции могут вредить эффективному управлению, потому что исключают перемены, внедрение нового, прогрессивного.

4. Власть примера основана на влияние с помощью харизмы. В центре - сила личных качеств и способностей лидера. Это - личное влияние. Люди чаще прислушиваются к тем, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом (используется в рекламах, при политической борьбе).

5. Власть эксперта основана на влиянии через разумную веру. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя, и влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Люди скорее прислушаются к рекомендациям человека, если считают его экспертом в определенной области. Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция. Экспертная власть становиться все более эффективной благодаря возрастающей сложности технологий.

Убеждение - это эффективная передача своей точки зрения. Используя убеждение, руководитель признает зависимость от исполнителя и его компетентность. Способность влиять этим методом зависит от ряда факторов, руководитель должен заслуживать доверие.

Влияние через участие (привлечение) трудящихся в управлении идет дальше, чем убеждение в признании власти и способности исполнителя. Руководитель не навязывает исполнителю свою волю и мнение. Он просто направляет его усилие и способствует свободному обмену информацией.

Слабые стороны этих методов - медленное воздействие и неопределенность. Но они способствуют увеличению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями высокого уровня, а задачи неструктурированы и требуют творческого подхода.

Руководство - это способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение цели. Стиль руководства это характерные черты поведения, приемы и действия, используемые руководителем в процессе управления; его манера поведения по отношению к подчинённым.

Существует несколько классификаций стилей управления.

1-ый подход определяется личностью рук-ля:

авторитарный стиль. Характеризуется централизацией власти и приверженностью к единоначалию. Руководитель обычно все вопросы решает сам, не учитывая мнение подчинённых; осуществляет регулярный детализированный контроль. Этому стилю характерна чрезмерная требовательность к подчинённым, руководство осуществляется методом принуждения. Оппозиции не принимает, может уволить неугодных. «Всё знает и всё умеет». Чаще всего применяются методы административного и психологического воздействия.

Характеристика стиля руководства основана на сочетании 4-х факторов: важен только результат, мотивация основана на беспрекословном подчинении, подчинённые не привлекаются к управлению, жёсткая требовательность.

демократический стиль. Рук-ль как правило выбирается трудовым коллективом, поэтому он отстаивает интересы большинства. Характеризуется партнёрскими отношениями в коллективе, привлечением подчинённых к обсуждению и подготовке решений, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием инициативы и творчества подчинённых. Факторы: важны и результаты, и способы достижения; мотивация основана на материальных и социально-психологических потребностях работников; подчинённые привлекаются к управлению (коллективные решения); требовательность в сочетании с доверием

либеральный стиль (попустительский). Характеризуется тем, что руководитель старается не вмешиваться в работу своих подчинённых, не требует ответственности за невыполнение задач исполнителями и сам не желает принимать ответственность. Он пускает работу на самотек. Факторы: результаты не важны; мотивация почти отсутствует; создаётся вид, что подчинённые участвуют в управлении; низкая требовательность.

Для определения стиля руководства предложен матричный метод- «решётка»менеджмента. Этот метод представляет собой сочетание различных комбинаций двух подходов к управлению:

1.Руководство с заботой о людях. 2.Руководство с упором на процесс производства.

По вертикали решётки ранжируются степень заботы о людях (9-ти бальная шкала). По горизонтали - степень заботы о производственном процессе (тоже 9-ти бальная шкала). Таким образом, получается 9x9 = 81 вариант стилей. (1,1 - (п) примитивное руководство (пессимистический – завтра уволят); 9,1 - (д) демократический стиль (творческие союзы); 9,9 - (о) идеальный организаторский стиль; 1,9 - (а) авторитарный стиль; 5,5 - (к) компромиссный стиль (средний руководитель) ближе к 1.1- либеральный

Стиль руководства зависит не только от руководителя, но и от зрелости подчиненных. Выделяют 4 уровня зрелости подчиненных и соответствующие им стили руководства: 1.Приказание; 2.Внушение; 3.Участие; 4.Делегирование.

Приказание используется на самом нижнем уровне зрелости, когда подчиненные не хотят брать на себя ответственность. Внушение - уровень зрелости подчиненных ближе к средней. Требуется добиваться от подчиненных понимания задачи и проявлять снисходительность в случае возможного сопротивления. Участие - уровень зрелости подчиненных от среднего до зрелого. Требуется совместное обсуждение ситуации. Контроль следует производить лишь по просьбе подчиненных. Делегирование - высокий уровень зрелости. Подчиненные готовы взять на себя ответственность за принятие решений и хотят этого. Контроль осуществлять не следует, а только сформулировать задачу.

На любом уровне зрелости руководитель должен сформулировать задачу.

Выбор стиля управления зависит от зрелости коллектива, от рода деятельности, исходных внешних условий, от жизненного цикла продукта, размера предприятия.