6.Методы управления персоналом. Особенности и содержание административных, экономических и социально – психологических методов. Организация набора и отбора персонала.

Методы - это способы и приемы осуществления управленческой деятельности. Они различаются по мотивам, побуждающим людей к действиям. Выделяют:

1. Административные (организационно-распорядительные или дисциплинарные) методы. Основаны на необходимости подчинения личных интересов общественным. Это методы прямого воздействия, требующие обязательного исполнения.

Включают: структуру управления, подбор и расстановку кадров, регламентирующую документацию, дисциплинарная ответственность (при невыполнении задач, соблюдение дисциплины: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям), материальная ответственность (недостача ценностей, умышленное причинение ущерба, возмещение стоимости обучения при увольнении: взыскание с виновного суммы не превышающей среднемесячного заработка), административная ответственность (административные правонарушения: предупреждение, административный штраф, возмездное изъятие орудия совершения правонарушения, конфискация -.-, лишение специального права, административный арест, дисквалификация), уголовная ответственность ( превышение власти и полномочий, мелких хищений имущ-ва, клевета, оскорбления. Преследования за критику, самоуправство, халатность, должностной подлог, получение или дача взятки, нарушение з-нов о труде, похищение и подделка документов).

• Организационные воздействия (определяют статику системы управления как все должно быть), подчеркивают отношения руководитель - подчиненный

- Регламентирование (определяет орг. - правовую форму предприятия, структуру управления, права и обязанности подразделений и лиц)

- Нормирование (разработка системы нормативов использования ресурсов, амортизации, экономических нормативов (норма рентабельности, банкротства и др.); определение норм управляемости)

- Инструктирование (разработка должностных инструкций, метод, указаний по различным видам деятельности, в т.ч. по оформлению документов)

• Распорядительные воздействия (применяются при возникновении отклонений от запроектированных способов выполнения работ; определяют динамику системы)

- Приказы (издают линейные руководители: директор, начальники цехов)

- Распоряжения (издают функциональные руководители (гл. бухгалтер) или их заместители в пределах прав и обязанностей; могут быть отменены вышестоящими линейными руководителями)

- Устные указания

• Правовые (юридические) методы (применение норм права)

2.Экономические.

Состоят: экономическое планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговая система, эк нормы.

Методы косвенного воздействия, в связи с чем иногда трудно проследить их конечный эффект. Основаны на материальной заинтересованности в результатах труда. Здесь затрагиваются вопросы экономического планирования, материального стимулирования, ценообразования; налоговая система, экономические нормы и нормативы. Важно так организовать эти методы, чтобы человек, удовлетворяя свои потребности, способствовал реализации целей организации.

Доход работника ⁼з./п., в т. ч. премии + соц. выплаты и доп. льготы + дивиденды (для АО) или доля прибыли (для ООО)

Для получения дивидендов необходимо наличие акций у работника. Доля прибыли может устанавливаться в % от основной з/п с учетом принятых на фирме критериев (стаж, особые заслуги, должность, уровень ответственности) или с учетом доли в собственности.

При организации з/п нужно учитывать влияние внешних факторов (МРОТ, нормативы и правовые акты, соглашения работодателей и профсоюзов; реальный прожиточный min; наличие рынка рабочей силы; уровень безработицы; размер з/п у конкурентов; экономическая ситуация в стране) и внутренних факторов (приоритеты развития; особенности производства и технологий; экономические показатели работы предприятия: прибыльность, фин. устойчивость). Влияние оказывают и перспективы развития.

З/п должна включать:

- Часть, обеспечивающую прожиточный min

- Часть, определяемую должностью, стажем работы, образованием

- Премию, которая учитывает реальный вклад конкретного человека в достижение целей фирмы. Размер премии должен быть ощутимым, значительным для работника.

Механизм отсроченных премий: доля прибыли устанавливается при проектировании и инновациях, а выплачивается работнику, когда изделие выйдет на рынки и будет в стадии роста.

Перечень дополнительных материальных льгот должен ориентироваться на удовлетворение потребностей, важных для каждого работника. Для справедливого их распределения можно использовать принцип «самообслуживания», когда человек сам выбирает на опред. сумму льготу, которую он хотел бы получить, пользуясь предоставленным списком.